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Co-Leadership: quando la convivenza fa bene alle organizzazioni (e quando no)

Two is megli che uan diceva un tormentone pubblicitario di alcuni anni fa. Ma sarà vero? In alcuni casi la coppia ha la potenza di cambiare il mondo (pensa a Batman e Robin) in altri gli esiti sono molto meno fortunati. E nel mondo delle organizzazioni le dinamiche sono ancora più complicate…

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Two is megli che uan diceva un tormentone pubblicitario di alcuni anni fa. Ma sarà vero? In alcuni casi la coppia ha la potenza di cambiare il mondo (pensa a Batman e Robin) in altri gli esiti sono molto meno fortunati. E nel mondo delle organizzazioni le dinamiche sono ancora più complicate…

Convivenza forzata

Dopo le esternazioni del neoministro Fontana su aborto e famiglie arcobaleno, i giornali hanno dato ampio risalto alle prese di posizione di Matteo Salvini: “Prima grana per Salvini”, “Salvini frena sulle dichiarazioni di Fontana”, “Salvini: le idee di Fontana non fanno parte del Contratto”.
Nessuna analisi di tipo politico, solo una constatazione: Lorenzo Fontana è un ministro del Governo presieduto da Giuseppe Conte, per cui questo genere di “grana” dovrebbe essere un problema di Conte, non di Salvini. E invece…

Non senza una punta di provocazione, alcuni media parlano esplicitamente del Governo Di Maio-Salvini. I due leader di partito vengono percepiti dall’opinione pubblica come gli effettivi reggenti, creando una configurazione istituzionale inedita, per lo meno dalla fine dell’esperimento del triumvirato romano nel 33 a.C..
In un periodo storico in cui assistiamo a una tendenza accentratrice del potere politico (Merkel, Trump, Putin, Erdoğan, Xi Jiping), questa co-leadership è più unica che rara, anche a livello delle organizzazioni aziendali.
Qualche illustre eccezione conferma la regola: Oracle, ad esempio, è gestita da due CEO (Safra Catz e Mark Hurd); i due CEO di Whole Foods (Walter Robb e John Mackey) sono in carica dal 2010 e, fino ad oggi, questa organizzazione bicefala è sopravvissuta anche all’acquisizione da parte di Amazon; Samsung, da parte sua, ne ha addirittura 3, di CEO (Kim Hyun Suk, Koh Dong Jin e Kim Ki Nam), sebbene vengano da tre divisioni diverse del business e il loro rispettivo focus sembra piuttosto circoscritto alle stesse.

Deutsche Bank, invece, ha abbandonato la struttura della doppia leadership instaurata nel 2011, con l’idea di alleviare le preoccupazioni degli investitori rispetto al fatto di avere al vertice dell’azienda una persona proveniente dall’investment banking. Sulla scia dell’onda di shock della crisi dei sub-prime, avevano sentito la necessità di piazzare un cane da guardia, evidentemente. Ma non ha funzionato.

Due leader is meglio che one?

A un’osservazione puramente empirica della casistica, il sistema della co-leadership sembra avere qualche vantaggio, in particolare il fatto di poter delegare dei ruoli specifici a ogni leader, diminuendo la probabile dispersione sui livelli gerarchici sottoposti. C’è poi l’aspetto legato alle sostituzioni: vacanze, viaggi d’affari e eventuali malattie sono più facilmente coperti.
Ad Oracle, ad esempio, Hurd si occupa delle vendite, dei servizi e delle divisioni a livello globale, mentre Katz ha maggiori responsabilità nell’ambito della produzione, delle finanze e degli affari legali.
Non è raro vedere questa conformazione nel caso delle start-up, dove spesso una persona più visionaria si associa ad una più pratica. Ma man mano che l’azienda cresce, di solito il primo diventa CEO, il secondo COO o CFO. O si separano, e qui le tech companies offrono più di un esempio, anche nella storia recente.
Il caso più classico è quello di Steve Wozniak che di fatto creò il primo personal computer della Apple ma che senza Steve Jobs probabilmente non lo avrebbe mai venduto.

Casi celebri

Rimaniamo a Cupertino e pensiamo a ciò che è successo alla morte di Jobs: i suoi due uomini forti erano Tim Cook e Jonathan Ive. Il primo è diventato CEO, il secondo è sparito dalla scena, al punto che ho dovuto googlarlo per essere sicuro che fosse ancora al comando della divisione design di Apple (lo è).
Ive era sicuramente il C-level più mediatizzato e riusciva a emergere anche da parte a Jobs: appariva a tutte le presentazioni e in tutti i video promozionali; il suo look da ragazzaccio prestante e, soprattutto, il suo accento inglese un po’ snob lo avevano reso talmente iconico da diventare oggetto di parodie a ripetizione su YouTube. Poi è sparito. Evidentemente per non fare ombra a Tim Cook che, detto con simpatia, ha il carisma di un’alga distesa sulla spiaggia a Ferragosto.

