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Il Coraggio di farsi sempre coraggio. E andare avanti.

Non c’è coraggio più grande del farsi coraggio. Continuamente. Nei momenti importanti e in quelli no. Il coraggio di andare avanti. Di vivere davvero. Per non morire.

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Su, coraggio, passerà.
Quante volte nel consolare un amico gli diciamo così?

Invochiamo il coraggio come una forza invisibile che abbiamo bisogno di rievocare in lui per aiutarlo a superare un momento difficile. E proprio nell’ipotesi, in quel “passerà” che si veste a profezia, che il coraggio si fa forza e diventa qualcosa da trovare dentro di noi.

Nell’etimologia della parola il termine deriva sia dal provenzale “coratge” che dal latino “coratum” e notiamo che entrambe le parole sono riferite al cuore. Il cuore, tabernacolo di questa forza che favorisce la nostra resilienza e il nostro desiderio di cambiamento. Ed è strettamente legata all’amore perché avere coraggio di modificare la nostra condotta di vita (sia nella volontà che nell’impossibilità di fare altrimenti) è un atto correlato al rispetto che dobbiamo riservarci a noi come persona in questi momenti.

Ma come tutte le dinamiche legate al cambiamento, nella mancanza sta il desiderio, l’inquietudine ritorna perché desideriamo qualcosa di migliore e questa spinta interna ci permette di agire con ambizione e forza d’animo, con coraggio insomma.

Questo moto che proviene dal cuore ha bisogno di emergere quando lo contrapponiamo alla paura, il coraggio diventa quella forza che ci aiuta ad affrontare ciò che ci intimorisce.
Pensiamo a quando lavoriamo: la paura di un futuro incerto o di un cambiamento aziendale ci porta a considerare di cambiare qualcosa a partire da noi stessi affinché la paura dell’incertezza non prenda il sopravvento e non ci permetta così di vivere sereni. Nasce quindi la decisione di iniziare a guardarsi attorno e valutare qualche nuova offerta di lavoro. E il coraggio rende possibile tutto ciò.

A volte si parla di coraggio soprattutto quando vogliamo mantenere i nostri ideali, una decisione che può portare a difficoltà di relazione o addirittura di chiusura di un rapporto, pensiamo a ogniqualvolta ci chiedono di svolgere un lavoro che può ledere la nostra etica. In questo caso il coraggio mostrato, il nostro carattere e il nostro punto di vista, diventa segno riconoscibile di chi siamo e di quali siano i nostri valori. Diventa la base per la costruzione di una reputazione.

Questa forza d’animo è infatti ciò che serve a noi per sopravvivere, per differenziarci dagli altri, nelle prove della vita, nel fare scacco matto ad una delle emozioni che più ci inibiscono e ci rendono “piatti”, la paura. Borsellino diceva “chi ha paura muore ogni giorno, chi non ha paura muore una volta sola”.

Ecco perché il coraggio deve intervenire e smuovere le acque serene del quotidiano. Per non morire.
Altrimenti come riusciremo ad essere veri leoni nella fiaba della nostra vita?

Il mago di Oz è una truffa e lo scopriamo solo nel desiderio di intraprendere il viaggio sul sentiero dorato che ci porta fino a lui. Solo allora comprenderemo che non solo siamo già coraggiosi quanto ci basta, ma che lottiamo quotidianamente affinché questa forza non ci abbandoni mai.

Dal 2007 mi occupo del Career Service di Fondazione Campus di Lucca ovvero supporto gli studenti dei corsi di laurea e dei corsi professionali della realtà formativa a orientarsi nel mondo del lavoro e trovare le opportunità formative e professionali più confacenti alle loro competenze e attitudini cercando di favorire il placement. Nel corso degli anni ho ampliato le mie conoscenze di comunicazione e marketing per comprendere la relazione tra le persone e il lavoro focalizzando l’attenzione sulle tecniche di personal branding e reputazione offline e online.

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Robot e lavoro (o la scomoda realtà dei punti di vista diversi)

Trasferire le mansioni senza valore aggiunto ai robot. E poi?

