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Le tribù possono essere felici (i capi non necessariamente)

Dalla sopravvivenza alle opportunità: la ricerca della felicità passa attraverso le persone che frequentiamo.

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Noi essere umani abbiamo tendenza ad organizzarci in gruppi e a influenzarci a vicenda. È nella nostra natura: far parte di una tribù è da sempre sinonimo di sopravvivenza, e non c’è niente di più forte che l’istinto di conservazione.

Lo facciamo con gli amici, che spesso chiamiamo la nostra “cerchia” di amici.
Ma lo facciamo anche al lavoro, dove sviluppiamo persino un sotto-linguaggio comune (solitamente specialistico, come sigle e riferimenti interni, non comprensibili a chi non fa parte della tribù).

Le tribù del web

E lo facciamo anche sui social.
Quando pubblico un post, ci sono delle persone che gravitano attorno e che interagiscono regolarmente con quanto scrivo. Loro leggono me, io leggo loro. Non ci siamo cercati, spesso non ci conosciamo, ma sembra che ci siamo trovati.

Cosa ci accomuna? Solitamente un modo di vedere la vita. O alcune esperienze simili. O il piacere di trovare spunti stimolanti nell’altro. Perché, in fondo, alla sopravvivenza si sono sostituite le opportunità: frequentare queste persone ci dà l’impressione di poter lavorare meglio, di poter stare meglio, o forse soltanto di sentirci meno soli.

“Voglio riposare insieme ai miei compaesani. Se non altro loro e io veniamo dallo stesso posto. Forse, tutto considerato, è questo che importa. La tribù. Si vuole far parte della tribù. Consapevoli o no, è questo che si vuole.” (Jo Nesbø)

Sono cosciente che discorsi di questo tipo possono far storcere il naso a qualcuno, perché sembrano affondare le radici in una parte dell’uomo che abbiamo dimenticato: quella naturale, ancestrale, un po’ animale (e a questo proposito consiglio la lettura dell’ottimo articolo di Gabriele Bovina “Go Wild: il futuro è da selvaggi”).

Invece è proprio tutto l’opposto: questi fenomeni, che ci sembrano tanto lontani, sono le pietre angolari della nostra società. Abbiamo costruito la nostra civiltà su meccaniche di questo tipo ed esse permangono sotto forme diverse ma riconoscibili.

Parla, e ti dirò chi sei

Non è un caso che molti studiosi si siano dedicati al fenomeno del tribalismo. Dave Logan e Halee Fischer-Wright, in particolare, hanno dato una lettura affascinante del fenomeno, studiando la tipologia di linguaggio delle varie tribù organizzative a stadi differenti del loro sviluppo (per approfondire vale la pensa leggere Tribal Leadership, disponibile anche in italiano).

Per chiarezza, quando parliamo di tribù non si fa riferimento a quelle amerindiane o ai bantu del Burundi: sono i gruppi che troviamo all’interno delle aziende o in altri contesti della nostra società. Immaginiamoci che il trampolino di lancio sia l’approccio antropologico, mentre l’atterraggio è in pieno territorio della psicologia delle organizzazioni.

L’analisi linguistica portata avanti da Fischer-Wright, tipicamente, non è legata al fenomeno dei sotto-linguaggi tecnici, che citavo poco fa, bensì a tutta una serie di indicatori che permettono di riconoscere a che stadio di sviluppo si trova la tribù.

Ad esempio, i gruppi in cui è più comune sentire frasi del genere “Non ci ascoltano”, “Non ci prendono sul serio”, “Il mio datore di lavoro fa schifo”, “Non si possono cambiare le cose” sono al secondo stadio di sviluppo.
Se mi concedete una mezza battuta, la tribù dei sindacalisti ha tendenza a ritrovarsi in questa fase, ma anche i funzionari statali.

Invece, il terzo stadio gira tutto intorno a me e a me stesso. La parola più comune è “io”: “Non lo so”, “(io) ho un’idea”, “(io) sono sicuro che sarai d’accordo con ME che è necessario cambiare, e (io) penso di sapere come fare. Sei con ME?”.
C’è molta competizione, anche interna al gruppo. Secondo la mia esperienza, la maggior parte delle aziende dei servizi è a questo stadio.

