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E se oggi potessi cambiare il mondo, lo farei domani

I ventenni di oggi hanno bisogno di cambiamento ma chiedono di avere più tempo per scegliere cosa fare e come farlo.
E gli adulti stanno andando in panico, perché non sanno come affrontarlo. Risultato: nessuno sa più cosa fare. E forse è un bene.

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Ha vinto l’edizione 2018 di X Factor e la sua “La fine del mondo” sta imperversando su Spotify, in radio e… sui giornali.
Le persone di cultura si sono gettate sul fenomeno Anastasio, questo 21enne che fa tornare ragazzina Mara Maionchi e che da Nostra Signora della Parolaccia ha ricevuto la benedizione artistica per eccellenza: “Vai e dai fastidio”.

Tra un Mi piace dato a Casa Pound e un’intervista dagli incerti apprezzamenti su pensatori comunisti, il giovane sorrentino canta la “rabbia della sua generazione”.

Il virgolettato è d’obbligo, per tre motivi: uno, cita decine di commenti di giornalisti; due, una persona che si fa domande pare che debba per forza essere “arrabbiato” e tre, last but not least, perché avete mai incontrato un 21enne che non faccia la stessa cosa?

Sentiamo la necessità di cambiare

Stiamo camminando su un vulcano. Lo sentiamo, lo avvertiamo.
Siamo animali evoluti ma proprio come gli animali abbiamo il sesto senso per il pericolo. Le nostre antenne ancestrali continuano a sussurrarci all’orecchio che non possiamo andare avanti così.

L’intero pianeta lo sta facendo, ma probabilmente non grida abbastanza, perché chi ci governa sembra assordato da interessi economici, colpevole ignavia e molta, semplice e complice ignoranza.

Quindi ogni segnale che si riferisca a questa situazione di cambiamento a venire, che percepiamo ma non capiamo, attira la nostra attenzione. Anche se prende la forma di una corrente musicale come il trap, o un disorganizzato movimento di gilet gialli, o un vincitore di X Factor.

Uno come Anastasio, che sogna che “il mondo finisca degnamente, che esploda, non che si spenga lentamente”.

A miei tempi, però…

E io che il Napoli di Maradona l’ho visto, come ho visto il Milan di Van Basten e la Nazionale di Paolo Rossi e Dino Zoff, ricordo che a 22 anni mi sentivo così anch’io. Anch’io dormivo tutta la mattina, saltavo i corsi delle prime ore e le lenzuola erano come sabbie mobili, che mi impedivano di vivere la mia vita ma che erano profondamente meglio di quello che mi aspettava fuori dal letto.

Restavo sdraiato e sveglio per ore, chiedendomi cosa avrei combinato nella vita.
Non sapevo realmente cosa fare e, cosa più tragica, non avevo un’idea precisa neanche di cosa non volessi fare. Sentivo che ogni decisione che avrei preso mi avrebbe segnato per sempre e questo mi paralizzava. Avevo l’impressione di non avere abbastanza tempo – di non aver vissuto abbastanza a lungo – per poter prendere una decisione così estrema.

Forse per questo non mi sorprende che ragazzi come Anastasio cantino che vogliono essere lasciati in pace, che non hanno ancora corso “una maratona”, che leggono ancora “le etichette”: è normale che non sappiano cosa fare. Come forse è normale che gli adulti continuino a fare loro pressione: fa parte del cerchio della vita.

Tuttavia è legittimo porci la domanda: non è che forse siamo noi (adulti) ad essere un tantino esagerati? Credo che la nostra generazione soffra più di altre di questo periodo di cambiamento che la società sta vivendo: siamo noi ad esserci persi, perché i nostri codici, i nostri punti di riferimento, le nostre certezze non spiegano più il mondo in cui i nostri figli stanno crescendo.

Per questo ci preoccupiamo per loro e per il loro futuro. In maniera probabilmente eccessiva.

“Non ho speranza per il futuro del nostro Paese, se esso dipende dalla frivola gioventù di oggi, perché tutti i giovani sono veramente spericolati oltre ogni limite […] Quando ero giovane io, ci insegnavano ad essere discreti e rispettosi degli anziani, ma i giovani di oggi sono assolutamente irrispettosi e senza moderazione”.

