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Gli inciampi del lavoro agile

Nell’immaginario collettivo, migliaia di dipendenti invadono pacificamente parchi e caffetterie con i propri laptop sotto il braccio, come un esercito di freelance tutelati. Chiaramente non è così.

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Orgoglio nazionale: l’Italia è stato il primo Paese Europeo a disciplinare il “lavoro agile”, o “Smart Working”, e ha fatto da modello per le normative delle altre Nazioni e dell’Unione.
La norma chiarisce lo scopo – “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” – l’esecuzione – “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli ed obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro” – e l’organizzazione – “la prestazione viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa” -.
Inoltre, assicurata parità di trattamento retributivo, assicurativo, contributivo e di orario complessivo di lavoro, con i dipendenti in sede.

Fantastico.
Nell’immaginario collettivo, migliaia di dipendenti invadono pacificamente parchi e caffetterie con i propri laptop sotto il braccio, come un esercito di freelance tutelati.

Secondo l’Osservatorio sullo Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2017 hanno adottato forme di lavoro agile il 36% delle grandi aziende e il 22% delle PMI, coinvolgendo circa 300mila dipendenti. Tra i vantaggi l’Osservatorio ha registrato un incremento della produttività intorno al 6%.
Ferrero, pioniera in Italia, nei primi sei mesi di sperimentazione, con soli 100 dipendenti coinvolti, ha rilevato che, su 12mila ore lavorate, ne sono state risparmiate 5mila di spostamenti.
Beneficio per le aziende, beneficio per i dipendenti, beneficio per l’ambiente e le comunità territoriali.

Numeri di tutto rispetto ma, a ben guardare, non esattamente una rivoluzione.
Nella quasi totalità dei casi, infatti, il lavoro è agile solo un giorno a settimana, generalmente infrasettimanale, che è un’agevolazione perché il dipendente risparmia il tempo di trasporto da e per l’azienda, ma sicuramente non gli consente di organizzare il lavoro diversamente da come avrebbe fatto in ufficio.

Perché?
Perché il cambiamento è stato solo parziale e non organizzato.
Perché lo Smart Working è visto come uno strumento di welfare e non un modello di governance aziendale.
Perché lo smart working non è praticabile per tutti i lavori, ma siccome è di moda (e gode di agevolazioni fiscali), provano ad adottarlo tutti dappertutto con distorsioni e adattamenti che il più delle volte lo snaturano: vedi la giornata di “autogestione” settimanale.

Il modello smart working presuppone che il dipendente sia consapevole di, e competente per, dover realizzare il lavoro “y”, entro un tempo stabilito e noto; che per farlo si interfacci (fisicamente o da remoto) con il collega che ha portato avanti il lavoro fino a “x” e con il collega che dovrà occuparsi di “z” e perciò è “bloccato” in attesa che lui completi “y”. A patto che faccia il suo lavoro bene, rispettando le scadenze e cooperando quando necessario, non importa in che orari lavori, per quanto tempo e dove. Ciò che conta è il risultato: nel senso che potrebbe anche impiegare meno tempo delle ore previste contrattualmente perché più efficiente.

Ciò presuppone che il dipendente lavori sempre in autonomia e nella sede per lui più consona e che possa organizzarsi i carichi di lavoro secondo le proprie esigenze (il c.d. work-life balance) purché entro i termini necessari a non intralciare i colleghi né l’efficienza complessiva del gruppo.

La supervisione del titolare o del manager avviene con le stesse modalità, generalmente attraverso una piattaforma di lavoro condivisa cui ha pieno e continuo accesso per poter monitorare e supportare l’avanzamento del lavoro.

Per realizzarlo a pieno occorrerebbe che tutta l’azienda, o almeno il comparto coinvolto, lavorassero in modalità smart.
La sede fisica dell’azienda sarebbe una struttura di appoggio dove potersi incontrare per riunioni, briefing e approfondimenti; o semplicemente per favorire la “socialità” tra colleghi, non nel senso di momenti ludici ma momenti di incontro professionale che facciano sentire ciascun dipendente parte di una realtà più ampia complessa e non un’isola dispersa nell’oceano.
Tutto senza postazioni fisse, ma spazi di lavoro interscambiabili secondo le esigenze e le composizioni dei team di progetto.

