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Gli inciampi del lavoro agile

Nell’immaginario collettivo, migliaia di dipendenti invadono pacificamente parchi e caffetterie con i propri laptop sotto il braccio, come un esercito di freelance tutelati. Chiaramente non è così.

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Orgoglio nazionale: l’Italia è stato il primo Paese Europeo a disciplinare il “lavoro agile”, o “Smart Working”, e ha fatto da modello per le normative delle altre Nazioni e dell’Unione.
La norma chiarisce lo scopo – “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” – l’esecuzione – “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro” – e l’organizzazione – “la prestazione viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa” -.
Inoltre, assicurata parità di trattamento retributivo, assicurativo, contributivo e di orario complessivo di lavoro, con i dipendenti in sede.

Fantastico.
Nell’immaginario collettivo, migliaia di dipendenti invadono pacificamente parchi e caffetterie con i propri laptop sotto il braccio, come un esercito di freelance tutelati.

Secondo l’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2017 hanno adottato forme di lavoro agile il 36% delle grandi aziende e il 22% delle PMI, coinvolgendo circa 300mila dipendenti. Tra i vantaggi l’Osservatorio ha registrato un incremento della produttività intorno al 6%.
Ferrero, pioniera in Italia, nei primi sei mesi di sperimentazione, con soli 100 dipendenti coinvolti, ha rilevato che, su 12mila ore lavorate, ne sono state risparmiate 5mila di spostamenti.
Beneficio per le aziende, beneficio per i dipendenti, beneficio per l’ambiente e le comunità territoriali.

Numeri di tutto rispetto ma, a ben guardare, non esattamente una rivoluzione.
Nella quasi totalità dei casi, infatti, il lavoro è agile solo un giorno a settimana, generalmente infrasettimanale, che è un’agevolazione perché il dipendente risparmia il tempo di trasporto da e per l’azienda, ma sicuramente non gli consente di organizzare il lavoro diversamente da come avrebbe fatto in ufficio.

Perché?
Perché il cambiamento è stato solo parziale e non organizzato.
Perché lo Smart Working è visto come uno strumento di welfare e non un modello di governance aziendale.
Perché lo smart working non è praticabile per tutti i lavori, ma siccome è di moda (e gode di agevolazioni fiscali), provano ad adottarlo tutti dappertutto con distorsioni e adattamenti che il più delle volte lo snaturano: vedi la giornata di “autogestione” settimanale.

Il modello smart working presuppone che il dipendente sia consapevole di, e competente per, dover realizzare il lavoro “y”, entro un tempo stabilito e noto; che per farlo si interfacci (fisicamente o da remoto) con il collega che ha portato avanti il lavoro fino a “x” e con il collega che dovrà occuparsi di “z” e perciò è “bloccato” in attesa che lui completi “y”. A patto che faccia il suo lavoro bene, rispettando le scadenze e cooperando quando necessario, non importa in che orari lavori, per quanto tempo e dove. Ciò che conta è il risultato: nel senso che potrebbe anche impiegare meno tempo delle ore previste contrattualmente perché più efficiente.

Ciò presuppone che il dipendente lavori sempre in autonomia e nella sede per lui più consona e che possa organizzarsi i carichi di lavoro secondo le proprie esigenze (il c.d. work-life balance) purché entro i termini necessari a non intralciare i colleghi né l’efficienza complessiva del gruppo.

La supervisione del titolare o del manager avviene con le stesse modalità, generalmente attraverso una piattaforma di lavoro condivisa cui ha pieno e continuo accesso per poter monitorare e supportare l’avanzamento del lavoro.

Per realizzarlo a pieno occorrerebbe che tutta l’azienda, o almeno il comparto coinvolto, lavorassero in modalità smart.
La sede fisica dell’azienda sarebbe una struttura di appoggio dove potersi incontrare per riunioni, briefing e approfondimenti; o semplicemente per favorire la “socialità” tra colleghi, non nel senso di momenti ludici ma momenti di incontro professionale che facciano sentire ciascun dipendente parte di una realtà più ampia complessa e non un’isola dispersa nell’oceano.
Tutto senza postazioni fisse, ma spazi di lavoro interscambiabili secondo le esigenze e le composizioni dei team di progetto.