Una citazione di Esiodo. Parliamo di circa 2700 anni fa.
Evidentemente il problema non è nuovo: ogni generazione ha l’impressione che quelle che seguono siano smidollate e inadeguate.

L’inadeguatezza, nel nostro caso, la leggiamo quasi quotidianamente di fantomatici imprenditori che offrono salari interessanti, condizioni dignitose, e che non trovano persone disposte a lavorare. Che non trovano giovani pronti a cogliere l’opportunità. Pare.

…era tutta un’altra cosa (per fortuna)

Sapete cosa penso? Anzi: di cosa sono convinto?

Che i giovani hanno ragione a rifiutare i lavori che proponiamo loro. Hanno ragione a snobbare le opportunità di carriera favolose. Hanno ragione ad alzare gli occhi al cielo quando citiamo i vecchi tempi in cui noi avevamo la loro età e lavoravamo 12 ore di seguito senza fiatare.

Sono diventato manager a 25 anni, a 28 gestivo un’azienda di 300 persone, ramo di una società americana quotata in borsa, e a 30 ho avuto il mio primo salario sopra i 100’000 Euro annui. Ho imparato moltissimo e ho frequentato persone realmente interessanti e, accessoriamente, realmente potenti, gente che oggi va a cena con Donald Trump e che decide cosa fare con la politica commerciale cinese. E allora? Questo ha fatto di me una persona migliore e/o più felice?

In quel mondo di stimoli e ricchezza ho anche incontrato persone dal profilo morale bassissimo; era un periodo storico in cui, se portavi a casa i risultati, potevi permetterti praticamente di tutto, anche i comportamenti più biechi.
Io stesso ricordo di aver fatto piangere la mia assistente, una sera in cui era rimasta fino a tardi perché si sentiva obbligata a farlo, e tra le lacrime, prima di scappare via, aveva singhiozzato che doveva andare perché era in ritardo… alla sua festa di compleanno.

Quindi le nuove generazioni sembrano perdere le occasioni favolose che offriamo loro di entrare in aziende di questo tipo, dove potranno farsi le ossa a suon di ore supplementari, zero vita sociale, pressioni psicologiche, magari anche qualche pacca sul sedere?
Ma come osano? Sono forse pazzi? Cosa succederà a questo nostro mondo se questi sono i leader di domani?

La crisi come momento di sincerità

Ci siamo passati tutti: c’è questo momento, nella vita di tutti noi, che chiamiamo il passaggio all’età adulta.
Quando siamo ragazzi non ne vediamo l’ora: ci sembra il momento in cui ci affrancheremo dagli obblighi imposti dai nostri genitori e saremo finalmente liberi di essere noi stessi.

Poi, invece, quando ci passi in mezzo, ti rendi conto che diventare adulto non è una soglia, o un muro che abbatti, o un punto di svolta. È un processo lungo, un periodo che dura del tempo e che diventa ogni giorno più incerto. È una palude melmosa e fai una fatica boia a non sprofondare, e arranchi per andare avanti e senti intorno a te tutti quelli che “ti vogliono bene” che gridano che devi scegliere, che non puoi più sbagliare, che il tuo futuro è in gioco.

Io, in quella palude, ho corso il rischio di fare la fine di Artax, il cavallo di Atreyu (googlatevelo, se non avete colto il riferimento). E vent’anni dopo, ho avuto l’impressione di doverci passare ancora una volta, a 42 anni, quando non ero più soddisfatto della vita che facevo.

Le paludi si presentano regolarmente, nella vita degli esseri umani. Sono una specie di orologio biologico, che segnano i momenti di cambiamento. I momenti di crisi, di cui non dovremmo vergognarci: non so cosa fare è una frase stigmatizzata dalla società. Ma è anche molto sincera. E a volte andrebbe detta fuori dai denti.

Forse è questa la “selva oscura” a cui allude Dante quando dice di essersi perso, alla soglia della mezza età (nel mezzo del cammin di nostra vita – e se hai bisogno di googlarlo, meritiamo il meteorite prima e la morte per combustione poi).
E forse questo bisogno di cambiare è semplicemente legato al fatto che, crescendo, non siamo più la stessa persona: siamo cambiati e facciamo fatica ad accettare certe cose, o abbiamo voglia di farne altre o, semplicemente, abbiamo aspirazioni diverse.