Twitter vive un po’ la stessa situazione: tra i quattro fondatori e gli altrettanti CEO che si sono alternati negli ultimi sei anni, solo Jack Dorsey è rimasto sotto i riflettori, nel bene e nel male.
Alcuni lo chiamano carisma, altri focalizzare l’attenzione. Un po’ come Di Battista che abbandona la scena politica due mesi prima del trionfo annunciato del suo Movimento, molto probabilmente per evitare di disperdere il consenso, rinforzando così la leadership di Di Maio.
Quindi le organizzazioni bicefale esistono. Ma non piacciono molto e sono spesso il risultato di un compromesso o in risposta a delle circostanze particolari.
Citavo all’inizio l’esempio del triumvirato romano: se il secondo era istituzionale, il primo triumvirato, quello formato da Cesare, Pompeo e Crasso, era un contratto di tipo privato e informale, nato come reazione alla crisi della Repubblica e in opposizione al potere oligarchico del senato.

Attori, protagonisti e comparse

E qui si torna alla politica ed è inevitabile tracciare un parallelismo con la strana coppia Di Maio-Salvini.
Ai quali la psicologia delle organizzazioni potrebbe servire come traccia. Gli studi hanno infatti messo in evidenza due o tre aspetti che possiamo leggere a mo’ di consigli:
Prima di tutto, è inevitabile che a una persona tocchi di recitare il ruolo secondario. Per tutta una serie di ragioni, a volte puramente caratteriali: si può essere migliori oratori, avere più esperienza, essere percepiti dai media come la persona da consultare.

Perché uno dei problemi principali è questo: l’imbarazzo della doppia leadership la vivono soprattutto gli altri. A chi rivolgersi per una decisione strategica? O per una questione importante? Quale è il rischio di parlare a uno senza dirlo all’altro, o al contrario: qual è il rischio di dare l’impressione di lavorare sui fianchi di entrambi in modo inopportuno?

Il secondo aspetto è la necessità di gestire la visione insieme ma di differenziare i ruoli e le responsabilità. Questo si fa quasi in maniera automatica in azienda e, come abbiamo visto, anche in politica (se prendiamo il Contratto come la visione comune e Salvini agli Interni, Di Maio al Lavoro come differenziazione dei ruoli).

L’asino casca a volte sul fatto che i ruoli e le responsabilità rischiano di cambiare e di evolvere con il tempo. Una delle crisi più frequenti che colpisce i co-leader è quella di non riuscire ad adattarsi abbastanza velocemente, perché questa flessibilità ha un prezzo: perdere il controllo su alcuni aspetti di cui ci si occupava e avventurarsi in ambiti che si padroneggiano meno.

Il terzo aspetto, fondamentale, è la capacità dei due leader di veicolare un senso di unità e di responsabilità condivisa. Le aziende con modelli bicefali che sembrano funzionare meglio sono quelle in cui i due CEO fanno a gara a riconoscere all’altro lodi e successi. E tendono a prendere su di sé le responsabilità degli eventuali insuccessi.

Si tratta sicuramente della sfida più grande, soprattutto quando i due leader hanno dei trascorsi burrascosi o, semplicemente, non vanno molto d’accordo. In quest’ambito è importante che ognuno riconosca e comprenda l’impatto che le sue parole e i suoi comportamenti possono avere sull’altro. Una comunicazione trasparente e onesta è alla base della buona intesa.

Come in una relazione d’amore, insomma.
Sarebbe curioso vedere come fanno da Samsung a gestire senza drammi il ménage à trois…

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

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Crescere

Quella volta che mi hanno licenziata (per fortuna)

Il giorno in cui è capitato non avrei mai pensato di dirlo, ma sì, la cosa migliore che mi sia capitata durante la carriera lavorativa è essere licenziata.

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Il giorno in cui è capitato non avrei mai pensato di dirlo, ma sì, la cosa migliore che mi sia capitata durante la carriera lavorativa è essere licenziata.

Ricordo ancora quel giorno: dopo il week end passato sul set faccio la copy, stavamo girando la pubblicità di un detergente intimo – rientro in agenzia al mattino.

Lavoro un’oretta, le solite cose: mail da smazzare, telefonate coi fornitori, settimana da pianificare, in attesa dell’ok per registrare l’audio del nuovo spot.

Poi i capi mi chiamano in sala riunione.

“Puoi venire? Dobbiamo parlarti”.

Mi si sono seduti entrambi di fronte e mi hanno semplicemente detto che l’internazionale di cui facciamo parte ha deciso di imporre dei tagli al personale e hanno deciso di licenziare me.