Gli stadi di sviluppo delle organizzazioni tribali

A questo punto, penso che valga la pena dare una lettura veloce ai 5 stadi identificati da Logan & Fischer-Wright (la traduzione è mia, così come la sintesi):

Primo Stadio
La tribù è generalmente ostile, nei confronti di tutto e di tutti.
Il loro credo è “La vita fa schifo”.

Secondo Stadio
La tribù ha perso lo slancio di ostilità, si è calmata, ma un po’ troppo: è caratterizzata dall’apatia e dal senso di futilità. I propri membri hanno tendenza a non riconoscere le responsabilità e sono pronti a disgregarsi.
Il loro credo è “La mia vita fa schifo”.

Terzo Stadio
La tribù è composta da membri con interessi personali. Fanno parte del gruppo solo per soddisfare le proprie necessità e non collaborano volentieri con gli altri.
Il loro credo è “Io sono bravo, tu invece non lo sei”.

Quarto Stadio
I membri della tribù hanno sviluppato dei valori condivisi, sono disponibili a collaborare e a condividere la conoscenza. Sono estremamente competitivi, ma la loro energia è diretta contro persone esterne o contro altre tribù.
Il loro credo è “Noi siamo bravi, voi invece no”.

Quinto Stadio
Sono rarissime le tribù che arrivano a questo stadio, caratterizzato da un senso di beatitudine. I membri della tribù sono impegnati nella creazione e nell’innovazione, ottenendo grandi successi.
Il loro credo è “La vita è magnifica”.

A ogni scalino, da uno stadio a quello superiore, assistiamo a un drammatico miglioramento della produttività.
Questo è solo uno dei tanti motivi per cui è importante prendere coscienza di fenomeni di questo tipo: influenzano in modo determinante la capacità di un’azienda di essere all’altezza della propria missione.

Quando la tribù è viola

Facevo l’esempio poc’anzi di come mi sia accorto di far parte di una tribù anch’io, soprattutto su LinkedIn. Una purplebù, la chiamerei. E in modo simile, ci sono altre tribù che si sono create, intorno a progetti, o aziende, o località.

E ogni tanto ci sono scintille. Partono frecciatine contro la tribù accanto – o peggio – e ci si affronta a parole, nella più tipica tendenza della nostra era, dove le spade sono state sostituite dalle tastiere.

È normale che succeda.
Tuttavia c’è un aspetto che andrebbe approfondito, in queste dinamiche. Ed è legato alle modalità stesse di formazione di una tribù.

Come nasce una tribù?

Storicamente, gli esseri umani si federavano in gruppi che erano essenzialmente familiari, e non soltanto nel paleolitico: basti pensare ai clan scozzesi.

Ma quando i legami non sono familiari?
Quando la tribù non ha una storia comune e non può vantare degli anziani a cui fare capo, chi la dirige?
Sempre ammesso che sia necessario avere un leader, ma dal punto di vista antropologico questa sembra la tendenza. Insomma: Chi dobbiamo seguire?

L’impressione che ho, su base squisitamente empirica, è che la tribù tenda ad associarsi intorno alla persona che è maggiormente visibile. Quella che ci mette la faccia. I membri della comunità di interessi riconoscono a questa persona l’autorità e la ricompensano a suon di like e di condivisioni.

Non sono sicuro, però, che la tribù riconosca in modo equivalente l’autorevolezza del suo leader.
Per rimanere al comando, è soprattutto importante il modo in cui si dicono le cose, e la modalità vincente, specialmente sui social, sembra essere quella dell’aggressività.

La comunicazione violenta e la tribù-setta

Il leader esercita la propria influenza sui membri della tribù criticando gli altri, le persone che non fanno parte del suo clan.
È un lavoro da equilibrista, perché da una parte il suo atteggiamento rinforza il senso di appartenenza della tribù, cercando dei nemici esterni (tipico del quarto stadio di sviluppo), dall’altra agita lo spauracchio dell’esclusione di chi gli sta vicino (che è invece tipico del terzo stadio di sviluppo).