A ogni età, la propria crisi

Si possono affrontare questi momenti senza impazzire o senza sentirci in colpa.
Ad ogni età, anche a 50 anni, cambiare è possibile. Cambiare lavoro, carriera, vita. Certo, bisogna prepararsi un po’ in anticipo e non lasciarsi sorprendere dalla crisi che, regolarmente, arriverà. E magari farsi accompagnare nel percorso da un(a) career coach professionista (stacchetto pubblicitario: ne conosco una brava, scrivetemi in privato se del caso 😉 )

Lo stesso vale per i giovani: da una parte il mio consiglio sarebbe quello di buttarvi a capofitto nelle opportunità e di imparare il più possibile; d’altro canto, e lo so per esperienza personale, quando si entra nel mondo del lavoro è difficile fermarsi, dopo.
Le responsabilità aumentano, si guadagna meglio, si accende un mutuo, ci si sente pronti a mettere su famiglia, e nel giro di 5-6 anni ci è impossibile cambiare carriera. Siamo bloccati sul primo binario che abbiamo scelto.

Per questo, alla fine, non sono così sicuro che cogliere le occasioni sia la cosa migliore.
Forse, invece, è giusto accettare di non saper ancora cosa fare e di avere la pretesa di poter scegliere il nostro futuro, anche se questo significa scegliere di non scegliere e anche se il mondo ci dice che non è così semplice, che non è così che funziona. Che questo non è essere adulti responsabili.

Un mondo che non è fatto per loro

Tutto questo tergiversare potrebbe rendere le nuove generazioni non adatte al mondo del lavoro? È probabile.
Ma farei un’aggiunta a questa frase: non adatte al mondo del lavoro ”così come lo intendiamo noi oggi”.
E da questo punto di vista capisco la preoccupazione dei loro genitori, perché non conoscono altri modi di fare per poter comprare una casa, per poter costruire una famiglia… insomma, per vivere o per lo meno sopravvivere.

Ma la vera domanda è: quanto di questo modello fatto di case di proprietà e di ferie mare/montagna due volte all’anno corrisponde ai bisogni delle nuovi generazioni?
Ha veramente senso continuare questo teatrino della crescita economica quando i cambiamenti climatici rischiano di diventare irreversibili nel giro di pochi anni? Anzi, forse è già troppo tardi.

Siamo troppi su questo Pianeta e le risorse non sono sufficienti.
La Terra è un ecosistema e non lo stiamo rovinando, come crediamo: lo stiamo spingendo a reagire e a modificare le condizioni ideali alla vita di noi essere umani.

Gli ecosistemi tendono ad autoregolarsi: se siamo troppi, verremo decimati. Cataclismi naturali, siccità, carestie, malattie, sono i mezzi che la Natura troverà per risolvere il problema che abbiamo cominciato a generare.

La quindicenne Greta Thunberg l’ha detto pochi giorni fa in faccia ai leader del mondo, riuniti in Polonia per il Cop24:

“Nell’anno 2078 festeggerò il mio settantacinquesimo compleanno. Se avrò dei bambini probabilmente un giorno mi faranno domande su di voi. Forse mi chiederanno come mai non avete fatto niente quando era ancora il tempo di agire. Voi dite di amare i vostri figli sopra ogni cosa, ma state rubando loro il futuro davanti agli occhi.”

Cambiare paradigma. Ora.

Il modello di business che ancora oggi proponiamo è quello che si è affermato negli anni ’80 del secolo scorso. Tutto il concetto di management così come lo intendiamo oggi ha origine lì, anche le sue evoluzioni più progressiste.

Domanda: trovate che gli uomini con i capelli lunghi e permanentati siano attraenti? Guardate i corsi di aerobica in VHS, con celebrità vestite in spandex dai colori più improbabili? No. Abbiamo lasciato queste amenità a ciò che erano: fenomeni di un’epoca ormai finita.

E allora perché continuiamo a credere che le ore vadano contate, ogni gruppo debba avere un capo, che devi essere grato di avere un posto di lavoro fisso? Le aziende sono lente a evolversi perché il sistema economico e politico è cristallizzato, e questa è la sola ragione per cui leggiamo articoli su quanto svogliati siano i millenial, o sul fatto che non hanno voglia di farne.