Per creare un modello organizzativo diffuso e concretamente efficace occorrono:

1. Obiettivi chiari. Non solo di fatturato e di lungo periodo, o almeno medio.
Invece, soprattutto tra le PMI, si naviga spesso a vista, si vive “alla giornata”, con obiettivi annuali, o al massimo biennali.
E tutti focalizzati sul fatturato, nel senso di incassi.
Non c’è quasi mai una strategia di crescita, un piano di sviluppo industriale, un progetto poliennale di espansione.
C’è la crisi (in realtà molte crisi susseguite prima che ci si potesse riprendere dalle precedenti), ma la verità è che i progetti non si facevano neanche prima del 2008, nemmeno quando tutto sembrava andare bene.
Altrimenti, forse, almeno una parte degli effetti delle crisi si sarebbe potuto arginare.
Così, diventa difficile organizzarsi, organizzare il lavoro e sviluppare le risorse coerentemente.

2. Trasparenza. Anche quando ci sono, quelli che ci sono, gli obiettivi spesso non vengono comunicati.
Il lavoratore sa cosa deve fare, non perché né cosa faranno gli altri.
È tutto diviso in compartimenti stagni, con pochissime informazioni circolanti, come se il dipendente fosse un competitor invece di un partner.

3. Definizione dei compiti. Nei reparti e comparti aziendali, tutti fanno tutto, senza specializzazioni. Il lavoro viene distribuito secondo carichi omogenei. A parità di contratto, parità di compiti.
Senza tenere conto delle competenze specifiche, delle preferenze e delle debolezze. Senza deleghe funzionali che consentirebbero di distribuire anche gli oneri di supporto e controllo.
L’unico referente è il titolare o il manager che deve gestire tutto e tutti contemporaneamente e perciò ha bisogno di concentrare tutto e tutti, almeno logisticamente.

4. Assunzione di responsabilità. Il lavoratore dipendente è deresponsabilizzato. Il suo contratto prevede soldi in cambio di tempo, non di risultati.
Questo non lo rende intoccabile (anzi, in assenza di parametri oggettivi la valutazione del rapporto fiduciario è totalmente arbitraria), ma gli impedisce di misurare se sta facendo un buon lavoro oppure no.

È meglio la velocità o la qualità?

Spesso non è chiaro: dipende dai periodi, dagli umori, dalle preferenze di chi decide.
E poi raramente il lavoratore ha meriti e riconoscimenti. Stesso contratto, stessa retribuzione.
Perché dovrebbe impegnarsi di più del collega che fa meno e percepisce la stessa retribuzione?
Perché dovrebbe prendere un’iniziativa più producente per l’azienda se non ne riceverebbe in cambio nemmeno una menzione?

5. Capacità di supervisione. Quanti “capi” la posseggono?
Il controllo attiene al cosa-quando e qui nessun problema: c’è una mansione da svolgere e un orario da rispettare.

La supervisione attiene al come.

Quanti imprenditori e manager sono in grado di analizzare l’approccio al lavoro dei propri dipendenti e indirizzarli verso modalità per loro più efficaci?
Quanti sono in grado di creare moduli e processi sufficientemente flessibili da consentire un margine di scelta al singolo lavoratore senza inficiare l’efficienza complessiva del gruppo?

6. Fiducia. La fiducia, in azienda come nella vita, deve essere duplice.

Anzitutto, fiducia della dirigenza in sé stessa. Nella propria autorevolezza, nella propria guida.
L’ansia di controllo, il timore di essere traditi con scarso rendimento o peggio, sono chiari segni di insicurezza e forse inadeguatezza nel ruolo.

E poi fiducia verso il lavoratore. La certezza che farà il suo anche senza essere controllato, perché lo vuole fare.
Per ottenerla serve un commitment forte: il lavoratore deve sentirsi ingaggiato, non solo assunto.
Deve capire la rilevanza del proprio contributo; deve percepire di far parte di un progetto di crescita più grande di una parte della quale, per quanto minima, ha la responsabilità; deve sentirsi libero di esprimere le proprie perplessità e/o proposte in un’ottica di miglioramento della produttività e della qualità del proprio lavoro

Con questi elementi, il lavoro potrebbe diventare veramente agile.
Migliorerebbe la qualità della vita dei dipendenti, la produttività aziendale, l’impatto sull’ambiente (meno emissioni per i trasporti, meno edifici monstre per ospitare contemporaneamente centinaia di dipendenti), con ricadute positive, alla fine, sull’intera comunità territoriale e sull’economia del Paese.