In pratica, il leader che si distingue per una comunicazione di tipo antagonistico, sempre orientata contro qualcosa o qualcuno, ricorda ai propri membri il privilegio di stare dalla sua parte: con me, o contro di me. Finché mi riconoscete, siete intoccabili; mi tradite, vi sommergerò con la sassaiola dell’ingiuria e con commenti al vetriolo.
Uno ci pensa due volte, prima di uscire dal cerchio tribale in cui si trova (anche perché il presupposto di questo tipo di associazione, ricordiamocelo, è l’interesse: stiamo in gruppo per una ragione di convenienza, speriamo di guadagnarci qualcosa, fosse anche solo un po’ di calore umano).

La dinamica è molto simile a quella di una setta: si tende ad isolarsi e a fare della tribù un luogo di interazione sociale quasi esclusivo. Si creano delle associazioni legate alla setta, si organizzano eventi autocelebrativi e si stampano magliette con slogan che sottolineano l’unicità dei membri della tribù, per suggerire di essere migliori degli altri.

Tutte cose che, onestamente, ho pensato di fare anch’io con la nostra Purplebù, prima di realizzare che è una strada pericolosa, se non addirittura un vicolo cieco, dove alla fine ci aspetta il baratro dell’autorefenzialità.

Un esempio dalla politica… ma non politico!

La cronaca di questi tempi, in Italia, ci offre un esempio privilegiato di questi fenomeni tribali, nella figura del vicepremier Luigi Di Maio, che tra Beppe Grillo e Alessandro Di Battista è sicuramente il personaggio meno carismatico del Movimento 5 Stelle.
E per carità, non sto facendo una valutazione di tipo politico: penso semplicemente alle modalità di comunicazione utilizzate dalla tribù M5S nel corso degli anni, dove ogni argomentazione era in opposizione a qualcosa o qualcuno. No Tav, No Cav., No Vax, No Inciucio.

Questa strategia comunicativa ha funzionato egregiamente e la tribù è cresciuta, fino al punto, però, che lo stadio di sviluppo successivo ha richiesto un nuovo set di competenze: la capacità di collaborare con gli altri, anche con gli avversari. E l’Inciucio è stato ribattezzato Contratto di governo.
Per par condicio, possiamo dare un’occhiata anche al campo del PD, campo peraltro ormai deserto: la caduta del capo-tribù carismatico ha aperto una voragine, un vuoto di potere che ha di fatto paralizzato tutto il partito.

La solitudine del capo-tribù

Se pensiamo alle realtà lavorative che conosciamo, o anche a certi nuclei familiari, o alle dinamiche che nascono sui social tra i nostri contatti, ognuno di noi può identificare queste tipologie di persone che si ritrovano al centro di una tribù ma che non sono dei veri leader.

Sono semplicemente persone che influenzano con la negatività, con l’arroganza, con i commenti cinici, ed esercitano potere, non influenza. Un potere che profuma di paura, ma non solo il timore che può incutere agli altri (la paura di essere esclusi, di essere criticati, di non ottenere più il sostegno degli altri membri della tribù-setta), bensì anche la paura che ha lui (o lei). La paura del capo-tribù.

Deve essere spaventoso, ritrovarsi in una posizione dove sei obbligato a usare la violenza verbale perché ti manca la capacità di ispirare.

Come co-fondatore di un’azienda, questa cosa mi interpella.
Mi domando quali siano le risorse e le forze da mettere in campo per arrivare al quinto stadio di sviluppo, quello che porta creatività, innovazione e, in fondo, felicità.

I 4 passi della tribù felice

Penso che il primo passo da fare sia rompere l’autoreferenzialità: interagire con le altre tribù, ascoltare le idee degli altri, soppesare le critiche e prenderle in considerazione. Non vuol dire essere sempre d’accordo, ma significa prima di tutto capirle.
L’ascolto che dedichiamo all’altro è sempre condizionato dal bisogno di rispondere. Non ascoltiamo veramente: ci prepariamo soltanto al contrattacco. Lo facciamo tutti, e troppo spesso.