Per creare un modello organizzativo diffuso e concretamente efficace occorrono:

1. Obiettivi chiari. Non solo di fatturato e di lungo periodo, o almeno medio.
Invece, soprattutto tra le PMI, si naviga spesso a vista, si vive “alla giornata”, con obiettivi annuali, o al massimo biennali.
E tutti focalizzati sul fatturato, nel senso di incassi.
Non c’è quasi mai una strategia di crescita, un piano di sviluppo industriale, un progetto poliennale di espansione.
C’è la crisi (in realtà molte crisi susseguite prima che ci si potesse riprendere dalle precedenti), ma la verità è che i progetti non si facevano neanche prima del 2008, nemmeno quando tutto sembrava andare bene.
Altrimenti, forse, almeno una parte degli effetti delle crisi si sarebbe potuto arginare.
Così, diventa difficile organizzarsi, organizzare il lavoro e sviluppare le risorse coerentemente.

2. Trasparenza. Anche quando ci sono, quelli che ci sono, gli obiettivi spesso non vengono comunicati.
Il lavoratore sa cosa deve fare, non perché né cosa faranno gli altri.
È tutto diviso in compartimenti stagni, con pochissime informazioni circolanti, come se il dipendente fosse un competitor invece di un partner.

3. Definizione dei compiti. Nei reparti e comparti aziendali, tutti fanno tutto, senza specializzazioni. Il lavoro viene distribuito secondo carichi omogenei. A parità di contratto, parità di compiti.
Senza tenere conto delle competenze specifiche, delle preferenze e delle debolezze. Senza deleghe funzionali che consentirebbero di distribuire anche gli oneri di supporto e controllo.
L’unico referente è il titolare o il manager che deve gestire tutto e tutti contemporaneamente e perciò ha bisogno di concentrare tutto e tutti, almeno logisticamente.

4. Assunzione di responsabilità. Il lavoratore dipendente è deresponsabilizzato. Il suo contratto prevede soldi in cambio di tempo, non di risultati.
Questo non lo rende intoccabile (anzi, in assenza di parametri oggettivi la valutazione del rapporto fiduciario è totalmente arbitraria), ma gli impedisce di misurare se sta facendo un buon lavoro oppure no.

È meglio la velocità o la qualità?

Spesso non è chiaro: dipende dai periodi, dagli umori, dalle preferenze di chi decide.
E poi raramente il lavoratore ha meriti e riconoscimenti. Stesso contratto, stessa retribuzione.
Perché dovrebbe impegnarsi di più del collega che fa meno e percepisce la stessa retribuzione?
Perché dovrebbe prendere un’iniziativa più producente per l’azienda se non ne riceverebbe in cambio nemmeno una menzione?

5. Capacità di supervisione. Quanti “capi” la posseggono?
Il controllo attiene al cosa-quando e qui nessun problema: c’è una mansione da svolgere e un orario da rispettare.

La supervisione attiene al come.

Quanti imprenditori e manager sono in grado di analizzare l’approccio al lavoro dei propri dipendenti e indirizzarli verso modalità per loro più efficaci?
Quanti sono in grado di creare moduli e processi sufficientemente flessibili da consentire un margine di scelta al singolo lavoratore senza inficiare l’efficienza complessiva del gruppo?

6. Fiducia. La fiducia, in azienda come nella vita, deve essere duplice.

Anzitutto, fiducia della dirigenza in sé stessa. Nella propria autorevolezza, nella propria guida.
L’ansia di controllo, il timore di essere traditi con scarso rendimento o peggio, sono chiari segni di insicurezza e forse inadeguatezza nel ruolo.

