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Gli inciampi del lavoro agile

Nell’immaginario collettivo, migliaia di dipendenti invadono pacificamente parchi e caffetterie con i propri laptop sotto il braccio, come un esercito di freelance tutelati. Chiaramente non è così.

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Orgoglio nazionale: l’Italia è stato il primo Paese Europeo a disciplinare il “lavoro agile”, o “Smart Working”, e ha fatto da modello per le normative delle altre Nazioni e dell’Unione.
La norma chiarisce lo scopo – “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” – l’esecuzione – “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro” – e l’organizzazione – “la prestazione viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa” -.
Inoltre, assicurata parità di trattamento retributivo, assicurativo, contributivo e di orario complessivo di lavoro, con i dipendenti in sede.

Fantastico.
Nell’immaginario collettivo, migliaia di dipendenti invadono pacificamente parchi e caffetterie con i propri laptop sotto il braccio, come un esercito di freelance tutelati.

Secondo l’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2017 hanno adottato forme di lavoro agile il 36% delle grandi aziende e il 22% delle PMI, coinvolgendo circa 300mila dipendenti. Tra i vantaggi l’Osservatorio ha registrato un incremento della produttività intorno al 6%.
Ferrero, pioniera in Italia, nei primi sei mesi di sperimentazione, con soli 100 dipendenti coinvolti, ha rilevato che, su 12mila ore lavorate, ne sono state risparmiate 5mila di spostamenti.
Beneficio per le aziende, beneficio per i dipendenti, beneficio per l’ambiente e le comunità territoriali.

Numeri di tutto rispetto ma, a ben guardare, non esattamente una rivoluzione.
Nella quasi totalità dei casi, infatti, il lavoro è agile solo un giorno a settimana, generalmente infrasettimanale, che è un’agevolazione perché il dipendente risparmia il tempo di trasporto da e per l’azienda, ma sicuramente non gli consente di organizzare il lavoro diversamente da come avrebbe fatto in ufficio.

Perché?
Perché il cambiamento è stato solo parziale e non organizzato.
Perché lo Smart Working è visto come uno strumento di welfare e non un modello di governance aziendale.
Perché lo smart working non è praticabile per tutti i lavori, ma siccome è di moda (e gode di agevolazioni fiscali), provano ad adottarlo tutti dappertutto con distorsioni e adattamenti che il più delle volte lo snaturano: vedi la giornata di “autogestione” settimanale.

Il modello smart working presuppone che il dipendente sia consapevole di, e competente per, dover realizzare il lavoro “y”, entro un tempo stabilito e noto; che per farlo si interfacci (fisicamente o da remoto) con il collega che ha portato avanti il lavoro fino a “x” e con il collega che dovrà occuparsi di “z” e perciò è “bloccato” in attesa che lui completi “y”. A patto che faccia il suo lavoro bene, rispettando le scadenze e cooperando quando necessario, non importa in che orari lavori, per quanto tempo e dove. Ciò che conta è il risultato: nel senso che potrebbe anche impiegare meno tempo delle ore previste contrattualmente perché più efficiente.

Ciò presuppone che il dipendente lavori sempre in autonomia e nella sede per lui più consona e che possa organizzarsi i carichi di lavoro secondo le proprie esigenze (il c.d. work-life balance) purché entro i termini necessari a non intralciare i colleghi né l’efficienza complessiva del gruppo.

La supervisione del titolare o del manager avviene con le stesse modalità, generalmente attraverso una piattaforma di lavoro condivisa cui ha pieno e continuo accesso per poter monitorare e supportare l’avanzamento del lavoro.

Per realizzarlo a pieno occorrerebbe che tutta l’azienda, o almeno il comparto coinvolto, lavorassero in modalità smart.
La sede fisica dell’azienda sarebbe una struttura di appoggio dove potersi incontrare per riunioni, briefing e approfondimenti; o semplicemente per favorire la “socialità” tra colleghi, non nel senso di momenti ludici ma momenti di incontro professionale che facciano sentire ciascun dipendente parte di una realtà più ampia complessa e non un’isola dispersa nell’oceano.
Tutto senza postazioni fisse, ma spazi di lavoro interscambiabili secondo le esigenze e le composizioni dei team di progetto.