Il secondo passo è restare concentrati sull’obiettivo, su quello che gli americani chiamano “purpose”, che è un obiettivo nobile, e che non sempre corrisponde alla mission e che non è esattamente la vision, per restare in ambito di terminologia anglosassone (con il rischio che si corre di questi tempi a citare lingue straniere in italiano…).
Ognuno deve trovare il proprio purpose. Per me è contribuire a costruire un mondo in cui le persone si sentano libere di essere se stesse.

Il terzo passo è esercitare una vera e genuina accoglienza degli altri, ma anche di se stessi: è difficile, ma è possibile imparare ad accettare che non sempre siamo in grado di essere all’altezza; e altre volte lo siamo, siamo veramente bravi e speciali, ma questo non ci mette al riparo dalle critiche.
Se il capo di un’altra tribù mi attacca, anche pubblicamente, ad esempio su un social, posso reagire oppure accogliere; io credo che faccia bene sia a me che a lui, se invece di lasciarmi ferire dalla parole, cerco di accogliere non soltanto il suo messaggio (in linea col primo passo), ma anche il suo dolore, la sua paura, e la sua unicità.

Il quarto passo è accettare che gli altri passi siano scritti da altre persone. In una tribù felice, ognuno si sente libero di esprimersi e di proporre le proprie soluzioni, senza paura di sentirsi biasimare.


Questo è il mio impegno nel quotidiano. Ci provo. Mi sforzo. Non sempre ci riesco.
E se tu che mi ha letto fin qui, accettando di fare delle curve un po’ azzardate con me, nei meandri di queste riflessioni, ora senti risuonare qualcosa in te…

…beh, allora fatti sentire, perché forse, anche se non lo sappiamo ancora, facciamo parte della stessa tribù. Una tribù felice, speriamo.

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

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Comunicare

La comunicazione interna: un ruolo ancora indefinito

All’interno dell’azienda, chi ha le competenze per gestire un aspetto così delicato e strategico?

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Comunicazione interna: chi la dovrebbe gestire?

Poi ti capita di andare a una festa di compleanno e sul balcone, dove si alternano ex-fumatori, fumatori pentiti, fumatori della domenica, fumatori della bella stagione (giuro), ecco che incontri tre responsabili della comunicazione: una grande multinazionale della cosmetica, un grosso gruppo consulenziale italiano e una non-profit attiva nell’ambito dell’empowerment femminile.

Tra una crespella ai carciofi e un tiramisù mignon (e molte “ultime” sigarette), ho avuto l’opportunità di chiedere loro come funzionasse la comunicazione interna nelle loro rispettive aziende, e questo in maniera informale, senza cioè i soliti filtri che si applicano in azienda. Ne è uscito un quadro interessante e, a tratti, desolante.

Gli obiettivi della comunicazione interna

La comunicazione interna viene indicata da tutti gli executive come uno degli aspetti chiave per garantire l’engagement dei collaboratori e avere quindi un ambiente di lavoro sano. Il che dovrebbe aumentare la produttività aziendale. Tuttavia molte aziende mostrano più di una difficoltà nel dedicare delle risorse alla comunicazione interna.

Nella maggior parte delle organizzazioni in cui ho lavorato, sia come manager che come consulente, ho riscontrato una forte ambiguità nel definire le responsabilità di strumenti e canali di comunicazione, come ad esempio l’intranet e le app di chat aziendali, ma in generale soprattutto per tutto ciò che concerne la strategia comunicativa all’interno dell’azienda.

Comunicare in modo efficace permette a tutte le collaboratrici e a tutti i collaboratori di andare nella stessa direzione, di avere come obiettivo lo stesso scopo comune e utile al business. Una cultura aziendale che favorisca l’unità, la collaborazione e che riconosca il contributo collettivo ma anche individuale non può esistere senza una solida strategia comunicativa.