Loro non hanno voglia di fare, sì. Non hanno voglia di fare come noi.

E da parte nostra, ogni “innovazione” (anche qui il virgolettato è d’obbligo) viene vissuta come una rivoluzione, mentre in realtà è solamente una conseguenza logica di un mondo in continua evoluzione. Prendiamo lo smartworking: non è uno stravolgimento, è solo l’evoluzione naturale dei bisogni di generazioni di lavoratori che si sono susseguiti in un sistema immutabile.

Cosa c’entra questo col lavoro?

C’entra eccome.
Perché non possiamo sognare un mondo migliore per i nostri figli e pretendere che vadano a servire quello stesso sistema economico-lavorativo che sta minando il loro futuro, che sta modificando in peggio questo mondo che vogliamo per loro.

Ci domandiamo come faremo fra qualche decennio, quando i robot ci avranno sostituito in molti dei lavori che conosciamo oggi.
Eppure nessuno è disposto a cominciare a trovare soluzioni concrete: perché la verità è che siamo di fronte a un cambiamento epocale per l’essere umano, come è stato l’introduzione dell’agricoltura. Stiamo per entrare in un periodo della nostra storia in cui il lavoro non darà più sostentamento.

In chiaro: non ci sarà più lavoro per tutti. E saremo sempre di più.
Quindi, che fare? Continuare a sparlare di famiglie di operai licenziati dai robot? Oppure possiamo cominciare a intavolare un discorso serio, su come il nostro sistema, la nostra intera società cambierà, perché i robot faranno quello che a noi serve per vivere, e noi ci ritroveremo a dover fare altro. A inventarci qualcosa da fare.

Non è un disastro: è una opportunità.
Magari potremmo cominciare col dedicarci agli altri esseri umani, a partire dai nostri cari, che abbiamo messo nella scatoletta delle cene comandate, mentre la nostra vita si svolge esclusivamente al lavoro.

Sono cosciente che non ci sono soluzioni semplici e che la vera rivoluzione è cominciare a fare qualcosa. Ma è ora di farlo, perché siamo ancora in tempo.

Come Anastasio canta di sognare il giudizio universale della cappella sistina venire giù sotto le vibrazioni di bassi pazzeschi e vandali che ballano, io sogno il sistema economico attuale sgretolarsi e cadere in coriandoli sopra una folla di millennial felici.

E anche se non dovesse succedere, ci restano i meteoriti.
E l’ozono.
E le inondazioni.
E… insomma, la Terra non è a corto di idee. Noi, invece, pare proprio di sì, se non vediamo soluzioni diverse per far girare lavoro e economia senza distruggere tutto, a partire dal futuro dei nostri giovani.

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

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Lasciare un lavoro per dedicarsi alla famiglia

Carriera e maternità (o paternità). Conciliare il lavoro con la famiglia. I figli cambiano la vita… e il lavoro.

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Lasciare un lavoro per dedicarsi ai figli

Quando in una famiglia arriva un bambino, succede qualcosa di strano. Non parlo di nuovi oggetti misteriosi che prendono il posto dei classici mobili, soprammobili ed elettrodomestici, o il feng shui lasciato da parte per fare spazio a scatoloni IKEA pieni zeppi di giochi, corredini e pannolini, ma qualcosa di più intangibile e invisibile.

La famiglia richiede il suo tempo

Accade una ridefinizione di ruoli, un cambio repentino delle priorità, nuove responsabilità e allenamento di nuove o sopite competenze. Perché per ogni nuovo bambino che arriva il tempo famigliare si ridefinisce e si amplifica. Le attività devono essere portate avanti secondo un’ottimizzazione temporale che non ha eguali, meglio di ogni programmazione data da un nuovo processo aziendale, meglio della pianificazione per una scadenza di consegna progetto, o di una qualsiasi nuova mansione che va ad arricchire e migliorare il tempo che spendo.

È una questione di tempo come tutto del resto, il nostro tempo è prezioso perché ha un valore anche e soprattutto economico e non ci pensiamo troppo spesso. Questa attenzione al tempo ridefinisce quello che nella società diamo per scontato. Avere un figlio è donare molto del tempo personale a un’altra creatura, quindi è un aumento esponenziale delle capacità personali di ottimizzazione e gestione del tempo disponibile.

