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Figli del principale crescono. Anzi no!

La triste storia del FigliodelPrincipale (una storia vera e in Italia troppo diffusa)

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Ci sono un americano e due italiani… (certe storie iniziano sempre così)

Si conoscono un’estate di fine anni Novanta: tutti e tre ventenni, tutti e tre ricchi figli di imprenditori di successo, tutti e tre a viversi l’estate del giro di boa: quello che sancisce la fine dell’adolescenza e l’ingresso nell’età adulta; l’età delle scelte e delle prime assunzioni di responsabilità. Si chiamano Bob, Dario e Luca.
Passano insieme una bella vacanza, di quelle che la giovane età, qualche trasgressione e una buona compagnia rendono memorabile. In quel momento si sentono uguali: giovani, ricchi e con un futuro già spianato davanti. Promettono di tenersi in contatto e di ripetere la loro memorabile vacanza da lì a vent’anni.

Poi, come spesso accade, le vicende della vita hanno il sopravvento e dopo i primi mesi si perdono di vista.
Ognuno procede per la propria strada e non sa più nulla degli altri.

Ma una promessa è una promessa; e una promessa fatta a vent’anni ha la solennità dell’enfasi con cui si affronta tutto (o quasi) a quell’età.
Così, all’approssimarsi dell’estate 2018, Dario decide di ritrovare i due compagni di ventura per ripetere la vacanza memorabile. Si scrivono, organizzano e si ritrovano.

Dopo pochi minuti di imbarazzo, tutto sembra tornare all’estate di vent’anni prima: è tutto un susseguirsi di ricordi, episodi rivissuti e dejà vu.
Ma è un tempo diverso, così come diverse sono diventate le responsabilità.

Una telefonata dall’ufficio a Dario è la scusa per tornare all’attualità e raccontarsi la loro vita di oggi.

Bob si è laureato, ha conseguito un master ed è entrato nell’azienda di famiglia. A trentacinque anni è diventato amministratore della società.  Suo padre trascorre il tempo tra golf e viaggi.
Bob lo tiene informato e ogni tanto gli chiede consigli, ma è più un modo per restare in contatto che un’esigenza reale. Bob ha fatto una lunga gavetta in azienda e ha imparato molto durante la gestione del padre, da lui e dai senior che erano in staff. Quindi, ora si sente tranquillo di fare da solo.  Il padre è contento perché l’azienda procede bene e lui può godersi il tempo libero in tranquillità.

Dario si è laureato ed è entrato nell’azienda di famiglia.
Dopo un po’, lui e il padre hanno convenuto che non avrebbe potuto sostituirlo: quell’attività non è proprio nelle sue corde e il padre ci tiene troppo per rischiare di vederla fallire a causa di una cattiva gestione. Così, quando tre anni fa il padre ha deciso di aver lavorato abbastanza, la gestione è passata nelle mani di un esperto, uno che ha studiato per amministrare le aziende.
Lavorava già da qualche anno in azienda, ha fatto carriera velocemente ma correttamente; conosce praticamente tutti i dipendenti e ha portato un paio di idee interessanti che hanno aiutato la società nei momenti di difficoltà. È caro, ma è bravo e con lui l’azienda prospera.

Dario, nel frattempo, ha usato i soldi degli utili dell’azienda familiare per avviare una sua attività.
Così, adesso fa l’imprenditore, proprio come suo padre, ma in un altro settore, che lo soddisfa di più. Suo padre è contento e Dario anche.
L’azienda di famiglia va bene e continua a produrre utili. Anche l’attività di Dario va bene: è ancora piccolina, ma con buone prospettive di crescita.
Ogni tanto chiede consigli a suo padre su come accelerare questa crescita; lui si schermisce: “Non so che dirti: non è il mio settore, e poi l’azienda è tua”, ma in fondo gli fa piacere sentirsi ancora utile.

A Luca mancavano due esami per laurearsi, ma si era stancato e non li ha fatti.
Suo padre è stato contento: così poteva dare una mano in azienda. Lì Luca fa un po’ di tutto e un po’ di niente.
I dipendenti lo chiamano “FiglioDelPrincipale”. A settant’anni, il padre continua a gestire l’attività e non accenna a voler mollare.
“Io ci morirò qua dentro” ripete spesso.
Luca non ha ruolo, non ha responsabilità: è solo il FiglioDelPrincipale, e lo sarà finché il padre non sarà costretto a ritirarsi.
Non sa se sarà capace di gestire l’azienda come lui; non ha mai provato.
Lo scoprirà quando arriverà il momento e… speriamo bene.