E poi fiducia verso il lavoratore. La certezza che farà il suo anche senza essere controllato, perché lo vuole fare.
Per ottenerla serve un commitment forte: il lavoratore deve sentirsi ingaggiato, non solo assunto.
Deve capire la rilevanza del proprio contributo; deve percepire di far parte di un progetto di crescita più grande di una parte della quale, per quanto minima, ha la responsabilità; deve sentirsi libero di esprimere le proprie perplessità e/o proposte in un’ottica di miglioramento della produttività e della qualità del proprio lavoro

Con questi elementi, il lavoro potrebbe diventare veramente agile.
Migliorerebbe la qualità della vita dei dipendenti, la produttività aziendale, l’impatto sull’ambiente (meno emissioni per i trasporti, meno edifici monstre per ospitare contemporaneamente centinaia di dipendenti), con ricadute positive, alla fine, sull’intera comunità territoriale e sull’economia del Paese.

Come spesso accade, finora si è lavorato sulla coda, mentre si doveva partire dalla testa.

Appassionata di crescita e condivisione, affamata di conoscenza e confronto, inguaribile ottimista sulla possibilità di ciascuno di contribuire al bene comune, dopo 17 anni nel mondo sales e marketing, nella mia vita attuale sono trainer e facilitatrice supportando lo sviluppo dei singoli e dei team e la gestione costruttiva dei cambiamenti e delle relazioni.

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La Violenza contro le donne è meglio del Black Friday

Una donna è vittima solo quando è morta. Ma la violenza si cela anche nelle piccole cose, dai fischi per strada al gap salariale. E gli uomini (TUTTI gli uomini) non fanno abbastanza per cambiare le cose.

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È da poco passato il 25 novembre meglio noto come la giornata mondiale per l’eliminazione della violenza contro le donne.
È una giornata così, che ha fatto la fine del Black Friday: viene messa nei piani editoriali dei social media manager perché “qualcosa bisogna dire”, va bene tutto, si può associare a tutti i brand, tanto, chi più o chi meno, tutti trovano regolare dire “non si fa”.

Fai alcolici? Anche da sobrio non toccare il fondo, fermati prima.
Fai cucine? Milioni di donne vengono assassinate in casa propria, la casa dovrebbe essere il posto più sicuro dove vivere, e invece…
Fai coltelli, vendi benzina, proponi armi? Beh, qui si vince facile, tanto tra quelle che vengono accoltellate, massacrate, sparate o arse vive è facile farsi venire in mente l’annuncio strappalacrime.

È diventato questa cosa, il 25 novembre. Giusto un giorno da calendario. Poi basta, nonostante le marce che coinvolgono 150.000 donne e di cui non avete sentito parlare nei media nazionali, perché non esistiamo.
Un giorno di calendario per trattarci da vittime, darci delle cordialissime pacche sulle spalle e farci la cortesia del minimo sindacabile: dire che non è giusto ucciderci o farci del male.
Però attenzione: quello che vedrete nei post sono soprattutto le lacerocontuse una donna vale come vittima solo se è morta o se sanguina copiosamente.
Se è tumefatta. Altrimenti no.

Certo, belle le pubblicità create da geniali pubblicitari – gli stessi che hanno fatto mobbing a qualche tua collega, o quelli che ci provano con le stagiste appena arrivate con la scusa del tu fai qualcosa per me e io lo faccio per te.
O quelli fieri di mostrare il lavoro socialmente utile per la giornata mondiale contro la violenza alle donne, peccato che poi facciano lanci di eventi dove le donne non sono presenti nei panel, oppure semplicemente non sono mostrate nei manifesti.

Belle, eh, le campagne sociali. Sì, peccato che non becchino mai il target giusto.
Perché scommetto che il 90% degli uomini non si sente accusato. Il 90% degli uomini non ne fa un problema suo, perché loro mica le fanno tumefatte, le donne. No, al massimo fischiano per strada, anche di notte, pretendendo che tu sorrida loro, ma sì, cosa vuoi che sia, non sarà mica violenza no?
Avete idea dell’ansia di tornare a casa sole? Avete idea della paura e della rabbia a non poter camminare per gli affari propri perché qualcuno si sentirà in diritto di avvicinarsi e chiedere dove vai, cosa fai?