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L’innovazione tecnologica aumenta il benessere delle comunità e dei lavoratori.
L’innovazione tecnologica ci rende schiavi e fa regredire i diritti dei lavoratori.
Chi ha ragione?

Entrambi e nessuno.
Non perché la verità stia nel mezzo ma perché, come quasi sempre accade, la verità cambia con la posizione di chi osserva.

Se avessi un genitore malato di Alzheimer, sarei felice di fargli ospitare il cugino italiano di Pepper.
Questo robot umanoide, dotato di intelligenza artificiale e capace di livelli base di empatia, è il frutto della ricerca coordinata da Silvia Rossi all’Università Federico II di Napoli.

Assiste i malati di Alzheimer come un badante, ricordando loro di mangiare, lavarsi, prendere le medicine, e ne monitora lo stato di salute complessivo. Il progetto è ancora in fase sperimentale (con 40 esemplari) ma da ottobre, analizzati i dati e apportate le opportune modifiche, potrebbe entrare in produzione. I costi sono alti, ma inferiori a quelli di un’automobile (entro i 15mila euro).

Vista con gli occhi di una figlia, l’innovazione tecnologica è meravigliosa.

Se fossi un’impiegata con mansioni di inserimento dati, l’innovazione tecnologica che consente di fare il mio lavoro con meno tempo, costi e margini di errore, equivarrebbe al mio licenziamento. Eh sì, perché, fino a qualche tempo fa, una parte di noi si è cullata nell’illusione che le macchine avrebbero sostituito solo gli operai, da sempre sacrificabili sull’altare delle rivoluzioni industriali.

Invece, ora “scopriamo” che una delle categorie maggiormente colpite è e sarà quella degli impiegati con mansioni ripetitive. Ne sanno qualcosa i dipendenti di banche e assicurazioni, così come quelli dell’editoria.

Non tutti sono scontenti o preoccupati

Secondo uno studio dell’Osservatorio sullo Smart working del Politecnico di Milano, pubblicato a ottobre scorso, i lavoratori “agili” sono più felici dei colleghi in azienda.

La ricerca evidenzia che sono più soddisfatti dell’organizzazione del lavoro (39% contro il 18% dei tradizionali) e del rapporto con colleghi e superiori (40% contro 23%).
Va detto che il modello di lavoro agile ha ancora molte carenze (ne ho parlato qualche mese fa sempre qui su Purpletude) ma il percepito è indiscutibilmente positivo, tanto che, nel 2018, il numero di dipendenti che hanno aderito a questo modello è cresciuto del 20% rispetto all’anno precedente (480mila persone pari al 12,6% del totale degli occupati).

Sono contente anche le aziende, perché la produttività media di questi lavoratori è cresciuta del 15%, mentre l’assenteismo si è ridotto del 20% e i costi di gestione addirittura del 30%.

Quindi, tutto bene. O forse no.
Basta, di nuovo, cambiare il punto di osservazione.

Se ci spostiamo da quello del singolo (dipendente o azienda) ad uno più ampio, la visione è addirittura allarmata.
In una recente intervista rilasciata a Key4biz.it, il professore Alberto Contri delinea scenari piuttosto cupi:

“Può sembrare una bestemmia, ma penso si possa affermare che oggi abbiamo disposizione molta più tecnologia di quella che ci serve, o meglio di quella che può essere applicata coerentemente con lo sviluppo umano” e continua “Trasferire le lavorazioni ripetitive dall’uomo al robot è un ottimo intento, se non si stesse dimostrando che agli esseri umani vengono lasciate mansioni residuali. (…) Avviene così che centinaia di migliaia di lavoratori stiano regredendo ai livelli dei tempi in cui imperavano i Padroni delle Ferriere”.

Nella stessa intervista il professore anticipa il lancio, nei prossimi mesi, del movimento GRU, “Gruppi di Resistenza Umana”, contro “l’improvvisazione, la falsa retorica, lo scarso studio, il degrado del senso critico, del sapere, dell’educazione, della formazione”.

Genesi o Apocalisse?

Di nuovo, entrambe e nessuna delle due.
Stiamo assistendo e continueremo ad assistere a importanti cambiamenti nel mondo del lavoro, di cui la tecnologia e la digitalizzazione sono al contempo causa e conseguenza, in un circolo che difficilmente potremo immaginare di interrompere.