Come spesso accade, finora si è lavorato sulla coda, mentre si doveva partire dalla testa.

Appassionata di crescita e condivisione, affamata di conoscenza e confronto, inguaribile ottimista sulla possibilità di ciascuno di contribuire al bene comune, dopo 17 anni nel mondo sales e marketing, nella mia vita attuale sono trainer e facilitatrice supportando lo sviluppo dei singoli e dei team e la gestione costruttiva dei cambiamenti e delle relazioni.

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da Purple&People

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Scioperare è un diritto ma in realtà c’è molto da lavorare

È tempo di creare nuove forme di partnership tra lavoratori, aziende e rispettivi rappresentanti. Nuove relazioni basate sulla fiducia reciproca, sulle responsabilità condivise. E meno scioperi, specie di venerdì…

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Il vestito della domenica, la pizza del giovedì sera, lo shopping del sabato e… lo sciopero del venerdì.

Nel calendario settimanale, l’abitudine più sgradevole è sicuramente quella di rassegnarsi a fare la sardina, tutti vicini vicini e compressi nei vagoni delle fasce protette, a recitare defissioni su almeno tre generazioni di madri dei tramvieri. 

In Italia, bus tram e metropolitane scioperano circa 120 giorni all’anno, vincendo facilmente la palma d’oro delle agitazioni sindacali. Nel 2017, su un totale di 1’488 scioperi realmente effettuati, il settore del trasporto pubblico locale ne ha svolti 318, cioè uno su cinque. E praticamente sempre di venerdì.

Un diritto: abusato?

Lo sciopero è l’astensione organizzata dal lavoro di un gruppo di lavoratori dipendenti, con l’obiettivo di fare pressione a tutela di comuni interessi o a difesa di diritti di carattere politico o sindacale. Non per niente viene solitamente proclamato dai sindacati.

Di fatto, però, le ragioni rimangono oscure ai più. Nonostante esistano degli obblighi ben precisi sia per chi proclama lo sciopero che per chi ne dà notizia, raramente gli organi di informazione forniscono informazioni sulle motivazioni delle agitazioni.

Eppure in Italia lo sciopero è un diritto riconosciuto dalla Costituzione all’articolo 40: “Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano»” Peccato che queste leggi siano state promulgate solo nel 1990 (la legge 146) e poi nel 2000 (legge 83).
Il quadro legale è comunque molto chiaro, nonostante le regole possano cambiare leggermente a dipendenza dell’ambito di lavoro: si definisce chi non ha il diritto di scioperare, quali sono i servizi che devono essere garantiti in ogni caso, entro quando va annunciato (almeno 10 giorni prima), con quali modalità e quali sono le procedure obbligatorie volte a cercare di evitare lo sciopero (per esempio la contrattazione tra le parti).

Da parte nostra – dei cittadini – prevale invece l’attitudine di sconforto di fronte a un fenomeno che, ormai, cataloghiamo come “venerdì nero” e che viene svuotato di ogni significato. La percezione è che lo sciopero sia una forma di dispetto da parte di statali fannulloni che vogliono solo farsi un week-end di tre giorni.

Di scioperi e paradossi

Il settore dei trasporti pubblici è emblematico in questo senso: per quasi un decennio non ha visto rinnovato il proprio contratto nazionale. A valle (o forse a monte) di questo dato di fatto c’è stata una proliferazione delle sigle sindacali, che ha portato alla proclamazione di molte agitazioni da parte di organizzazioni anche fortemente minoritarie.

A questo si aggiunge un effetto oserei dire perverso legato al sistema di distribuzione dei contributi pubblici alle aziende di trasporto: ogni volta che c’è uno sciopero, i lavoratori perdono lo stipendio mentre i vari consorzi ci guadagnano tre volte, risparmiando sui salari, economizzando gasolio e manutenzione dei mezzi che rimangono in deposito e percependo comunque i finanziamenti statali.

Infatti le vendite di biglietti e abbonamenti coprono soltanto il 30% circa dei costi di esercizio. Nessuna impresa pubblica o privata avrebbe interesse a fornire questo tipo di servizio se non ricevesse importanti contributi da parte dello Stato.
L
’associazione che rappresenta le aziende di trasporto, l’Asstra, nega che queste guadagnino con lo sciopero, e sostiene che i contributi sono legati ai chilometri effettivamente percorsi, che però in molti casi sono forfettari.