Si dice che a volte il periodo di maternità, per esempio, è equivalente alla frequenza di un master. Non banalizzerei così il concetto, ma sicuramente ciò che ci sta dietro ha un fondo di verità perché la mamma (ma può essere anche il papà) deve allenare delle competenze “classiche” in modo autonomo e immediato altrimenti si rischia di non riuscire a gestire il nuovo arrivato e lasciarsi sopraffare da tutto il resto.

Non si parla in questo caso solo di gestione del tempo, ma della capacità di delegare, di gestire situazioni complesse, di ascoltare e di risolvere i problemi, giusto per fare degli esempi.

Lasciare un lavoro per i figli

È più importante la carriera o la famiglia? Famiglia e lavoro non sono inconciliabili, e anzi uno  potrebbe venire in aiuto dell’altra e viceversa (ad esempio un buon lavoro assicura una migliore retribuzione, che dà più sicurezza nel momento in cui si decide di avere un altro figlio).

Forse il problema vero che non ci permette di vederla così rimane sempre e comunque il tempo. Ovvero una volta superato il periodo obbligatorio e/o facoltativo della maternità/paternità riusciamo a inserire nella nostra giornata anche le classiche otto ore di lavoro o siamo costretti a chiedere una riduzione di orario o addirittura un’interruzione del rapporto di lavoro?

Sempre più spesso si assiste a un cambiamento obbligato di vita, molte madri infatti (purtroppo ancora non ci allontaniamo dalla differenza di genere) scelgono laddove possibile impieghi part-time o, nei casi più gravi, lasciano il posto di lavoro perché non hanno la possibilità di lasciare i figli ai nonni o a persone di fiducia che possano guardarli.

Il rapporto Mamme di Save The Children 2017, intitolato non a caso “Le equilibriste”, sottolinea il fatto che l’occupazione femminile totale in Italia nel 2016 è pari al 48,1% e sta aumentando a piccoli passi anno dopo anno come a suggerire che la donna cerchi sempre di più la possibilità di emanciparsi dalla condizione di subordinazione al partner.

Sempre in Italia però il 58,2% delle donne occupate in contratti part-time sono in part-time non volontario e questo dato è in forte crescita rispetto a un decennio fa che si stimava fosse intorno “solo” al 38%. Insomma, l’equilibrio tra maternità e lavoro passa spesso per un part-time non richiesto.

Quando invece è un desiderio

Credo però che ci siano anche motivazioni sociali e personali dietro la scelta di chiedere un part-time o di lasciare un lavoro.

Quando analizziamo dati e statistiche sull’argomento, talvolta perdiamo di mira il campo emotivo. Diventare madre e padre è prima di tutto un grande cambiamento personale e talvolta questa nuova situazione crea cambi di rotta e nuove priorità che prima non si valutavano minimamente. Le emozioni che si innescano ogni volta nelle persone più o meno sensibili hanno il potere di governare scelte, abitudini e di indirizzare la nostra vita a loro piacimento.

Forse dietro a questi dati non c’è un problema legato alla questione femminile o all’impossibilità di gestire i famigliari in difficoltà, sia che essi siano troppo piccoli o con qualche problema di salute. A volte potrebbe essere una volontà del genitore di passare più tempo insieme al figlio. Quasi sempre però questo approccio si accompagna a situazioni economiche più stabili e soddisfacenti che permettono di rinunciare a una quota di reddito in famiglia.

Il welfare è una buona cosa, ma basta?

Quando parliamo di problemi legati alla conciliazione lavoro e famiglia, non dobbiamo pensare solo alla gestione dei figli, ma anche alla presenza di adulti conviventi o non conviventi in difficoltà. Anziani, invalidi, persone portatrici di handicap e altri soggetti che vivono difficoltà motorie o di altro genere richiedono cure e attenzioni particolari andando a incidere in modo importante sul nostro tempo.

Le aziende che hanno un occhio di riguardo al welfare dei lavoratori cercano di predisporre strumenti o metodi di lavoro alternativi per poter garantire una serena conciliazione. Ecco che nascono gli ormai già rodati asili aziendali o la possibilità di usufruire di maggiordomi messi a disposizione dall’azienda per piccole commissioni, come pagare bollette, ritirare vestiti in lavanderia, ecc.