“Beato te” commentano Bob e Dario “che vivi ancora come vent’anni fa: senza responsabilità, senza obblighi…”
Luca sorride amaro e abbassa lo sguardo “Già, come vent’anni fa” pensa tra sé “Ma con vent’anni di più e un futuro più breve e più incerto”

Tre personaggi (quasi) inventati

I tre amici sono personaggi di fantasia, ma ispirati a persone ed eventi reali. Perché in Italia, per ogni Bob o Dario ci sono due Luca e la sua amarezza, e la nostra, nasce dalla consapevolezza che non è pronto a proseguire il lavoro di suo padre e non ha più tempo ed energie per prepararsi, né per prepararsi ad altro.

In Italia il 93% delle aziende sono familiari. Di queste, il 43% ha un amministratore over 60. Ogni anno, il 10% dei fallimenti avviene in fase di passaggio generazionale.
Circa il 70% delle aziende chiude entro cinque anni dal passaggio generazionale.

Così scriveva Gabriele Petrucciani sul Sole 24 ore: “In Italia, circa il 70% delle imprese con un fatturato compreso tra 20 e 50 milioni di euro è a matrice familiare (59% le aziende con fatturato oltre i 50 milioni). Di queste il 25% è guidato da un leader di età superiore ai 70 anni e il 18%, quindi quasi una su cinque, sarà costretta ad affrontare il ricambio generazionale nei prossimi 5 anni. Queste le principali evidenze emerse dall’ultimo Osservatorio Aub promosso da Aidaf (Associazione italiana delle aziende familiari), Unicredit e Bocconi. E non è detto che tutte riusciranno a sopravvivere, come evidenzia uno studio del Centro di Ricerca sulle Imprese di Famiglia (Cerif) condotto su un campione di Pmi con fatturato compreso tra 15 e 150 milioni che hanno affrontato il passaggio generazionale. In particolare, su 34 passaggi generazionali analizzati da Cerif, il 71% sono stati completati con successo, il 12% ha avuto esito negativo e il 17% circa è ancora in atto. Nei casi in cui il passaggio è avvenuto in modo ottimale, ci si è trovati di fronte a un passaggio generazionale di tipo dinamico o tipo tira e molla. «Il primo è stimolato da elementi di discontinuità interni ed esterni messi in atto dal potenziale erede – si legge nello studio – nel secondo, invece, i tempi di svolgimento del processo successorio sono molto estesi, con un continuo lascia e riprendi tra il leader e il potenziale erede».

Numeri significativi e alcuni tratti comuni che li rendono prevedibili:

Assenza di meritocrazia familiare: non è mai previsto che i figli non lavorino in azienda, nemmeno se dimostrano scarsa competenza o attitudine imprenditoriale.
Siccome il fondatore tiene ben saldo il ruolo di amministratore, i figli sono generalmente relegati all’area commerciale (maschi) o contabilità (femmine).
Praticamente lavorano e sono trattati come dipendenti ma con diversi privilegi in più.

Assenza di meritocrazia aziendale: poiché i ruoli sono già attribuiti, c’è scarsa motivazione a mettersi in luce da parte dello staff che – anche per evitare conflitti con i membri della famiglia – tende ad allinearsi supinamente alle scelte della proprietà, senza avanzare proposte innovative.
Chi è veramente bravo, capendo di non avere possibilità di crescita, li lascia per realtà differenti e che offrano maggiori opportunità di carriera; con il risultato di abbassare ulteriormente il livello qualitativo dell’organizzazione.

Assenza di delega: l’imprenditore non procede ad un progressivo passaggio di consegne al figlio che dovrà succedergli, ma tiene ben saldo lo scettro del comando fino alla fine.
Non accetta consigli, è convinto che, se finora le cose sono andate abbastanza bene, basti continuare a fare come si è sempre fatto.
La tradizione, nella sua visione, paga.

E la percezione deriva anche da una pericolosa commistione tra patrimonio familiare e patrimonio aziendale presente nelle piccole aziende (piccole in termini di dipendenti ma spesso non di fatturato).