Per creare un modello organizzativo diffuso e concretamente efficace occorrono:

1. Obiettivi chiari. Non solo di fatturato e di lungo periodo, o almeno medio.
Invece, soprattutto tra le PMI, si naviga spesso a vista, si vive “alla giornata”, con obiettivi annuali, o al massimo biennali.
E tutti focalizzati sul fatturato, nel senso di incassi.
Non c’è quasi mai una strategia di crescita, un piano di sviluppo industriale, un progetto poliennale di espansione.
C’è la crisi (in realtà molte crisi susseguite prima che ci si potesse riprendere dalle precedenti), ma la verità è che i progetti non si facevano neanche prima del 2008, nemmeno quando tutto sembrava andare bene.
Altrimenti, forse, almeno una parte degli effetti delle crisi si sarebbe potuto arginare.
Così, diventa difficile organizzarsi, organizzare il lavoro e sviluppare le risorse coerentemente.

2. Trasparenza. Anche quando ci sono, quelli che ci sono, gli obiettivi spesso non vengono comunicati.
Il lavoratore sa cosa deve fare, non perché né cosa faranno gli altri.
È tutto diviso in compartimenti stagni, con pochissime informazioni circolanti, come se il dipendente fosse un competitor invece di un partner.

3. Definizione dei compiti. Nei reparti e comparti aziendali, tutti fanno tutto, senza specializzazioni. Il lavoro viene distribuito secondo carichi omogenei. A parità di contratto, parità di compiti.
Senza tenere conto delle competenze specifiche, delle preferenze e delle debolezze. Senza deleghe funzionali che consentirebbero di distribuire anche gli oneri di supporto e controllo.
L’unico referente è il titolare o il manager che deve gestire tutto e tutti contemporaneamente e perciò ha bisogno di concentrare tutto e tutti, almeno logisticamente.

4. Assunzione di responsabilità. Il lavoratore dipendente è deresponsabilizzato. Il suo contratto prevede soldi in cambio di tempo, non di risultati.
Questo non lo rende intoccabile (anzi, in assenza di parametri oggettivi la valutazione del rapporto fiduciario è totalmente arbitraria), ma gli impedisce di misurare se sta facendo un buon lavoro oppure no.

È meglio la velocità o la qualità?

Spesso non è chiaro: dipende dai periodi, dagli umori, dalle preferenze di chi decide.
E poi raramente il lavoratore ha meriti e riconoscimenti. Stesso contratto, stessa retribuzione.
Perché dovrebbe impegnarsi di più del collega che fa meno e percepisce la stessa retribuzione?
Perché dovrebbe prendere un’iniziativa più producente per l’azienda se non ne riceverebbe in cambio nemmeno una menzione?

5. Capacità di supervisione. Quanti “capi” la posseggono?
Il controllo attiene al cosa-quando e qui nessun problema: c’è una mansione da svolgere e un orario da rispettare.

La supervisione attiene al come.

Quanti imprenditori e manager sono in grado di analizzare l’approccio al lavoro dei propri dipendenti e indirizzarli verso modalità per loro più efficaci?
Quanti sono in grado di creare moduli e processi sufficientemente flessibili da consentire un margine di scelta al singolo lavoratore senza inficiare l’efficienza complessiva del gruppo?

6. Fiducia. La fiducia, in azienda come nella vita, deve essere duplice.

Anzitutto, fiducia della dirigenza in sé stessa. Nella propria autorevolezza, nella propria guida.
L’ansia di controllo, il timore di essere traditi con scarso rendimento o peggio, sono chiari segni di insicurezza e forse inadeguatezza nel ruolo.

E poi fiducia verso il lavoratore. La certezza che farà il suo anche senza essere controllato, perché lo vuole fare.
Per ottenerla serve un commitment forte: il lavoratore deve sentirsi ingaggiato, non solo assunto.
Deve capire la rilevanza del proprio contributo; deve percepire di far parte di un progetto di crescita più grande di una parte della quale, per quanto minima, ha la responsabilità; deve sentirsi libero di esprimere le proprie perplessità e/o proposte in un’ottica di miglioramento della produttività e della qualità del proprio lavoro

Con questi elementi, il lavoro potrebbe diventare veramente agile.
Migliorerebbe la qualità della vita dei dipendenti, la produttività aziendale, l’impatto sull’ambiente (meno emissioni per i trasporti, meno edifici monstre per ospitare contemporaneamente centinaia di dipendenti), con ricadute positive, alla fine, sull’intera comunità territoriale e sull’economia del Paese.

Come spesso accade, finora si è lavorato sulla coda, mentre si doveva partire dalla testa.

Appassionata di crescita e condivisione, affamata di conoscenza e confronto, inguaribile ottimista sulla possibilità di ciascuno di contribuire al bene comune, dopo 17 anni nel mondo sales e marketing, nella mia vita attuale sono trainer e facilitatrice supportando lo sviluppo dei singoli e dei team e la gestione costruttiva dei cambiamenti e delle relazioni.