Una delle forme però più utili per garantire questo “benessere” potrebbe essere rappresentata dallo smart working, ovvero dal gestire i propri incarichi professionali a distanza. Ma siamo sicuri che questa sia una via che aiuta concretamente le famiglie in difficoltà? Inoltre non tutte le PMI in Italia applicano questo tipo di pratiche anzi talvolta sono legati solo a realtà più grandi con logiche multinazionali. E i lavoratori inseriti in questo tipo di aziende sono nettamente inferiori a tutto il tessuto di PMI e aziende famigliari di cui è cosparso il territorio italiano.

E per gli uomini cosa cambia?

Se l’italiano è famoso nel mondo per essere “mammone” dobbiamo dire che i papà si stanno prendendo la rivincita: sta infatti cambiando il paradigma storico dell’uomo lavoratore che non si occupa dei figli, mutando in figure sociali più attente ai bisogni dei figli. Nascono padri che rinunciano a promozioni e decidono di chiedere il part-time. Resta fermo però il fatto che almeno una persona all’interno del nucleo famigliare deve favorire un reddito tale da mantenere la situazione economica stabile per poter fare questo tipo di scelta.

È interessante notare che uno studio del Boston College del 2017 evidenzia tre tipi di padri: quelli egualitari, quelli conflittuali e quelli tradizionali. I primi sono coloro che desiderano e sono concretamente uguali al partner nella cura e nella crescita dei figli; i secondi sono quelli che desiderano essere egualitari, ma poi in pratica non lo sono o non lo possono essere per motivi professionali. Ci sono poi quelli tradizionali che invece non richiedono un ruolo attivo nella crescita dei figli e quindi non lo sono realmente.

Una ricerca condotta su questo studio fa emergere poi che più il padre guadagna uno stipendio alto (130-150mila dollari), meno le partner lavorano (44%) e più sono “tradizionalisti”. Invece più lo stipendio è basso più il padre è egualitario nei doveri genitoriali e più le loro partner lavorano (90%).

Anche questo è work-life balance

La conclusione perfetta di questo breve excursus nel mondo della conciliazione tra famiglia e lavoro potrebbe essere riassunta con la parola cura: in un mondo in cui il tempo è una merce venduta a caro prezzo e soprattutto è un bene prezioso sempre più carente nelle nostre vite, aver cura dell’altro può essere la soluzione che ridona dignità e umanità alle nostre relazioni.

Naturalmente questa cura deve appartenere non solo ai genitori e ai lavoratori, ma anche ai datori di lavoro e ai responsabili che gestiscono le persone all’interno dell’azienda, che dovrebbero garantire un’attenzione sempre più forte alle necessità dei singoli individui. Il prendersi cura degli altri è una parte importante della propria professionalità.

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Comunicare

La comunicazione interna: un ruolo ancora indefinito

All’interno dell’azienda, chi ha le competenze per gestire un aspetto così delicato e strategico?

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Comunicazione interna: chi la dovrebbe gestire?

Poi ti capita di andare a una festa di compleanno e sul balcone, dove si alternano ex-fumatori, fumatori pentiti, fumatori della domenica, fumatori della bella stagione (giuro), ecco che incontri tre responsabili della comunicazione: una grande multinazionale della cosmetica, un grosso gruppo consulenziale italiano e una non-profit attiva nell’ambito dell’empowerment femminile.

Tra una crespella ai carciofi e un tiramisù mignon (e molte “ultime” sigarette), ho avuto l’opportunità di chiedere loro come funzionasse la comunicazione interna nelle loro rispettive aziende, e questo in maniera informale, senza cioè i soliti filtri che si applicano in azienda. Ne è uscito un quadro interessante e, a tratti, desolante.

Gli obiettivi della comunicazione interna

La comunicazione interna viene indicata da tutti gli executive come uno degli aspetti chiave per garantire l’engagement dei collaboratori e avere quindi un ambiente di lavoro sano. Il che dovrebbe aumentare la produttività aziendale. Tuttavia molte aziende mostrano più di una difficoltà nel dedicare delle risorse alla comunicazione interna.

Nella maggior parte delle organizzazioni in cui ho lavorato, sia come manager che come consulente, ho riscontrato una forte ambiguità nel definire le responsabilità di strumenti e canali di comunicazione, come ad esempio l’intranet e le app di chat aziendali, ma in generale soprattutto per tutto ciò che concerne la strategia comunicativa all’interno dell’azienda.