Resta il fatto comunque che i gestori del servizio sono poco interessati a chiudere le vertenze con i loro collaboratori perché, in caso di agitazione sindacale, le perdite che subiscono sono limitate. Non possiamo dire lo stesso dei cittadini, che si ritrovano in ostaggio di beghe di cui sanno poco o niente.

Il ruolo dei sindacati

Chi invece ne conosce bene i retroscena sono i sindacalisti, poco importa di che settore o credo politico. È un mestiere, a mio parere, in via di estinzione, vittima di anni di lotte sbagliate, fatte per conservare i privilegi di taluni e per opporsi a ogni cambiamento, e questo di principio.

L’Italia è stata per molti anni alla mercé di persone che, sebbene mosse da ideali nobili, hanno finito per guardare sempre e solo nello specchietto retrovisore. Persone per le quali il futuro è necessariamente minaccioso e peggiore del presente e che stanno vivendo il tramonto di un sistema basato sui grandi partiti politici e sulle opposizioni sinistra-destra, lavoratori-padroni, come se fosse la fine del mondo.

È un discorso delicato, questo.
C’è chi ritiene essenziale il ruolo dei sindacati in quanto danno voce ai lavoratori, in un mondo dominato dalle regole dell’economia, in cui ogni datore di lavoro è vassallo; i sindacati garantiscono salari migliori e trattamenti equi, in un particolare momento storico in cui all’orizzonte spunta lo spauracchio dei licenziamenti a causa della tecnologia.
In quest’ottica, dei salari più alti significano che più soldi possono essere iniettati nel commercio, e quindi questo sarebbe al servizio di un mondo migliore.

Poi ci sono quelli che invece danno la colpa ai sindacati di appestare l’economia: organizzazioni corrotte che utilizzano i fondi forniti dai loro membri per fini politici e che causano l’aumento del costo della vita, rendendo difficile le attività anche delle aziende oneste.

Altri ancora credono che i sindacati non siano più necessari perché le protezioni legali dei lavoratori sono molto migliorate. Ma il contro argomento è che molte di queste protezioni non esisterebbero oggi se i sindacati non avessero forzato la mano ai governi, per difendere i diritti dei lavoratori. Ma questo era nel passato.

Personalmente, credo che il sindacalista sia un ruolo ambiguo, perché è tenuto a fare gli interessi dei lavoratori ma è pagato per essere un sindacalista. Cosa vuol dire? Che è obbligato, in qualche modo, a fomentare le contrapposizioni di classe, anche quando non ci sono.
In realtà, il suo è un mestiere soggetto a un forte conflitto di interessi, perché non gli conviene che ci sia la pace tra datore di lavoro e lavoratori. O per lo meno deve fare in modo che questa pace sia costantemente sotto pressione e oggetto di negoziazioni, di cui il sindacalista stesso costituisce elemento essenziale.

Ordinamenti (e culture) a confronto

Ho sempre detto ai miei amici Italiani che in Svizzera lo sciopero è anticostituzionale. Non è completamente vero: l’articolo 28 della Costituzione federale è più restrittivo del suo corrispettivo italiano, ma non lo vieta: “Lo sciopero e la serrata sono leciti soltanto se si riferiscono ai rapporti di lavoro e non contrastano con impegni di preservare la pace del lavoro o di condurre trattative di conciliazione.”

ll motivo della relativa rarità degli scioperi in Svizzera è legato a una lunga tradizione, soprattutto nel settore industriale, di cercare di evitare il conflitto attraverso la negoziazione. Gran parte dei contratti collettivi, che fissano le condizioni di lavoro, contempla una clausola sulla cosiddetta “pace del lavoro”.

In un periodo in cui si parla molto di “pace fiscale” come sinonimo di “condono”, è facile intuire che dietro all’espressione “pace del lavoro” ci sia in realtà l’impegno sindacale a non indire scioperi. È vero che anche il datore di lavoro si impegna a trovare delle soluzioni condivise, ma perché la tradizione della negoziazione è fortemente ancorata nella società elvetica, e la si ritrova a tutti i livelli della società.