Senza nessun “ci dispiace”, senza altro. Nessuna avvisaglia i giorni prima… e poi una doccia gelata di spilli, una vertigine che ti fa domandare dove sarai domani. Il tuo posto non esiste più. Tu non servi più.

La prima cosa che pensi è che sarai povera. Non scherzo: pensi subito che non ti potrai permettere più nulla, dovrai correre ai ripari, che devi subito tagliare il tagliabile.

Pensi: “E le bollette?”

Poi c’è stata la rabbia: cominci a contare le ore di straordinario non retribuite, a pensare a quello che hai fatto, a quanto non ne sia valsa la pena, al fatto che hai fatto tanto per la società che ora ti ripaga mettendoti alla porta, tu e le tue domeniche lavorative e le notti non retribuite. Il tempo tolto a chi ami per sentirsi dire “sei licenziata”.

Ti trovi a dare ragione a chi ti diceva di smetterla di lavorare così tanto. Che tanto non stavi salvando la vita a nessuno: inutile.

Lo smarrimento è durato qualche giorno: il tempo di sentire un avvocato, mettere in pista la causa per il licenziamento, prendere le mie cose e covare il giusto risentimento verso i capi che, per fortuna loro, non ho più incontrato. In quel periodo mi sono presa le ferie più belle della vita: quelle senza meta, che si decidono di giorno in giorno e con un grande salto nel vuoto al rientro.

Non sapevo cosa avrei fatto, poi ci ha pensato il talento.

Si, devo comunque dire grazie a quegli anni di attività a testa bassa perché la gente ha apprezzato quello che ho fatto.

Hanno cominciato a chiamarmi: sentito che mi avevano licenziata, hanno cominciato a cercarmi per passarmi dei lavori a tempo.

Così ho fatto, la voce si è sparsa, e incredibilmente da dieci anni a questa parte lavoro.

Alla fine fare il freelance è questo: non avere certezze di quello che farai domani.

Abituata al “non lo so”.

Sicuramente ci sono liberi professionisti più abili di me nel riuscire a pianificare con una certa stabilità il loro futuro. Io no. Non chiedetemi per chi lavorerò domani perché non lo so. E cosa incredibile che continuo a ripromettermi da dieci anno a questa parte è che appena avrò tempo scriverò un libro. Appena mi libererò da quella consegna, appena fatta quella telefonata, appena sfangata quella presentazione, mi rimetterò a scrivere.

E da un lavoro ne scaturisce un altro, un tuo cliente parla bene di te a un suo contatto ed eccoci qui, dopo 10 anni, a poter dire con certezza che non tornerei mai indietro.

Le notti che faccio le faccio per me perché io ho deciso che quello che devo fare è tanto urgente da meritarsi una notte insonne.

Sono io che decido quando prendermi dei giorni di libertà – il lavoro di freelance è fatto anche di questo: sapere quando è il momento di concedersi un pomeriggio libero per fare quello che vuoi.

Mi hanno proposto più volte di tornare a fare la dipendente, ma la libertà che provi nel lavorare da sola è troppo piacevole per rinunciare a favore della stabilità.

Ho fatto pace coi miei dubbi.

Lavorerò tutta la vita? Resterò abbastanza aggiornata e in gamba da essere una professionista affermata anche quando sarà arrivata l’età della pensione?

Potrò permettermi di continuare a fare un lavoro creativo anche da anziana?

Non lo so. Questi 10 anni sono volati. E non mi sono pesati.

Però la mia dolce vendetta me la sono presa: ho scritto un libro – che reputo un lavoro minore – dedicato al mondo della pubblicità. Mi sono tolta un po’ di sassolini dalla scarpa. Non ho fatto nomi, ma chi doveva sapere, ora sa, e conosce i retroscena. È stato il mio modo di salutare la vita da dipendete in favore di questa, più instabile, ma decisamente più gratificante.

Voi come avete reagito al licenziamento? Alla fine si è rivelata un’esperienza positiva?

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Chi ha paura del gender?

Gli studi di genere sono ideologici e teorici? E invece: potrebbero aiutarci ad aumentare il nostro prodotto interno lordo del 13%.

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Alcune settimane fa ho scoperto che l’Università Ca’ Foscari di Venezia offre un nuovo Master in Gender Studies and social changes (Studi di genere e gestione del cambiamento sociale).

Quando studiavo all’Università di Ginevra nella seconda metà degli anni ’90, il dipartimento di lingua e letterature inglesi era fortemente connotato dai gender studies, che offrivano, a livello di analisi letteraria, una ventata di aria fresca rispetto ai corsi delle lingue romanze, dove passavamo ore a discutere di filologia.

Per questo motivo, quando ho sentito per la prima volta l’espressione “gender” in Italia, non ho capito bene perché la utilizzassero in riferimento a un’ideologia. Per me gli studi di genere erano una disciplina accademica, non una ideologia.