Il prezzo più alto lo pagheremo noi over 40, che per questo tempo siamo spesso vecchi e impreparati.

La sfida sarà consentire ai nostri giovani di cavalcare queste opportunità e, in un futuro prossimo, gestirle e – perché no? – riumanizzarle.
Finora stiamo procedendo male, tentando d rincorrere i continui sviluppi con una formazione che, per sua natura, è troppo lenta.

Sono convinta che la vera rivoluzione culturale consista nello smettere di trasferire conoscenze e nel cominciare a favorire lo sviluppo di competenze,
Se vogliamo che i giovani non siano fagocitati dalle nuove tecnologie, la scuola dovrà fornire loro conoscenze di base, che consentano di approcciare questi temi con consapevolezza, ma concentrare le maggiori energie nel supporto allo sviluppo di competenze trasversali, prime fra tutte il senso critico, la flessibilità e l’empatia.

Al resto provvederanno percorsi di formazione permanente da cui le aziende, tutte, non potranno più esimersi.

Stiamo lasciando loro un mondo malconcio e che ci fa paura, perché ne abbiamo perso il controllo.
Per lo meno, permettiamo loro di impugnarne le redini con mano ferma e idee nuove.

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Welfare aziendale: nuovi modi di risparmiare (per tutti)

L’erogazione di benefit aziendali ha fatto l’oggetto di importanti modifiche a livello fiscale. Essi sono ora uno strumento interessante a disposizione delle aziende. Sono altrettanto interessanti per i collaboratori?

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Alcuni anni fa lessi delle facilitazioni, o meglio dire dei benefit che Google e Facebook offrivano ai loro dipendenti nella sede centrale.
Si andava da una serie di servizi interni quali la mensa aziendale (ma parliamo di una mensa a 5 stelle!) ai massaggi. La cosa che mi aveva colpito tuttavia erano i benefit estesi al di fuori dell’area aziendale. Affitti di case (in Silicon valley i costi di un affitto sono da urlo), maggiordomi che gestivano i servizi di lavanderia, dentista, assistenza ai genitori dei dipendenti anziani etc..

Inizialmente ero rimasto un poco allibito pensando alle spese aggiuntive che ogni azienda andava a caricare per ogni impiegato. Dopo tutto, questi servizi avevano dei costi e, anche assumendo che vi fossero delle aziende di servizi specializzate (che quindi potevano fare un “bundle” e relativo sconto, per un certo numero di clienti, leggasi i dipendenti dell’azienda), i costi aggiuntivi mi sembravano importanti.
Quello che ignoravo allora, ammetto le mie colpe, era che la maggior parte se non tutti questi benefit erano scaricabili al 100%. In pratica Facebook, Google e tutte le altre data company potevano dedurre al 100% le spese per i benefit dati ai loro dipendenti.

Vantaggi per i dipendenti

I vantaggi sono duplici. L’azienda può permettersi di essere generosa nei confronti dei propri dipendenti e intanto dedurre dalle tasse milioni (tema sempre caldo per un’azienda, in qualunque parte del mondo). I collaboratori invece godono di servizi utili e spendibili, ma il cui peso fiscale è meno importante di un premio pagato sullo stipendio.

Negli ultimi anni anche in Italia il tema benefit per i dipendenti è diventato caldo e ora le possibilità di benefit scaricabili non solo sono aumentate ma sono divenute utilizzabili per la stragrande maggioranza delle aziende (incluse una buona parte delle PMI).
Un report interessante che può offrire una visione di insieme del fenomeno welfare in Italia è il Welfare Index Pmi 2018.

Tuttavia il tema più interessante, a mio avviso, è la lista di benefit che le aziende ora possono erogare, in particolare:

Educazione e istruzione
Andiamo dalle borse di studio ai testi scolastici, in aggiunta sono previsti anche i servizi scolastici integrativi. Se consideriamo quanti dipendenti sui 30 anni e più hanno figli piccoli, da elementari o asilo, si comprende subito il vantaggio di questi benefit. Ancora più rilevante se si considera che non vi sono limiti di spesa. Quindi l’azienda, per ipotesi si intende, può definire un ammontare discrezionale.