Questo non significa che la Svizzera sia esente da conflitti di lavoro.
All’inizio della mia carriera, lavoravo per l’operatore telefonico Orange: durante un periodo di riorganizzazione, alcuni collaboratori organizzarono uno sciopero. Ricordo che arrivarono autorità e televisioni, perché era qualcosa di estremamente inusuale, per la Svizzera.

L’ultimo sciopero dei trasporti pubblici risale al 2014, a Ginevra, quando i lavoratori hanno scioperato per opporsi ad alcuni tagli di bilancio e di posti di lavoro. Il precedente sciopero nei trasporti pubblici ginevrini risaliva al… 1982.

Cambiare e coinvolgere

Come per la maggior parte dei fenomeni legati al mondo del lavoro, sono fermamente convinto che sia giunto il momento di attuare un cambio di paradigma.

Si deve cominciare col comprendere che gli interessi dei lavoratori sono gli stessi del datore di lavoro, e viceversa. C’è molto lavoro da fare a livello di impresa per sviluppare una sensibilità alle proprie responsabilità civili e sociali. E non sto parlando di semplice social responsibility, che non è un’altra moda del marketing, per truccare un po’ il viso fatiscente di certe aziende.

Sto parlando di capire che siamo tutti sulla stessa barca.
E nella stessa maniera, i sindacati devono cominciare a smettere di rimpiangere i giorni delle barricate e delle lotte di classe. Certo, quando c’erano i muri, certe cose erano più certe. Oggi viviamo in una società liquida, dove tutto tende a mischiarsi a confondersi. Anche le ideologie.

Non possiamo più tendere imboscate chiamandole scioperi, portando la battaglia per i nostri interessi nel campo della liberà di altri lavoratori, che si trovano lesi dalle nostre rivendicazioni. Io blocco la metropolitana, e loro devono alzarsi un’ora prima per arrivare in tempo in ufficio. Un’ora sottratta al sonno e agli affetti per… cosa?

Per “chiedere di condividere con i lavoratori almeno una piccola parte degli enormi utili che l’azienda fa attraverso un premio di produttività (che non sia il bonus una tantum per il periodo natalizio proposto dall’azienda) e un livello di retribuzione che vada oltre il livello minimo previsto dal contratto nazionale”, come recitano ad esempio le motivazioni dello sciopero dei dipendenti Amazon Italia in pieno black-Friday (un altro venerdì, anche questo).
Come se il premio di produttività fosse la priorità rispetto alle condizioni di lavoro della multinazionale americana in questione…

Un mondo che non c’è più

In quest’ottica di confronto, quello che mi ha sempre stupito è vedere la forte presenza di manifestazioni sindacali e di relative agitazioni, come gli scioperi del venerdì, senza però scorgere nulla di concreto su alcuni temi fondamentali del mondo del lavoro: non è solo una questione di tutelare i diritti già acquisiti, ma anche di garantire che le condizioni di lavoro siano sane.

Onestamente, è così importante avere forme contrattuali che mi mettono al riparo dall’essere licenziato da un lavoro in cui mi sto mangiando il fegato tutti i giorni? È significativo poter contare su dei giorni di permesso per andare dal medico, quando il mio capo esercita delle pressioni su di me che mi portano a non volere andare al lavoro al mattino (e ad aver bisogno di quel medico dal quale ho il diritto di andare nel mio giorno di permesso)?

È sulla qualità e non solo sulla quantità che i sindacati dovrebbero concentrarsi. E non pensare solo a chi un lavoro già ce l’ha, ma anche ai milioni di Italiani che sono alla ricerca di un’occupazione, o di tutti quelli che vivono con contratti precari o di stage.

Ho l’impressione che lo sciopero sia uno strumento ormai antiquato al servizio di persone che vogliono difendere i lavoratori, difendendo invece una visione anacronistica del mondo del lavoro di un’Italia che ormai non esiste più.

Stiamo lì a discutere di un anno in più o in meno di pensione, mentre il vero problema sono i giovani che, molto probabilmente, quella pensione non la vedranno mai. Per loro, per questi giovani, non sono sicuro che il significato costituzionale di uno sciopero sia chiaro, o che significhi molto di più di un viaggio scomodo in metropolitana. Per loro, le attività dei sindacati non solo sono lontane, ma addirittura di intralcio a quello che può essere un tentativo di costruirsi il proprio futuro.

È tempo di creare nuove forme di partnership tra lavoratori, aziende e rispettivi rappresentanti.