Da qui l’importanza di individuare i messaggi appropriati e le modalità di trasmetterli; in generale, come per la comunicazione esterna, per clienti e altri stakeholder, l’approccio è solitamente multi-canale, così nella stessa maniera per comunicare con i propri collaboratori bisogna utilizzare media, messaggi e canali diversi. Questo non si improvvisa e richiede anzi pianificazione savoir faire.

Non tutti la vogliono

Una delle scuse più frequenti che sento dagli executive di aziende che non hanno formalizzato il ruolo delle comunicazione interna è che ogni manager, ogni collaboratore, deve essere in grado di occuparsi della comunicazione. Sul concetto in sé, sono anche d’accordo, ma a patto che qualcuno tenga d’occhio quello che viene comunicato e come.

In generale chi sostiene questa tesi, dopo meno di 3o secondi tirerà fuori qualche parola inglese genere “brand ambassador” o *employee branding”, lette sul test di Cosmopolitan “Sei un bravo leader?” ma di cui non capiscono il significato o allora non sanno contestualizzarlo.

Al contrario, il significato della comunicazione top down è invece chiara per tutti, perché è quella più naturale che viene utilizzata dalla Dirigenza e che, spesso, prende la forma di un messaggio email spedito a tutto il personale. Solitamente viene inviato dalla segreteria del CEO, a nome del(la) superiore, oppure dalle risorse umane. Una modalità molto personale e sicuramente efficace, che farà sentire valorizzato ogni singolo collaboratore…

Chi deve occuparsi della comunicazione interna?

Da HR mi duole dirlo, ma il problema con le risorse umane è semplice e le  “colleghe sul balcone delle sigarette perdue” me lo hanno confermato all’unanimità: esse vengono spesso indicate come il presidio naturale della comunicazione interna ma non hanno le competenze per occuparsene.

Per questo motivo il più delle volte le mansioni legate alla comunicazione interna vengono parcellate e distribuite a dipartimenti diversi: alla ricerca di chi offra la valenza per farlo ma, soprattutto, abbia le capacità di confezionare, veicolare e monitorare delle comunicazioni che sono strategiche per l’azienda.

Quindi la funzione di comunicazione interna è spesso suddivisa tra direzione, marketing, risorse umane e relazioni pubbliche.

Di cosa si occupano le risorse umane? Anche di questo

In uno studio ormai un po’ datato dei consulenti inglesi Karian&Box, che rimane comunque, a mia conoscenza, uno dei più completi, il ruolo della comunicazione interna sarebbe conteso, secondo gli intervistati, tra le relazioni pubbliche (21%) e le risorse umane (18%). Tuttavia sono le HR ad essere considerate come maggiormente interessate all’argomento e a potersene quindi occupare in maniera prioritaria.

La mancanza di comunicazione è da sempre uno dei motori della frustrazione dei collaboratori. Le risorse umane, questo, lo sanno bene. Senza voler passare per cinico, penso che non sia un segreto per nessuno che la stragrande maggioranza degli HR Manager ha un’idea piuttosto precisa di cosa non vada in azienda. Sanno (sappiamo) cosa i collaboratori vorrebbero ma non ottengono. Poi, per tutta una serie di ragioni, non intervengono (interveniamo).

Ciò significa che già ci occupiamo delle stesse cose. Infatti gli obiettivi della comunicazione interna sono principalmente gli stessi delle risorse umane: l’engagement, la possibilità dei collaboratori di esprimere i propri bisogni, l’allineamento dell’organizzazione alla strategia del business, per non parlare della gestione del cambiamento o dello sviluppo della cultura aziendale.

Il nuovo ruolo di HR Communications

Per questo motivo, è chiaro che le risorse umane sarebbero il dipartimento più indicato per occuparsi della comunicazione interna. Ma per far questo, devono migliorare almeno su due aspetti: (1) imparare a interfacciarsi meglio con gli altri dipartimenti, come il marketing e le relazioni pubbliche; (2) integrare nel proprio team persone con competenze in comunicazione.

Negli ultimi anni, il ruolo di HR Communications ha cominciato ad affermarsi nelle grande realtà internazionali. Il bisogno è nato in maniera quasi organica all’interno dei servizi di risorse umane, dove ci si è resi conto di non avere gli strumenti e le competenze per veicolare dei messaggi strategici e delicati ai collaboratori.