Cura per membri della famiglia giovani o anziani
Babysitter, centri estivi e invernali (quindi anche lezioni di sci o altri sport), assistenza per familiari anziani non auto sufficienti.
Anche in questo caso non sono previsti tetti di spesa. Egualmente se consideriamo che l’età di un lavoratore in un’azienda va dai 25-30 sino ai 50, si comprende bene come questi benefit possano essere una boccata d’ossigeno per i dipendenti.
Se si considera poi i costi per gli anziani (i genitori in questo caso) che sono crescenti con la crescita dell’età media di vita, si comprende come anche in questo caso questi benefit diventino vitali per molte famiglie.

Fringe Benefit
Beni servizi e voucher, in questo caso c’è al momento un limite di 258 euro, lo sforamento del quale comporta la tassazione dell’intero importo. Un limite importante ma pur sempre utile nell’economia di una strategia di benefit aziendali.

Cassa sanitaria e fondi pensione 
Nessuno in caso di PDR, diversamente tetti rispettivamente di 3.600 euro e 5.100 euro.

Prestiti/mutui
Nessun limite

Buoni pasto
Una voce classica dei benefit aziendali. Quello cartaceo ancora rimane fisso a 5,29 euro al giorno mentre per l’elettronico, un settore su cui le welfare company puntano molto, arriva a 7 euro. Per quanto spesso la pausa pranzo sia limitata, c’è da considerare che molte aziende prevedono già una mensa interna gratuita. Quindi il ticket si trasforma in moneta digitale spendibile in molti punti convenzionati (a partire dai supermercati).

Educazione, istruzione, culto
Anche nel caso di sport, viaggi, cultura, non vi sono limiti.
La spesa per il tempo libero è una spesa rilevante per molti dipendenti e, purtroppo, spesso limitata da quello che “avanza” a fine mese; l’ISTAT stima che essa ammonti a circa al 5,2% della spesa complessiva di una famiglia italiana ed è quindi una voce importante che può aiutare il morale del dipendente.

Convezioni, carte sconti, conciliazione vita lavoro e mobilità
Anche in questo caso nessun limite.
Se consideriamo che le carte sconti si estendono anche a e-commerce e negozi online si capisce come anche in questo caso, specialmente sotto Natale, un bonus erogato con soluzioni di welfare può essere un’ottima soluzione per gratificare i dipendenti e migliorare il loro morale.

Alcuni aspetti normativi che meritano di essere menzionati

Il primo inizio importante sul tema benefit lo abbiamo con la legge di stabilità del 2016 che ha potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti e allo stesso tempo ha reintrodotto la detassazione dei premi produttività.

  • Novità per i dipendenti: il lavoratore stesso sceglie se scambiare il premio retributivo con prestazioni di welfare integrativo completamente detassate.
  • Novità per le aziende: per i datori di lavoro, uno dei principali cambiamenti è dato dall’esenzione IRPEF dell’utilizzazione di opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti e loro familiari anche se previsti da disposizione di contratto, accordo o regolamento aziendale (in precedenza, l’esenzione scattava soltanto se il benefit risultava come atto unilaterale e volontario del datore di lavoro).

La legge di Stabilità del 2016 ha anche previsto la possibilità di erogare i benefit da parte del datore di lavoro tramite i voucher, ovvero documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico che riportano un valore nominale. È tuttavia con la legge di bilancio del 2017 che si consolidano molti de traguardi del 2016. Rispetto alla precedente normativa vengono ridefiniti due aspetti sulla parziale detassazione del premio di risultato. Il primo definisce i destinatari e i limiti del beneficio fiscale:

  • Requisito soggettivo: il tetto massimo di reddito di lavoro dipendente che consente l’accesso alla tassazione agevolata viene innalzato da 50.000 a 80.000 euro.
  • Importi massimi: gli importi dei premi erogabili aumentano da 2.000 a 3.000 euro nella generalità dei casi, e da 500 a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il secondo stabilisce che i servizi previsti dall’art. 51, co.4 del TUIR e i contributi alle forme pensionistiche complementari (D. Lgs. 252/2005) e di assistenza sanitaria (art. 51, c. 2, lettera a) non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%.