No, non le fate tumefatte, però scommetto che vi siete guardati bene dal protestare quando un vostro collega maschio è stato promosso a una carica immeritevole che poteva tranquillamente essere data a una donna. Non le fate tumefatte quando date per scontato che arrivino dopo di voi, che abbiano ruoli inferiori, che vengano licenziate quando restano incinte, che vengano previsti premi in denaro inferiore.
Non le avete fatte tumefatte, però quante volte avete protestato quando non c’è stato nessun nome femminile in un panel, in un incontro tra amministratori delegati aziendali, tra le firme di qualche ricerca, sulla prima pagina di un giornale?

Avete voluto la parità… mi sono sentita dire un sacco di volte nella vita. La parità è un diritto non ancora acquisito, altrimenti ci pagherebbero nello stesso modo e non avremmo un problema di gap salariale.

No, certo, non siamo tumefatte, non esternamente, ma sono colpi sotto la cintura che giorno dopo giorno ti fanno chinare, ti abbassano l’autostima, ti caricano le spalle di fatica e lavoro in più per ottenere il minimo sindacale che a un uomo viene riconosciuto d’ufficio.
La violenza è nelle piccole cose, quelle che “ma sì, sei la solita, quanto ti arrabbi”. È nel non farci caso, nello sminuire costantemente, nel far apparire la rivendicazione femminile come attacco isterico, o noia. “La solita cosa da donne”.
È violenza non riconoscere il genere femminile nella lingua italiana “perché suona male”. Basta cominciare a usarlo perché vi suoni molto meglio.

La violenza è svilire e quando ve lo si fa notare, dire “Dio come la metti giù dura!”

Stateci voi alle regole fisse di una società che passa il tempo a dirti che devi essere magra, bella piacente, in forma, sana, attenta a te stessa, alla casa e ai figli.
Diventate voi oggetto sessuale vostro malgrado, che una buona fetta di popolazione si sente in diritto di approcciare anche nei modi più beceri, quando vorreste solo essere lasciati in pace.

Andate oltre il minimo sindacale: dire “non ho mai fatto male” è il minimo sindacale. Io mi aspetto l’impegno nel notare le donne, nell’apprezzarle oggettivamente per il talento. Fateci caso.
Fateci caso quando nelle riunioni siete tutti uomini, quando alle donne date solo ruoli subalterni, quando non sono chiamate al tavolo decisionale, quando la loro opinione è richiesta solo su “argomenti da donne”, quando non ci sono perché si trova normale che non ci siano.

Non è normale pensare che sia normale. Nemmeno questo.
Non è normale che non siamo presenti alla metà esatta. E per favore, non fate quelli che “le abbiamo chiamate ma non sono venute” – se è così è perché non vi reputano all’altezza, o non si reputano loro. E qui ci sarebbe molto da capire.

Fate lo sforzo estremo di mettervi nei nostri panni  e quando l’avrete fatto e vi sarete resi conto che sono dannatamente scomodi, vi accorgerete che sì, abbiamo voluto la parità ma siamo ancora ben lontane dall’averla.

Datevi questo compito per il prossimo anno è una cosa facile facile: contate le teste. In qualunque manifestazione, panel, riunione, associazione, vertice apicale, assemblea, prima pagina, ospiti di trasmissione ovunque. Contate le teste. Contate quanti uomini ci sono, e poi domandate a voce alta agli organizzatori dove sono le donne, o perché ce ne sono così poche.

Così, giusto per vedere l’effetto che fa.

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Crescere

Bello e impossibile (se è difficile da avere, non si dimentica)

Ogni giorno abbiamo la scelta: fiorire, e rischiare di essere recisi, o nasconderci, e rischiare di non vivere. Ma c’è una terza opzione che va cercata: essere la versione migliore di noi, ma lontano dallo sguardo degli altri.

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“Non sarò un altro fiore raccolto per la propria bellezza e lasciato morire. Sarò wild, difficile da trovare e impossibile da dimenticare”.

Sono sempre in cerca di nuove definizioni del concetto di GO WILD. E queste parole della scrittrice Erin Van Vuren mi hanno subito colpito.

“Non sarò un altro fiore raccolto per la propria bellezza e lasciato morire”.