Nuove relazioni basate sulla fiducia reciproca, sulle responsabilità condivise, non da ultimo nei confronti della cittadinanza, che potrà finalmente cominciare avere un rapporto positivo con chi, fino a ieri, litigava in modo sterile.

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Il problema non è bilanciare vita e lavoro. Il problema è il lavoro

Sino a quando non capiamo che cosa sia il lavoro non possiamo pensare di equilibrare vita e lavoro. Anche perché di vita, in migliaia di anni, bisogna ammettere non abbiamo capito così tanto.

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Pensare di dividere vita e lavoro come fosse la differenziata non è soltanto utopico ma porta a pensare in modo completamente sbagliato. Come ha osservato di recente John Coleman, coautore di Passion & Purpose, ci si ostina a consigliare come equilibrare l’una e l’altra cosa senza mai riuscire a definire cosa è un lavoro buono e cosa si intenda per una vita buona. L’assunto principale continua dunque a essere che le cose che contano davvero sono quella “della vita”, quelle “fuori dal lavoro”.

Con una narrazione di questo tipo risulta difficile orientarsi nel mondo del lavoro. Un mondo che è completamente stato rivoluzionato nei fatti e poco nelle idee. Tre su tutte: il lavoro è noioso, il lavoro noioso fa schifo, il massimo nella vita è fare il lavoro che ami

  • Il lavoro è noioso

Lo abbiamo imparato intorno ai 5 o 6 anni, passando dall’asilo, o da casa, alla scuola elementare. Lì ci hanno detto che non si trattava più di fare disegnini e oggetti con la plastilina ma ci toccava lavorare. Non credo di essere l’unico ad avere avuto maestre e maestri usare letteralmente “lavorare” parlando dello studiare storia o geografia. Anche i genitori contribuiscono a questa narrazione, raccomandando di metterti sotto con lo studio, che con lo studio non si scherza e che “adesso sei grande” – anche se non sei ancora entrato nell’età della pubertà. Il termine lavoro per indicare qualcosa di noioso o un dovere è talmente insito e radicato da non essere messo in discussione – come fai a metterlo in discussione a 6 anni? – ed è causa di intere generazioni di pseudo calvinisti veramente frustrati.

  • Il lavoro noioso fa schifo

L’altra caratteristica che ci insegnano sin da piccoli è che il lavoro noioso fa schifo. Nel senso che è normale sia così. Non c’è da trovare il lato buono o indorare la pillola come diceva Mary Poppins. C’è da saperlo, metterci una croce sopra, lavorare.

Farsi il letto, sistemare la stanzetta, fare i compiti. Fa schifo ma devi farlo. È il tuo dovere e spesso è l’indice per eccellenza che definisce il bravo e cattivo bambino – “è così bravo… fa sempre i compiti…” Di contro ogni qual volta un bambino è invece animato da passione per fare i compiti o sistemare la stanza viene esibito come strano e anormale. “Non ci crederai ma mio figlio/a…”

Nota: Mentre si parla di ridurre gli orari di lavoro, si fantastica su giornate di sole 6 ore lavorative, i bambini lavorano in media, tra aula e compiti, circa 9 ore al giorno!

  • Il massimo della vita è fare il lavoro che ami

E poi si racconta che alcuni invece abbiano il vergognoso culo di fare un lavoro che amano. Un’eccezione che conferma la regola. Un qualcosa non tanto al quale aspirare ma un’eventualità, un lusso, riservato a pochi.

L’effetto più probabile di un’idea del genere è:

– Rafforzare l’idea che il lavoro in generale fa schifo

– Tormentarsi perché non sei tra i superfortunati che fanno (per caso) il lavoro che amano

“Fai il lavoro che ami e non lavorerai un giorno in vita tua”. Ovvero: se sei fortunato nel fare il lavoro che ami, non lavorerai un giorno in vita tua… perché di norma il lavoro fa schifo.

La trappola del lavoro felice

Se pensi alla ricerca della felicità e ti viene in mente Will Smith è esattamente questo il problema. Un messaggio completamente sbagliato che ci stordisce come una modica dose di erba, ci fa sembrare di aver trovato la soluzione e ci culla invece nella mediocrità e nella tristezza.

Andiamo velocemente al film: come il protagonista trova la felicità?