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Crescere

Essere padre nel 2019

Tradizionalmente la figura paterna aveva il compito di insegnare al figlio a rischiare. In una società attenta alla protezione, il rischio può apparire inutile. E il padre un optional.

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Nel 2019 essere padre è un optional: si può non esserlo.
Al tempo stesso è vero anche il reciproco, per cui nel 2019 avere un padre è un optional: si può anche non averlo.
In questa strana epoca chi vuole essere un padre deve sforzarsi di esserlo e chi vuole avere un padre deve sforzarsi di averlo.

Questa riflessione è dedicata ai padri e ai figli, alla magia che può svilupparsi da una relazione oggi non necessaria, ma possibile. Non parlerò qui di madri e figlie, anch’esse protagoniste di una relazione altrettanto magica. Ne scriverò un’altra volta.

Un invisibile gioco di sguardi…

Oltre che non necessaria, la relazione tra padre e figlio oggi è nella maggior parte dei casi qualcosa di impalpabile. Molti di coloro che stanno “attorno” ad essa spesso non se ne rendono neppure conto che tra i due c’è qualcosa anche dove sembra non esserci.

Il gioco di sguardi in questa relazione è tutto. Con gli sguardi inizia e spesso anche finisce (con buona pace delle madri!).

Gli occhi del padre scrutano inquieti e coraggiosi l’orizzonte, come gli occhi di un marinaio che sente la nostalgia del mare. A volte l’orizzonte è un lavoro appassionante, altre volte un apparentemente inutile passatempo. In tutti i casi, quando un padre guarda l’orizzonte, i suoi occhi sprigionano un fascino particolare e in quel momento, potete scommetterci, il figlio lo guarda.

Non aspettatevi che il padre coinvolga il figlio nelle sue avventure. Questo accade di rado.
Le sue avventure sono avventure da uomini grandi, non da uomini piccoli. Che si tratti di un lavoro di responsabilità o di perfezionare il plastico su cui scorre un vecchio trenino, è richiesta la fermezza di chi è già grande. Tuttavia, quello che il piccolo vede negli occhi del grande è sufficiente per trasmettere quella passione, che sarà il sale della sua vita.

…e di poche parole

A volte accade che dopo anni, questo gioco di sguardi venga interrotto per un attimo e che un giorno il padre si giri verso il figlio e gli lasci in eredità poche misurate, parole: “Ricordati …” oppure “Sappi …”.

E queste parole rimarranno impresse nella mente di quel “piccolo uomo” per sempre.

Chi è un padre?

Non mi ero mai posto questa domanda fino a quando mi imbattei in una possibile risposta.
La trovai in un libro che rubai per caso proprio dalla scrivania di mio padre. Si intitolava “Geofilosofia dell’Europa” di Massimo Cacciari.

Questa risposta era data nella forma di un’immagine, di un’analogia. In essa non si parlava solo del padre, ma anche della madre. Secondo l’autore, i due sarebbero in relazione reciproca come nell’antica Atene erano in relazione reciproca il Pireo, il porto della città, e l’Acropoli, la collina dei templi.

Quest’ultima, infatti, come una madre, era il luogo dove veniva custodito e protetto ciò che di più sacro c’era in Atene: il culto degli dei, le usanze.
Il Pireo, invece, luogo di arrivi e partenze, scambi e trasformazioni, aveva il compito di garantire la contaminazione e lo scambio delle merci, ma anche delle idee e dei costumi.

Secondo questa analogia, padre e madre esercitano due ruoli ben distinti nella vita dei figli.
La madre custodisce, nutre e protegge; il padre sospinge, contamina e rinnova.

Come vanno le cose oggi

Nella versione più “tipica” dei fatti i bambini iniziano a vivere quando uno spermatozoo feconda un ovulo.
Affinché questo avvenga servono sia un padre sia una madre. Una volta che la vita è iniziata, tuttavia, le cose possono andare avanti anche senza l’aiuto del padre.

La madre deve esserci, è necessaria.
Il padre può esserci o non esserci, è un optional. Se c’è, non è detto che faccia la differenza. Egli è come uno dei mille optional sulle nostre automobili, di molti di essi non sappiamo che farcene.

Così accade che se il padre, oggi, nel 2019 voglia fare la differenza, debba sforzarsi di essere un optional utile. Non potrà mai essere necessario, ma potrebbe diventare utile, magari anche utilissimo, a volte addirittura decisivo.