I vantaggi per le aziende

Ad aiutare le imprese ad accrescere il loro livello di welfare contribuisce quindi l’impianto normativo, modellato dalla legge di Stabilità 2016 e successivamente rafforzato dalle leggi di Stabilità 2017 e 2018 che, con robusti incentivi fiscali, ha promosso gli investimenti a sostegno del benessere dei dipendenti e delle loro famiglie: da un lato l’azzeramento del cuneo fiscale sulle somme erogate ai dipendenti, dall’altro, la deducibilità delle spese dal reddito delle imprese.

Un secondo aspetto della normativa riguarda, poi, la possibilità di convertire i premi aziendali di risultato in servizi di welfare, rafforzando gli incentivi già previsti per la componente variabile delle retribuzioni. I premi aziendali erogati in forma di welfare sono esenti da imposizione fiscale e contributiva.

La sfida

C’è ancora molto da fare.
In ambito aziendale le sfide sono principalmente due.

La prima è il selezionare dei pacchetti di welfare che siano adatti per i dipendenti. Per quanto molti uffici delle risorse umane abbiano avuto un “aggiornamento” della forza lavoro, molte di esse, se parliamo delle PMI, rischiano ancora di essere piuttosto statiche nel loro potere decisionale.

Di fatto il rischio è che i vantaggi del welfare non vengano a pieno percepiti, o peggio, vengano mal gestiti. Immaginiamo un’azienda che ha un mix di dipendenti giovani (dove i benefit per l’istruzione dei figli potrebbe essere molto apprezzato) e dipendenti con maggior seniority (dove i vantaggi per il care-giving dei genitori anziani sono sicuramente un asset). Se il manager delle risorse umane non è attento nel fare delle ricerche tra il personale i vantaggi del welfare saranno poco utili sia per l’azienda che per i dipendenti.

C’è poi una forte necessità che l’intera linea di comando (dalle risorse umane sino al CFO) possa comprendere i vantaggi del welfare aziendale e attivarsi di conseguenza.

La seconda sfida non è da meno. I dipendenti devono comprendere quali sono i benefici del nuovo welfare. Spesso le comunicazioni su questi temi vengono percepite come un rumore di fondo. Molto spesso l’azienda, soprattutto se parliamo di PMI, tende a comunicare senza enfasi questi servizi. Il risultato finale è che i dipendenti sono poco invogliati a iscriversi ai piani aziendali o, forse anche peggio, non sono un elemento attivo dei processi decisionali.

Una non-partecipazione dei dipendenti, che così non manifestano cosa può essere di loro interesse, è un serio danno per i processi di welfare aziendale e, di conseguenza, per l’azienda stessa. In alcuni casi, inoltre, è il collaboratore stesso a non apprezzare l’erogazione di premi che, di fatto, diminuiscono i propri contributi pensionistici.

Un esempio

Si ipotizzi che un’azienda, sotto il periodo natalizio o durante l’approssimarsi di un trimestre positivo, decida di erogare dei premi aziendali. Ovviamente la percezione del dipendente sarà a vantaggio di un bonus economico. Tuttavia se, poniamo, il benefit sia di 1000 euro, una volta “sopravvissuto” alla tassazione il benefit sarà probabilmente della metà, o poco più(ci sono differenti fattori per il calcolo del benefit economico finale).
Se invece lo stesso benefit o premio viene dato in welfare, l’intera cifra verrà percepita senza nessuna deduzione.

Per far questo tuttavia è necessario che le due sfide sopra menzionate siano superate.
Cioè che l’azienda sappia veramente come funziona il welfare e le aree dove i vantaggi possano essere applicati e conosca egualmente i gusti e gli interessi dei suoi dipendenti. E dall’altro che i dipendenti abbiamo un ruolo partecipativo nell’azienda.

Sicuramente i nuovi bilanci dei prossimi anni porteranno ulteriori novità a questo settore. Tuttavia già ora per le aziende italiane, e come detto non si parla solo delle grandi aziende ma anche delle PMI, il welfare aziendale è una soluzione vincente. Basta coglierla.

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