I passaggi sono più o meno i seguenti: Lavoro da schifo > problemi di soldi > lavoro fantastico > un pacco di soldi > risoluzione problemi > felicità.

E come si avvia tutto questo? Qual è la leva? Il protagonista che passa davanti Wall Street e vede un’auto lussuosa parcheggiata. Chiede: “cosa bisogna fare per potersela comprare?” La risposta da quel punto in poi sarà lo scopo.

Il messaggio a guardare bene è che soldi= felicità; lavoro che ti da un sacco di soldi = lavoro felice

Il protagonista aveva uno splendido rapporto con il figlio già da povero, in mezzo si separa dalla moglie, alla fine lo ritroviamo con il figlio (già felice squattrinato) e ancora separato dalla moglie. Cos’è cambiato? I soldi. Potremmo anche dire la realizzazione professionale ma non sappiamo quanto sia vero dato che alla base, la motivazione, si parte da un fattore economico e da un calcolo economico.

Il nostro problema si chiama LAVORO

Tornando all’idea dalla quale eravamo partiti, dovrebbe essere chiaro che il problema non sia coniugare vita e lavoro ma capirci qualcosa in almeno uno dei due ambiti, ambiti che in fondo sono sempre strettamente legati. Per sognare bisogna partire da presupposti precisi, concreti, appunto reali. Seguendo lo schema di sopra, le bugie, eccone alcuni che potrebbero esserlo.

Il lavoro è faticoso non noioso

Ho scritto queste righe con una certa quantità di fatica ma non direi di essere annoiato, anzi. Tutto ciò che facciamo presenta un certo livello di difficoltà e presuppone un certo di livello di impegno, sudore fisico e intellettuale. Nello sport capita di pagare volontariamente per questo genere di fatica. In altri ambiti, anche in quello amatorio, ambiamo alla fatica:)

La variabile è chiaramente il significato che dai a ciò che fai e non meramente ciò che fai. Se siamo annoiati nel lavoro potrebbe essere un problema (si dice che sia il problema tipico dei millennial) ma la fatica no, non è un fattore sul quale esprimere un giudizio.

La maggior parte delle persone fa un lavoro da schifo

(occhio a questo punto perché ci ritorniamo tra poco)

Il lavoro fa schifo, ci crediamo, perché la maggior parte delle persone è cresciuta con quest’idea radicata dentro. Forse per un periodo ha resistito, ha provato a cercare un’alternativa ma poi non trovandola ha abbandonato, ci ha creduto, è diventata official ambassador del lavoro come punizione e senza troppa gioia. Sono diventati cioè insegnati di altri allievi che hanno fatto lo stesso percorso.

Se fai il lavoro che ami lavorerai più che tutti i giorni ma lo vivrai in maniera diversa (e a volte farà schifo)

Mi piace sempre citare Marco Aurelio quando si chiede come mai alcune persone lavorano ininterrottamente per ore e non sentano neanche il desiderio e la necessità di staccare, mangiare, dormire. Chiaramente sono persone che amano il proprio lavoro. Ciò che non è chiaro – se non lo sperimenti – è che questo significa lavorare duramente, altro che non lavorare un giorno in vita tua.

Il popolo di imprenditori, freelance, delle partite iva, degli artisti, del tipo “amo il lavoro che faccio”, hanno problemi diversi da chi deve sottostare a un capo stronzo ma sempre di problemi si tratta. Non stacchi quasi mai perché non te lo concedi, il che è un’aggravante micidiale, soprattutto se hai una famiglia. Non ti rallegri più per un soldo incassato ma vuoi fare sempre di più. Non tanto perché sei un avido bastardo ma perché sei/diventi un perfezionista schifoso. L’amore per ciò che fai diventa anche l’incapacità di staccare. Una droga legale e della quale nessuno parla. Con buona pace di Confucio.

Perché crediamo che con il lavoro non ci sia speranza?

Prendiamo i due ultimi punti (il lavoro fa schifo + l’idea che ci vendono della felicità) e abbiamo quasi la soluzione: siamo sulla strada sbagliata.

Mettiamoci di mezzo la “crisi”, l’incastrarsi del periodo che va dal 2008 (recessione) e il cambiamento (digitalizzazione, confini nuovi, problemi nuovi) e il quadro è completo.