Il padre e il rischio

Il padre, se vuole, ha un compito che va controcorrente: deve allenare il figlio al rischio dell’avventura e della contaminazione.
Il rischio di cambiare. E in una società sempre più attenta alla protezione, allenare al rischio può apparire come inutile, anzi indesiderato.

Ci sono state epoche in cui il rischio era necessario. La vita richiedeva il rischio come strumento e ingrediente della sopravvivenza. In quei tempi forse anche il padre era necessario. Poi le cose sono cambiate. Abbiamo imparato a sopravvivere senza rischiare. Chi te lo fa fare, di rischiare?

Così il padre è diventato un optional e assieme a lui il rischio. Si può fare a meno di loro, anche se a volte possono essere entrambi utili, addirittura decisivi.

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MeToo: #quellavoltache ho raccontato le molestie che ho subito

Sono passati quasi due anni dai primi hashtag di denuncia delle molestie subite dalle donne. In molti ambiti, ma soprattutto in quello lavorativo. Come è andata finora e cosa è cambiato?

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Il #MeToo è quel movimento contrassegnato dal medesimo hashtag che online ha visto condivise moltissime esperienze di violenza a livello internazionale.

In Italia l’onda è partita con un po’ di giorni di anticipo sotto il segno di #quellavoltache – un’azione che ha avuto il là dalla bravissima Giulia Blasi e che ha raccolto migliaia di tweet e di racconti in pochi giorni.

Quellavoltache (non vogliatemene se lo cito al posto di Metoo, ma lo sento più mio, più vivido, visto che ho avuto il piacere e la fortuna di farne parte e di vedere da vicino come è nato e la forma che ha preso) – ha avuto il pregio di raccontare la violenza. È nato da qui: dalla necessità di dire “è successo anche a me”, è nato per dare evidenza a quanta normalità purtroppo ci sia nella violenza di genere.
Ha dimostrato nei fatti quante donne abbiano subito violenza nella loro vita. Violenza di vario tipo: aggressioni, attenzioni non richieste, palpeggiamenti, ricatti sessuali.

Quellavoltache non è stata un’azione forcaiola come molti hanno creduto di questo e del metoo.
Alla base c’è stata la voglia di narrare, di dire “mi è capitato, e non mi è piaciuto”. Non c’è stata volontà di vittimismo ma semplicemente il far notare come la violenza maschile sulle donne sia una pratica sdoganata, normalizzata ad ogni livello, dal catcalling per strada fino agli uffici dove i capi ti chiedono di essere carina con loro.

Nessun settore ne è uscito indenne e i racconti sono stati tantissimi e il vero megafono dell’informazione è arrivato con le denunce di uomini in vista.

E poi?
E poi non è cambiato tantissimo in termini lavorativi e chi parla oggi di quella manifestazione non solo online ma anche offline parla di flop perché ha visto reintegrare molti dei nomi noti messi in discussione.

La giustizia è MeToo?

Vi faccio una domanda diretta: avete mai provato a fare una denuncia per molestie?
La prima cosa che vi succederà è non essere credute (o creduti, ma preferisco metterla al femminile, visto che capita con maggior frequenza a noi).

Ne ho discusso a suo tempo con un amico avvocato – gli ho chiesto schiettamente se uno mi avesse messo la mano sul culo che so, in ufficio da soli, cosa avrei potuto fare?
Mi ha detto – dovresti comunque recarti al pronto soccorso, farti fare una carta che attesti che sei stata lì anche se non hai contusioni e nulla, poi andare con quello a fare denuncia. Un foglio di carta è meglio di niente quando si va dai carabinieri.

E poi?

E poi resta comunque la sua parola contro la tua e dio solo lo sa quanto sia difficile esser credute, nonostante nel mondo del lavoro esista questa strana leggenda di qualcuna che è andata dai carabinieri a denunciare il capo e tutto si è risolto con fraccate di soldi.
Sarà, ma io non ne ho mai conosciuta una, anzi: ho sempre trovate donne che ne hanno parlato con difficoltà e ancor meno hanno denunciato. Il racconti do “quella che ha messo nei guai il capo” mi è sempre arrivata da bocche maschili e non ho mai potuto verificare la fonte. Tant’è.

La maggior parte delle donne non denuncia. Io stessa non ho mai denunciato le molestie che ho subito.
Vengono creduti più gli uomini delle donne e in mancanza di prove certe e oggettive, la cosa decade.
A meno che non siamo lacero-contuse e fortemente traumatizzate (ma mi raccomando eh, che si veda: acido in faccia, ossa rotte, cicatrici da accoltellamento o altro) la cosa rischia di cadere nel vuoto e la mano sul culo, la palpata di tette, il bacio non richiesto e lo strusciamento insistente resta quello che è: una violenza contro cui non puoi fare niente. E questo è un fatto.