Comunicare in modo efficace permette a tutte le collaboratrici e a tutti i collaboratori di andare nella stessa direzione, di avere come obiettivo lo stesso scopo comune e utile al business. Una cultura aziendale che favorisca l’unità, la collaborazione e che riconosca il contributo collettivo ma anche individuale non può esistere senza una solida strategia comunicativa.

Da qui l’importanza di individuare i messaggi appropriati e le modalità di trasmetterli; in generale, come per la comunicazione esterna, per clienti e altri stakeholder, l’approccio è solitamente multi-canale, così nella stessa maniera per comunicare con i propri collaboratori bisogna utilizzare media, messaggi e canali diversi. Questo non si improvvisa e richiede anzi pianificazione savoir faire.

Non tutti la vogliono

Una delle scuse più frequenti che sento dagli executive di aziende che non hanno formalizzato il ruolo delle comunicazione interna è che ogni manager, ogni collaboratore, deve essere in grado di occuparsi della comunicazione. Sul concetto in sé, sono anche d’accordo, ma a patto che qualcuno tenga d’occhio quello che viene comunicato e come.

In generale chi sostiene questa tesi, dopo meno di 3o secondi tirerà fuori qualche parola inglese genere “brand ambassador” o *employee branding”, lette sul test di Cosmopolitan “Sei un bravo leader?” ma di cui non capiscono il significato o allora non sanno contestualizzarlo.

Al contrario, il significato della comunicazione top down è invece chiara per tutti, perché è quella più naturale che viene utilizzata dalla Dirigenza e che, spesso, prende la forma di un messaggio email spedito a tutto il personale. Solitamente viene inviato dalla segreteria del CEO, a nome del(la) superiore, oppure dalle risorse umane. Una modalità molto personale e sicuramente efficace, che farà sentire valorizzato ogni singolo collaboratore…

Chi deve occuparsi della comunicazione interna?

Da HR mi duole dirlo, ma il problema con le risorse umane è semplice e le  “colleghe sul balcone delle sigarette perdue” me lo hanno confermato all’unanimità: esse vengono spesso indicate come il presidio naturale della comunicazione interna ma non hanno le competenze per occuparsene.

Per questo motivo il più delle volte le mansioni legate alla comunicazione interna vengono parcellate e distribuite a dipartimenti diversi: alla ricerca di chi offra la valenza per farlo ma, soprattutto, abbia le capacità di confezionare, veicolare e monitorare delle comunicazioni che sono strategiche per l’azienda.

Quindi la funzione di comunicazione interna è spesso suddivisa tra direzione, marketing, risorse umane e relazioni pubbliche.

Di cosa si occupano le risorse umane? Anche di questo

In uno studio ormai un po’ datato dei consulenti inglesi Karian&Box, che rimane comunque, a mia conoscenza, uno dei più completi, il ruolo della comunicazione interna sarebbe conteso, secondo gli intervistati, tra le relazioni pubbliche (21%) e le risorse umane (18%). Tuttavia sono le HR ad essere considerate come maggiormente interessate all’argomento e a potersene quindi occupare in maniera prioritaria.

La mancanza di comunicazione è da sempre uno dei motori della frustrazione dei collaboratori. Le risorse umane, questo, lo sanno bene. Senza voler passare per cinico, penso che non sia un segreto per nessuno che la stragrande maggioranza degli HR Manager ha un’idea piuttosto precisa di cosa non vada in azienda. Sanno (sappiamo) cosa i collaboratori vorrebbero ma non ottengono. Poi, per tutta una serie di ragioni, non intervengono (interveniamo).

Ciò significa che già ci occupiamo delle stesse cose. Infatti gli obiettivi della comunicazione interna sono principalmente gli stessi delle risorse umane: l’engagement, la possibilità dei collaboratori di esprimere i propri bisogni, l’allineamento dell’organizzazione alla strategia del business, per non parlare della gestione del cambiamento o dello sviluppo della cultura aziendale.