Assenza di comunicazione interna: l’imprenditore non trasferisce il know how né le relazioni. In un’ottica di riservatezza atta a tutelare l’azienda, lo staff – e spesso anche i familiari – sono all’oscuro di gran parte delle informazioni strategiche e quindi nell’impossibilità di far fronte ad eventuali difficoltà finché non si presentino.

Mancanza di liquidità da destinare ad investimenti o per gestire crisi: se da un lato le aziende sono sovraesposte con le banche, perché l’intero plafond di credito è sempre interamente utilizzato, dall’altro risultano mediamente sotto-capitalizzate a causa di errori di stima del bisogno finanziario in fase di negoziazione delle aperture di credito.
Ciò a causa di scarse competenze tecniche dell’imprenditore che però non trasferisce ad altri il compito di gestire questi aspetti delicati e strategici della gestione d’impresa.
Ciò molto spesso genera storture che giustificano il successivo fallimento:

Scarsa preparazione imprenditoriale delle nuove generazioni.
Aziende nate e cresciute in periodi prosperi, per sopravvivere, hanno bisogno di competenze e abilità nuove.
Non basta essere cresciuti (fisicamente) in azienda per conoscerla e saperla gestire.

Resistenza al cambiamento
I mercati evolvono e le aziende devono (dovrebbero) allinearsi portando innovazione, sperimentando nuovi modelli produttivi e organizzativi.
Ma la mancanza di sinergia tra vecchia e nuova generazione impedisce questa evoluzione.
In un mercato globale e super competitivo l’esperienza vale la metà del coraggio; e il coraggio è dei giovani, così come l’innovazione e la flessibilità.
Dovranno capirlo presto le nostre PMI, o faranno la fine dei dinosauri.

E questa è la storia

Qui finisce la storia di Bob, Dario e Luca. E anche quella che mi andava di raccontare. Una storia che temo non dica molto di nuovo e che non sappiamo… perché questa è la storia. Speriamo solo riusciremo a scrivere un diverso finale.

Appassionata di crescita e condivisione, affamata di conoscenza e confronto, inguaribile ottimista sulla possibilità di ciascuno di contribuire al bene comune, dopo 17 anni nel mondo sales e marketing, nella mia vita attuale sono trainer e facilitatrice supportando lo sviluppo dei singoli e dei team e la gestione costruttiva dei cambiamenti e delle relazioni.

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Crescere

Quella volta che mi hanno licenziata (per fortuna)

Il giorno in cui è capitato non avrei mai pensato di dirlo, ma sì, la cosa migliore che mi sia capitata durante la carriera lavorativa è essere licenziata.

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Il giorno in cui è capitato non avrei mai pensato di dirlo, ma sì, la cosa migliore che mi sia capitata durante la carriera lavorativa è essere licenziata.

Ricordo ancora quel giorno: dopo il week end passato sul set faccio la copy, stavamo girando la pubblicità di un detergente intimo – rientro in agenzia al mattino.

Lavoro un’oretta, le solite cose: mail da smazzare, telefonate coi fornitori, settimana da pianificare, in attesa dell’ok per registrare l’audio del nuovo spot.

Poi i capi mi chiamano in sala riunione.

“Puoi venire? Dobbiamo parlarti”.

Mi si sono seduti entrambi di fronte e mi hanno semplicemente detto che l’internazionale di cui facciamo parte ha deciso di imporre dei tagli al personale e hanno deciso di licenziare me.

Senza nessun “ci dispiace”, senza altro. Nessuna avvisaglia i giorni prima… e poi una doccia gelata di spilli, una vertigine che ti fa domandare dove sarai domani. Il tuo posto non esiste più. Tu non servi più.

La prima cosa che pensi è che sarai povera. Non scherzo: pensi subito che non ti potrai permettere più nulla, dovrai correre ai ripari, che devi subito tagliare il tagliabile.

Pensi: “E le bollette?”

Poi c’è stata la rabbia: cominci a contare le ore di straordinario non retribuite, a pensare a quello che hai fatto, a quanto non ne sia valsa la pena, al fatto che hai fatto tanto per la società che ora ti ripaga mettendoti alla porta, tu e le tue domeniche lavorative e le notti non retribuite. Il tempo tolto a chi ami per sentirsi dire “sei licenziata”.

Ti trovi a dare ragione a chi ti diceva di smetterla di lavorare così tanto. Che tanto non stavi salvando la vita a nessuno: inutile.