Certo, ogni tanto presentavano dei siparietti vagamente osé, ma era anche questo l’aspetto che li rendeva interessanti. I cambiamenti di sesso nell’Orlando di Virginia Woolf battevano a mani legate dietro la schiena qualsiasi apofonia vocale del Duecento, insomma.

Un concetto confuso (e non per caso)

In Italia, invece, la “’ideologia del gender” sembra essere associata quasi esclusivamente al movimento dei diritti degli omosessuali e (apprendo da una ricerca online) sarebbe usata per svalutare la differenza e la complementarità dei sessi.

L’espressione è entrata nell’uso corrente a partire dagli anni 2000, in parallelo ai progetti di legge sulle unioni civili che si sono susseguite dai DICO del 2007 in poi. La preoccupazione degli oppositori a questo tipo di legislazione si è cristallizzata in quella che viene da loro definita l’ideologia del gender, che favorirebbe atti educativi e orientamenti legislativi che promuovono un’identità personale e un’intimità affettiva svincolate dalla diversità biologica fra maschio e femmina.

Questa definizione mi risuona già di più, perché va ben oltre la questione del matrimonio ugualitario: qui si parla esplicitamente di diversità biologica fra maschio e femmina, per cui il mio background in letteratura comparata torna utile. Insomma, è la solita storia: a qualcuno dà fastidio che si sottintenda che uomo e donna sono uguali.

Forse è per questo motivo che, in Italia, solamente l’università Roma Tre e la Statale di Milano hanno finora attivato percorsi dedicati a questa tematica? Che ci sia un po’ di resistenza culturale su queste tematiche?

Gli studi di generi e le implicazioni interdisciplinari

Visto che mi trovavo a Padova per lavoro, ne ho approfittato per fare una capatina a Venezia, dove, come dicevo, è appena nato un nuovo master sugli studi di genere. Con il cognome veneto dalla mia, ho proposto un incontro alla direttrice del master, la professoressa Ivana Maria Padoan dell’Università di Venezia, per capire meglio cosa si intenda per gender studies e cosa proporranno concretamente nel loro percorso formativo.

“Quando ci si occupa di studi di genere non si parla solamente di un ambito di ricerca, che magari dall’esterno può sembrare lontano dalla quotidiana delle persone.”, ha subito chiarito la professoressa Padoan. “È una prospettiva anzi molto ampia, che è subordinata ad altre discipline: si può infatti adottare una prospettiva di genere nell’analizzare la politica, la letteratura ma anche l’economia”.

Apprendo così che gli studi di genere, ad esempio, ci hanno aiutato a capire come la crescita economica benefici di un migliore tasso d’impiego femminile. Un’analisi condotta dalle Nazioni Unite mette effettivamente in evidenza che più le donne entrano nel mondo del lavoro e più l’economia prospera. Il mondo del lavoro retribuito, si intende, naturalmente – perché non è che non facciano niente tutto il giorno…

Lo stesso rapporto ha stimato che il prodotto interno lordo della zona Euro aumenterebbe del 13% se la percentuale di lavoro remunerato delle donne fosse la stessa degli uomini.

Non solo donne, anche uomini

Niente matrimoni gay, quindi?

“Non in maniera diretta. È vero che i queer studies fanno parte degli studi di genere e si concentrano sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere”, chiarisce la professoressa Padoan. “Ma all’interno del nostro ambito di interesse, oltre ai women’s studies, ovvero gli studi che riguardano donne, femminismo e genere, ci sono anche i men’s studies, ovvero gli studi su uomini e mascolinità. Questo è un aspetto poco conosciuto dal grande pubblico.”

Il percorso di master fornirà ai partecipanti i concetti e gli strumenti per la comprensione e l’analisi della costruzione sociale dei generi, delle tendenze e delle pratiche sociali e istituzionali, viste da una prospettiva interdisciplinare.
Il tutto ruoterà intorno a dei project work, che costituiscono parte integrante del percorso didattico. Insomma, dei lavori pratici su obiettivi di ricerca o di progetti concreti, che le studentesse e gli studenti realizzeranno nel corso dei 18 mesi di durata del master.

Ma tra l’altro, è a tempo pieno?
“No, è un master di secondo livello strutturato per permettere a chi lo frequenta di lavorare in parallelo. L’impegno in presenza è di un fine settimana al mese; sono poi previste attività formative online”.

Ah, ecco. Quasi quasi 😉

 

Interessa anche a te?

Le iscrizioni sono ancora aperte e i corsi cominciano nel dicembre del 2018.
Per maggiori informazioni, visita la loro pagina:

Master di II livello in Gender studies and social change/Studi di genere e gestione del cambiamento sociale dell’Università Ca’ Foscari di Venezia

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