Intendiamoci: gli HR possono essere molto bravi nel comprendere le ragioni dei collaboratori, nel mediare i conflitti, nel gestire le situazioni difficili tra persone di ambiti e gerarchie diverse; tuttavia non hanno mai studiato l’utilizzo dei social media, l’inbound marketing, la comunicazione multi-channel.
Parlano a tutti i collaboratori, poco importa il loro titolo, l’anzianità o il rango; hanno tutte le informazioni che contano a livello demografico (per sviluppare KPI e metriche), ma non vedono l’utilità di farlo.

Per nostra natura, l’HR Manager si concentra sugli aspetti “umani” e quindi tende a tralasciare quelli più tecnici che però permettono di governare il complicatissimo strumento della comunicazione interna. Ammesso poi di avere uno strumento, tipicamente informatico, che ti permetta di gestire il tutto. Ma questa è un’altra storia.

Comunicare significa anche imparare a lavorare insieme

Il paradosso di sottolineare l’importanza della comunicazione sta nel fatto che essa mette in evidenza le barriere tra i dipartimenti e la difficoltà di lavorare insieme: al marketing non interessano i clienti interni, le relazioni pubbliche sono preoccupate dalle promesse e dalle provocazioni del marketing e  le HR vedono i collaboratori di entrambi i servizi come persone da gestire, non colleghi con cui collaborare.

Se unissero le forze, ci sarebbero almeno sette settori in cui potrebbero fare una differenza:

  1. L’esperienza del collaboratore (simile all’esperienza cliente)
  2. L’Onboarding (i programmi di induzione/introduzione)
  3. La gestione delle crisi (prima che un giornalista chieda un’opinione alla sua vicina di casa)
  4. La formazione
  5. La creazione di una cultura di sicurezza sul lavoro / responsabilità sociale / ecc.
  6. La retention dei talenti
  7. L’engagement in generale.

Eppure gli aspetti che riguardano l’opinione e la comunicazione ai ma soprattutto dei propri collaboratori dovrebbe interessare tutti: uno studio della Gallup ha messo in evidenza che solo il 27% dei collaboratori ha fiducia nella società che li impiega. Come dire: solo 1 salariato su 4 comprerebbe i prodotti o i servizi che contribuisce a fornire.

Collaboratori scontenti = clienti scontenti

Se vogliamo girare la frittata in modo che le cifre sembrino ancora più allarmanti, possiamo dire che 3 impiegati su 4 sono indifferenti o addirittura non apprezzano il brand per cui lavorano. Direi che questo dato è già sufficiente per preoccupare tutta la gerarchia aziendale e spingere quindi marketing, risorse umane e relazioni pubbliche a collaborare.

Uno dei problemi principali di questo povero interesse per l’azienda per cui si lavora è risultato della distanza più o meno importante tra la cultura desiderata da parte del management (che viene spesso amplificata dal marketing) e la cultura del quotidiano che i collaboratori vivono (le cui difficoltà vengono raccolte dalle risorse umane).

Questi scollamenti e queste incongruenze tra predicato e razzolato creano confusione non solo nei collaboratori ma anche nei clienti. Le aziende che lo hanno capito, cercano di identificare questi “gap” e di implementare in seguito delle misure, dei processi e delle strategie che contribuiscano a colmare il divario tra la visione e la realtà.

Una comunicazione interna efficace dovrebbe servire proprio a questo: allineare il business con le persone che lo compongono e offrire nel contempo nuove opportunità di comprensione e, quindi, di miglioramento. Una dimensione un pelino più complessa rispetto all’idea del “tutti dovrebbero fare comunicazione interna”, non trovate?

* * *

Ti occupi di comunicazione interna?

Sto scrivendo un whitepaper sull’argomento e la tua opinione mi interessa.
Chiedimi il contatto: Profilo LinkedIn di Andrea Trombin Valente

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La difficile vita dei genitori digitali

Le mamme e i papà sono confrontati molto presto con la tirannia dei social: se non pubblichi notizie e foto dei figli, una parte importante dell’essere genitore sembra venire a mancare.