Lo smarrimento è durato qualche giorno: il tempo di sentire un avvocato, mettere in pista la causa per il licenziamento, prendere le mie cose e covare il giusto risentimento verso i capi che, per fortuna loro, non ho più incontrato. In quel periodo mi sono presa le ferie più belle della vita: quelle senza meta, che si decidono di giorno in giorno e con un grande salto nel vuoto al rientro.

Non sapevo cosa avrei fatto, poi ci ha pensato il talento.

Si, devo comunque dire grazie a quegli anni di attività a testa bassa perché la gente ha apprezzato quello che ho fatto.

Hanno cominciato a chiamarmi: sentito che mi avevano licenziata, hanno cominciato a cercarmi per passarmi dei lavori a tempo.

Così ho fatto, la voce si è sparsa, e incredibilmente da dieci anni a questa parte lavoro.

Alla fine fare il freelance è questo: non avere certezze di quello che farai domani.

Abituata al “non lo so”.

Sicuramente ci sono liberi professionisti più abili di me nel riuscire a pianificare con una certa stabilità il loro futuro. Io no. Non chiedetemi per chi lavorerò domani perché non lo so. E cosa incredibile che continuo a ripromettermi da dieci anno a questa parte è che appena avrò tempo scriverò un libro. Appena mi libererò da quella consegna, appena fatta quella telefonata, appena sfangata quella presentazione, mi rimetterò a scrivere.

E da un lavoro ne scaturisce un altro, un tuo cliente parla bene di te a un suo contatto ed eccoci qui, dopo 10 anni, a poter dire con certezza che non tornerei mai indietro.

Le notti che faccio le faccio per me perché io ho deciso che quello che devo fare è tanto urgente da meritarsi una notte insonne.

Sono io che decido quando prendermi dei giorni di libertà – il lavoro di freelance è fatto anche di questo: sapere quando è il momento di concedersi un pomeriggio libero per fare quello che vuoi.

Mi hanno proposto più volte di tornare a fare la dipendente, ma la libertà che provi nel lavorare da sola è troppo piacevole per rinunciare a favore della stabilità.

Ho fatto pace coi miei dubbi.

Lavorerò tutta la vita? Resterò abbastanza aggiornata e in gamba da essere una professionista affermata anche quando sarà arrivata l’età della pensione?

Potrò permettermi di continuare a fare un lavoro creativo anche da anziana?

Non lo so. Questi 10 anni sono volati. E non mi sono pesati.

Però la mia dolce vendetta me la sono presa: ho scritto un libro – che reputo un lavoro minore – dedicato al mondo della pubblicità. Mi sono tolta un po’ di sassolini dalla scarpa. Non ho fatto nomi, ma chi doveva sapere, ora sa, e conosce i retroscena. È stato il mio modo di salutare la vita da dipendete in favore di questa, più instabile, ma decisamente più gratificante.

Voi come avete reagito al licenziamento? Alla fine si è rivelata un’esperienza positiva?

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Chi ha paura del gender?

Gli studi di genere sono ideologici e teorici? E invece: potrebbero aiutarci ad aumentare il nostro prodotto interno lordo del 13%.

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Alcune settimane fa ho scoperto che l’Università Ca’ Foscari di Venezia offre un nuovo Master in Gender Studies and social changes (Studi di genere e gestione del cambiamento sociale).

Quando studiavo all’Università di Ginevra nella seconda metà degli anni ’90, il dipartimento di lingua e letterature inglesi era fortemente connotato dai gender studies, che offrivano, a livello di analisi letteraria, una ventata di aria fresca rispetto ai corsi delle lingue romanze, dove passavamo ore a discutere di filologia.

Per questo motivo, quando ho sentito per la prima volta l’espressione “gender” in Italia, non ho capito bene perché la utilizzassero in riferimento a un’ideologia. Per me gli studi di genere erano una disciplina accademica, non una ideologia.

Certo, ogni tanto presentavano dei siparietti vagamente osé, ma era anche questo l’aspetto che li rendeva interessanti. I cambiamenti di sesso nell’Orlando di Virginia Woolf battevano a mani legate dietro la schiena qualsiasi apofonia vocale del Duecento, insomma.