In tale contesto diventa chiaramente difficile se non impossibile uscirne alla vecchia maniera. Se giriamo in città sperando di capire come riuscire a mantenerci una villa con piscina o una Ferrari, l’esito più probabile è rimanerci male e diventare ancora più frustrati e pessimisti.

L’alternativa ci sarebbe. Sarebbe sganciarsi da tutte le idee a proposito di lavoro e provare a dare definizioni quanto oneste quanto efficaci.

Lavoro come sostentamento

Ogni tanto è da intendersi così. Per una volta salviamo la narrativa cristiana. Chi non lavora, non mangi. Lavori e anche se non ti piace, anche se è noioso o faticoso, stai mantenendo te stesso e la tua famiglia. Non è che tutti debbano avere lo start with why fiammante del quale parla Simon Sinek. Nel mondo della realtà si gode anche del fatto che tuo figlio possa mangiare ogni giorno, fare sport, studiare e fare una vita diversa. Non dico sia il massimo ma succede e non penso sia da condannare.

È un lavoro, non il lavoro.

Ci sono fondamentalmente due modi per vivere con un lavoro che non ci piace. Paul Graham li chiama percorsi e ne individua principalmente di due tipi.

Il percorso organico: diventando più bravi, autorevoli, riconosciuti, crescendo insomma, nel nostro lavoro aumenteranno gli aspetti positivi. Ci saranno meno noiose e dure, e queste verranno affidate a chi sta invece iniziando. O, qui torna il concetto di soldi, potremo permetterci di scegliere e fuggire da ciò che è noioso, duro e ci fa stare male.

Oppure un percorso diverso, Paul lo chiama two-job route: fare un lavoro che non ti piace per farne uno che ti piace. Potresti fare un lavoro che non ti piace per permetterti di seguire le tue passioni, o avere abbastanza tempo per stare con i tuoi figli. O fare un lavoro che non ti piace inquadrandolo in un percorso a più ampio spettro, in un progetto futuro dove trovi significato.

L’accettazione del “temporaneo” ma anche del “necessario” ti fa andare avanti e ti dà la forza. Vista così, anche nelle situazioni non ideali, il lavoro non fa mai schifo. Non è mai privo di significato perché te lo stai creando.

(Può essere) slegato dai risultati

E qui veniamo al punto “nuovo”: il lavoro può e deve essere slegato dai risultati. Slegato cioè da quella produttività che sin ora ha sempre giustificato ingiustizie, noia, fatica, un lavoro da schifo.

Perché una persona non può dire di lavorare se scrive un blog? O se dipinge? O se cerca di rendere migliori, in qualunque legale modo, le vite degli altri? Perché insomma bisogna trovare sempre il codice ateco della storia?

Il fatto che il lavoro venga definito tale quando è riconosciuto dal mercato, è quel genere di cose sulle quali bisogna pensare in questo particolare momento. Una di quelle cose che abbiamo dato sempre per scontato ma in futuro potrebbe non essere così.

Si tratta, per dirla con Kacy Qua, di correggere il (nuovo/vecchio/vecchissimo) difetto del capitalismo moderno del quale parlavamo. Ne avevo parlato anche qui

Ciò è possibile chiaramente solo a patto di slegarsi dalle vecchie idee e da quell’auto fiammante parcheggiata all’angolo della strada. Raccontando e raccontandoci una storia nuova. Una storia che possibilmente includa almeno questi tre punti:

  1. Ciò che aggiunge valore alle persone, alla società, alla terra dovrebbe essere ritenuto lavoro. Sempre e comunque.
  2. Ciò che non aggiunge valore o che reca un danno alle persone, alla società, alla terra, dovrebbe essere compensato meno o addirittura penalizzato. E non considerato un lavoro plausibile.
  3. Chiunque svolga un ruolo prezioso per la società dovrebbe essere ricompensato e dovrebbe andare in giro orgoglioso del suo lavoro.

Raccontami ancora di come bilanci vita e lavoro

Più che di bilanciamento o integrazione, per dirla con Jeff Bezos , bisognerebbe invece sbilanciarsi. Sbilanciarsi nel senso di dare una rotta precisa alla propria esistenza, dunque al proprio lavoro, dunque alla propria Vita.

Perché il problema non è dividere le ore in maniera “buona” ma provare a vivere una vita buona. Il problema non è equilibrare vita e lavoro. Il problema è il Lavoro.

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