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Genitori e bambini digitali

L’avventura di diventare genitori è di per sé unica e difficile, ricca di momenti intensi, sia positivi e che negativi.

Notti passate in bianco includendo giornate intere dedicate a cullare questa creatura che non smette di piangere, di avere fame e di… essere pulita. Situazioni al limite dello stress eppure è sicuramente l’esperienza più bella ed importante della vita di ogni madre e padre.

Il tutto è vissuto in un contesto sociale dove sembra che il/la bimbo/a abbia già una scaletta con passaggi ben specifici da seguire: battesimo, nido, asilo, scuole, cerimonie religiose varie.

Tutto ciò rende quindi il/la bimbo/a una perfetta macchinetta dove noi decidiamo ed impostiamo il suo futuro.

Questo può essere piacevole, confortevole perché tutto ciò che conosciamo ci rende più tranquilli, oppure l’esatto contrario, cioè un vero e proprio incubo per genitori che vorrebbero decidere la loro strada insieme al/la figlio/a, senza farsi condizionare dal contesto dove si vive solo per la semplice idea che “è sempre stato così”.

Se tutto questo mondo del genitore non fosse abbastanza difficile, e chi ha figli lo sa bene, nell’ultimo periodo ci si è messo anche il fattore digitale, in particolar modo la combinazione FacebookInstagramWhatsApp.

I profili Facebook dei genitori devono assolutamente essere riempiti di foto; dalle ecografie fino al primo giorno di scuola tutto deve essere condiviso con il mondo. La rete di collegamenti deve sapere cosa si combina in famiglia e dare il “pollice alzato” come consenso, o lasciare commenti più o meno di senso compiuto.

Oppure – visto con i miei occhi – profili personali di bimbi appena nati o con qualche mese di vita, creati dai genitori stessi, fingendo che sia il bimbo stesso a gestire quel profilo: al limite del ridicolo.

Abbiamo già parlato in precedenza di quali rischi possa comportare la presenza dei minori sui social nel nostro articolo Bambini e smartphone, come uscirne indenni – che riprendo molto spesso in quanto lo considero importante da far vedere e rivedere – soprattutto perché alla maggior parte dei genitori, uniti a nonni e parenti, non interessa proprio un bel niente delle probabili conseguenze negative.

Non interessa nemmeno, o se ne parla poco, di eventi importantissimi creati appositamente per parlare e capire le conseguenze che internet, se usato male, può avere sui giovani come il Safer Internet Day.

Nel momento, però, in cui spezzi questa catena della routine, quindi semplicemente ti rifiuti di seguire la classica scaletta, sociale o digitale che sia, si attiva un meccanismo nelle persone vicine alla famiglia, di rifiuto, sorpresa, il più delle volte delusione.

Vi voglio raccontare un piccolo aneddoto: pochi mesi fa incontrammo, in giro per il centro della città, una conoscente che non era al corrente della nascita della nostra bimba e la prima domanda che ci è stata posta, dopo i soliti convenevoli, è stata: “Perché non ho visto nulla su Facebook?

La nostra risposta è stata semplice, coerente con quanto affermo quotidianamente: “Perché noi siamo contro l’uso dei bimbi su Facebook. Deciderà lei, quando avrà l’età giusta, se iscriversi ai vari social o meno”.

La contro risposta è stata fantastica: “Beh, potevate anche solo scriverlo.”

In sostanza abbiamo parlato con un muro che non ha minimamente intuito quanto, per noi, la nostra privacy sia importante e soprattutto ha dato per scontato il fattore social; infatti, da allora, non si è più fatta sentire.

In questo caso la catena è stata spezzata dalla semplice scelta, fatta da noi genitori, di vivere la nostra vita con una piccola dose di riservatezza ed eliminare le condivisioni nella nostra vita.

Tutto questo con una sonora delusione di questa povera conoscente, capendo che, se voleva vedere la bimba, avrebbe dovuto fare lo sforzo di venirci a trovare di persona.

 

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Rescue Me, Zebrahead

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