Il nuovo ruolo di HR Communications

Per questo motivo, è chiaro che le risorse umane sarebbero il dipartimento più indicato per occuparsi della comunicazione interna. Ma per far questo, devono migliorare almeno su due aspetti: (1) imparare a interfacciarsi meglio con gli altri dipartimenti, come il marketing e le relazioni pubbliche; (2) integrare nel proprio team persone con competenze in comunicazione.

Negli ultimi anni, il ruolo di HR Communications ha cominciato ad affermarsi nelle grande realtà internazionali. Il bisogno è nato in maniera quasi organica all’interno dei servizi di risorse umane, dove ci si è resi conto di non avere gli strumenti e le competenze per veicolare dei messaggi strategici e delicati ai collaboratori.

Intendiamoci: gli HR possono essere molto bravi nel comprendere le ragioni dei collaboratori, nel mediare i conflitti, nel gestire le situazioni difficili tra persone di ambiti e gerarchie diverse; tuttavia non hanno mai studiato l’utilizzo dei social media, l’inbound marketing, la comunicazione multi-channel.
Parlano a tutti i collaboratori, poco importa il loro titolo, l’anzianità o il rango; hanno tutte le informazioni che contano a livello demografico (per sviluppare KPI e metriche), ma non vedono l’utilità di farlo.

Per nostra natura, l’HR Manager si concentra sugli aspetti “umani” e quindi tende a tralasciare quelli più tecnici che però permettono di governare il complicatissimo strumento della comunicazione interna. Ammesso poi di avere uno strumento, tipicamente informatico, che ti permetta di gestire il tutto. Ma questa è un’altra storia.

Comunicare significa anche imparare a lavorare insieme

Il paradosso di sottolineare l’importanza della comunicazione sta nel fatto che essa mette in evidenza le barriere tra i dipartimenti e la difficoltà di lavorare insieme: al marketing non interessano i clienti interni, le relazioni pubbliche sono preoccupate dalle promesse e dalle provocazioni del marketing e  le HR vedono i collaboratori di entrambi i servizi come persone da gestire, non colleghi con cui collaborare.

Se unissero le forze, ci sarebbero almeno sette settori in cui potrebbero fare una differenza:

  1. L’esperienza del collaboratore (simile all’esperienza cliente)
  2. L’Onboarding (i programmi di induzione/introduzione)
  3. La gestione delle crisi (prima che un giornalista chieda un’opinione alla sua vicina di casa)
  4. La formazione
  5. La creazione di una cultura di sicurezza sul lavoro / responsabilità sociale / ecc.
  6. La retention dei talenti
  7. L’engagement in generale.

Eppure gli aspetti che riguardano l’opinione e la comunicazione ai ma soprattutto dei propri collaboratori dovrebbe interessare tutti: uno studio della Gallup ha messo in evidenza che solo il 27% dei collaboratori ha fiducia nella società che li impiega. Come dire: solo 1 salariato su 4 comprerebbe i prodotti o i servizi che contribuisce a fornire.

Collaboratori scontenti = clienti scontenti

Se vogliamo girare la frittata in modo che le cifre sembrino ancora più allarmanti, possiamo dire che 3 impiegati su 4 sono indifferenti o addirittura non apprezzano il brand per cui lavorano. Direi che questo dato è già sufficiente per preoccupare tutta la gerarchia aziendale e spingere quindi marketing, risorse umane e relazioni pubbliche a collaborare.

Uno dei problemi principali di questo povero interesse per l’azienda per cui si lavora è risultato della distanza più o meno importante tra la cultura desiderata da parte del management (che viene spesso amplificata dal marketing) e la cultura del quotidiano che i collaboratori vivono (le cui difficoltà vengono raccolte dalle risorse umane).

Questi scollamenti e queste incongruenze tra predicato e razzolato creano confusione non solo nei collaboratori ma anche nei clienti. Le aziende che lo hanno capito, cercano di identificare questi “gap” e di implementare in seguito delle misure, dei processi e delle strategie che contribuiscano a colmare il divario tra la visione e la realtà.

Una comunicazione interna efficace dovrebbe servire proprio a questo: allineare il business con le persone che lo compongono e offrire nel contempo nuove opportunità di comprensione e, quindi, di miglioramento. Una dimensione un pelino più complessa rispetto all’idea del “tutti dovrebbero fare comunicazione interna”, non trovate?

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Chiedimi il contatto: Profilo LinkedIn di Andrea Trombin Valente

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