Inutile che si portino in trionfo gli uomini denunciati usciti indenni all’urlo di “visto? Avevano ragione loro, vi siete inventate tutto, non è così grave” perché noi donne abbiamo desistito. La legge non tutela le vittime, soprattutto quelle di violenze meno evidenti.
Secondo voi essere toccate, palpeggiate, forzate a fare cose che non si vogliono senza che ci siano cicatrici o contusioni è meno grave? Non è violenza? È più accettabile?
Dopotutto cosa vuoi che sia? È così?

Cosa è cambiato? In Italia poco

All’estero non so, ammetto che non sono particolarmente ferrata su cosa capiti negli altri uffici, sta di fatto che le denunce da noi cadono nel silenzio: basti guardare quella di qualche tempo fa – una ricerca condotta dalla federazione nazionale stampa italiana – che ha portato alla luce un dato inquietante: l’85% delle giornaliste ha subito atti di molestia sul luogo di lavoro.
Il 66,3% l’ha subito negli ultimi 5 anni, il 42,2% negli ultimi 12 mesi.

Si tratta di insulti, molestie verbali, battute insinuanti la vita sessuale o inopportune relativamente alla propria vita privata.
Il 13,7 % ha subito veri e propri atti di violenza fisica.

L’online: la violenza impalpabile che c’è

Si subisce violenza anche con l’invio di materiale porno non richiesto, messaggi espliciti, richieste che vanno oltre l’ambito lavorativo.
La colpa? Uomini, spesso colleghi, anche superiori.
Le donne hanno ricevuto benefici lavorativi? Non mi risulta. Anzi: quello che ho visto è una sistematica gogna mediatica in difesa del macho molestatore, quello che ha ragione, quello che “sono state loro ad andarci”, “dopotutto ti faceva comodo”.
Si sa: se sei vittima di una violenza è perché te la sei cercata, mica perché c’è qualcuno che pensa di disporre del tuo corpo come gli pare.

Mi è stato chiesto se nel mondo della pubblicità io abbia mai subito violenze. Violenza fisica no, offese sessiste sì, spesso, anche da persone che ho stimato professionalmente.

Me lo sono fatto andar bene per conservare il posto, perché non potevo permettermi di fare la guerra.
Ho mandato giù con un sorriso di circostanza per poter lavorare. E i colleghi maschi che sentivano dire al capo che noi donne al massimo andavamo bene in casa a fare la calzetta? Non pervenuti.

Ora invece la guerra la faccio eccome, e mi becco secchiate di “sei la solita stronza” ogni volta che alzo la mano e faccio notare che le cose non mi tornano o non mi quadrano.

Ma ora non mi importa, ho raggiunto una posizione, sono inscalfibile, sono forte del mio talento e della mia professionalità. E quando posso divento la voce di chi ha meno forza di me.

Nel mondo della pubblicità c’è violenza? Sì.
Non è il fantastico mondo degli unicorni, e alle donne tocca ancora subire attenzioni non richieste, AD ubriachi che si strusciano, minacce sul fatto che “o sei carina o la tua carriera è finita”. Ci sono, e ci saranno. Dipende da quanta voglia si ha di mettere in luce quello che c’è di sbagliato.

Forse quellavoltache ha fatto prendere coraggio e ha fatto capire a molte di noi di non essere sole, che serve raccontare.
Mi piacerebbe poter dire piena di fiducia “DENUNCIATE!” ok, lo farò ma lo ammetto, con poca convinzione visto gli esiti e visto che la forca aspetta più spesso le donne. Spero che qualcosa cambi e che anche a livello giuridico prenda forma un’attitudine meno patriarcale e più equa.

Forse forse, se insistiamo, qualcosa cambierà.

Si può fare altro?

Certo: farci caso. Sensibilizzare amici, compagni, colleghi sul fatto che certe pratiche non richieste sono comunque offensive e fuori luogo.
Convincerli che serve anche il loro apporto per cambiare le cose, che non è una lotta che possiamo fare da sole e che non dipende solo da noi.

Soprattutto, una volta per tutte, smettiamola di considerare normali o poco gravi le attenzioni non richieste. “Cosa vuoi che sia, ti ha solo fischiato dietro” è no. “Lascia stare dopotutto avrai interpretato male, non ti ha toccata” è no.
No, no, e ancora no.

 

Avete subito mai una violenza? Avete denunciato?
O avete almeno raccontato?

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