Un concetto confuso (e non per caso)

In Italia, invece, la “’ideologia del gender” sembra essere associata quasi esclusivamente al movimento dei diritti degli omosessuali e (apprendo da una ricerca online) sarebbe usata per svalutare la differenza e la complementarità dei sessi.

L’espressione è entrata nell’uso corrente a partire dagli anni 2000, in parallelo ai progetti di legge sulle unioni civili che si sono susseguite dai DICO del 2007 in poi. La preoccupazione degli oppositori a questo tipo di legislazione si è cristallizzata in quella che viene da loro definita l’ideologia del gender, che favorirebbe atti educativi e orientamenti legislativi che promuovono un’identità personale e un’intimità affettiva svincolate dalla diversità biologica fra maschio e femmina.

Questa definizione mi risuona già di più, perché va ben oltre la questione del matrimonio ugualitario: qui si parla esplicitamente di diversità biologica fra maschio e femmina, per cui il mio background in letteratura comparata torna utile. Insomma, è la solita storia: a qualcuno dà fastidio che si sottintenda che uomo e donna sono uguali.

Forse è per questo motivo che, in Italia, solamente l’università Roma Tre e la Statale di Milano hanno finora attivato percorsi dedicati a questa tematica? Che ci sia un po’ di resistenza culturale su queste tematiche?

Gli studi di generi e le implicazioni interdisciplinari

Visto che mi trovavo a Padova per lavoro, ne ho approfittato per fare una capatina a Venezia, dove, come dicevo, è appena nato un nuovo master sugli studi di genere. Con il cognome veneto dalla mia, ho proposto un incontro alla direttrice del master, la professoressa Ivana Maria Padoan dell’Università di Venezia, per capire meglio cosa si intenda per gender studies e cosa proporranno concretamente nel loro percorso formativo.

“Quando ci si occupa di studi di genere non si parla solamente di un ambito di ricerca, che magari dall’esterno può sembrare lontano dalla quotidiana delle persone.”, ha subito chiarito la professoressa Padoan. “È una prospettiva anzi molto ampia, che è subordinata ad altre discipline: si può infatti adottare una prospettiva di genere nell’analizzare la politica, la letteratura ma anche l’economia”.

Apprendo così che gli studi di genere, ad esempio, ci hanno aiutato a capire come la crescita economica benefici di un migliore tasso d’impiego femminile. Un’analisi condotta dalle Nazioni Unite mette effettivamente in evidenza che più le donne entrano nel mondo del lavoro e più l’economia prospera. Il mondo del lavoro retribuito, si intende, naturalmente – perché non è che non facciano niente tutto il giorno…

Lo stesso rapporto ha stimato che il prodotto interno lordo della zona Euro aumenterebbe del 13% se la percentuale di lavoro remunerato delle donne fosse la stessa degli uomini.

Non solo donne, anche uomini

Niente matrimoni gay, quindi?

“Non in maniera diretta. È vero che i queer studies fanno parte degli studi di genere e si concentrano sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere”, chiarisce la professoressa Padoan. “Ma all’interno del nostro ambito di interesse, oltre ai women’s studies, ovvero gli studi che riguardano donne, femminismo e genere, ci sono anche i men’s studies, ovvero gli studi su uomini e mascolinità. Questo è un aspetto poco conosciuto dal grande pubblico.”

Il percorso di master fornirà ai partecipanti i concetti e gli strumenti per la comprensione e l’analisi della costruzione sociale dei generi, delle tendenze e delle pratiche sociali e istituzionali, viste da una prospettiva interdisciplinare.
Il tutto ruoterà intorno a dei project work, che costituiscono parte integrante del percorso didattico. Insomma, dei lavori pratici su obiettivi di ricerca o di progetti concreti, che le studentesse e gli studenti realizzeranno nel corso dei 18 mesi di durata del master.

Ma tra l’altro, è a tempo pieno?
“No, è un master di secondo livello strutturato per permettere a chi lo frequenta di lavorare in parallelo. L’impegno in presenza è di un fine settimana al mese; sono poi previste attività formative online”.

Ah, ecco. Quasi quasi 😉

 

Interessa anche a te?

Le iscrizioni sono ancora aperte e i corsi cominciano nel dicembre del 2018.
Per maggiori informazioni, visita la loro pagina:

Master di II livello in Gender studies and social change/Studi di genere e gestione del cambiamento sociale dell’Università Ca’ Foscari di Venezia

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