Trovo che queste parole siano come un fendente luminoso in una notte buia. La notte buia in cui a volte come persone ci troviamo. Quel momento in cui nessun riferimento del passato sembra più utile o valido. E la tendenza sarebbe di lasciarsi andare, lasciarsi naufragare come le balene che vanno a morire sulle spiagge e attendono lì la morte.
Mi guardo intorno e molti sguardi sembrano suggerire: mi lascio andare. E come ti lasci andare? Ci sono due modi. Il primo è lasciarsi andare alla bruttezza, perché tanto non ha senso farsi belli. Il secondo è lasciarsi andare alla bellezza ingenua, come un fiore che si fa troppo bello e finisce per mettersi troppo in mostra. Così viene raccolto da un passante qualsiasi che è solo in cerca di novità. Affascinato, strappa quello splendido fiore, ma non si accorge che con il gesto con cui lo stima, facendolo suo, al tempo stesso lo colpisce a morte. Il fiore raccolto è il fiore che comincia a morire.

Accade la stessa cosa con gli splendidi sassi che ogni tanto fanno capolino nelle acque del mare o dei torrenti di montagna. Meravigliosi arcobaleni di colori finché sono immersi nell’acqua, diventano cieli grigi quando portati all’asciutto. Rimane la forma, ma si perde tutto il colore.

A questo punto sembra non esserci più via di scampo. Non vale la pena farsi belli per poi finire buttati nell’immondizia. Tanto vale rendersi brutti. Almeno saremo lasciati stare, soli nel nostro grigiume.

Queste sono le due opzioni razionali, quando si pensa che tra bello e brutto non ci sia una terza opzione. Questo è il panorama delle possibilità di scelta, quando si pensa come Aristotele: Tertium non datur. Non c’è una terza possibilità e quindi non c’è scelta, dal momento che, se non c’è una terza opzione, non c’è una reale possibilità di uscire dal solco. Si può solo fermarsi o avanzare ovvero resistere o accettare. Rendersi brutti è resistere al destino ingrato dei belli, rendersi belli è fare la fine dei brutti. E mi riferisco alla bellezza e alla bruttezza in senso ampio: interiore ed esteriore.

Ma dopo averci messi davanti al dilemma, Erin Van Vuren ci fa intravedere una via di uscita. Ci apre ad un’altra possibilità: essere wild. Ossia essere “difficili da trovare, ma impossibili da dimenticare”. Difficili da raggiungere, ma impossibili da abbandonare. Ci propone di affacciarci sul mondo della logica non ordinaria. Un mondo in cui potrebbe valer la pena rendersi belli e al tempo stesso introvabili.

Davanti a questa prospettiva, qualcuno potrebbe cedere e dire “Tanto vale allora non rendersi belli, se poi ci si deve rendere introvabili”. Questo è comprensibile se il concetto di bellezza è ancora vincolato al rendersi belli per gli altri. In una logica wild, invece, rendersi belli, è soprattutto uno spettacolo che si offre a se stessi. Come un diamante che assume la sua stupenda forma nel buio della terra. Lontano dagli sguardi indiscreti dei cercatori di novità, il diamante assembla se stesso e si rende sempre più prezioso. Un po’ come se un uomo o una donna si curassero della loro bellezza anche se sanno bene che passeranno le loro giornate soli davanti ad un monitor.

E qui ricordo le parole di una maestra, a cui molto devo, che per prima mi illuminò sulla reale e concreta differenza tra gioielli e bigiotteria. La bigiotteria è facile da avere, ma altrettanto facile da dimenticare in fondo ad un cassetto. I gioielli, invece, quelli veri, sono difficili da avere, ma una volta avuti, poi è difficile dimenticarli. La bigiotteria è fragile, si adatta solo a pochi abiti. I gioielli veri, invece, sono volubili, hanno tante facce. Li puoi indossare con tutto e stanno sempre bene. Anzi, i gioielli veri sono desiderati da tutti, non perché belli in sé, ma perché valorizzano la bellezza di chi li indossa.

Essere wild è anche questo. Essere come diamanti che perfezionano la propria capacità di valorizzare la bellezza altrui. È per questo che le persone amano i diamanti, perché il diamante vero non prevarica, ma valorizza. Difficile da avere, ma impossibile da dimenticare.

Anche questo è #gowild.

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