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Figli del principale crescono. Anzi no!

La triste storia del FigliodelPrincipale (una storia vera e in Italia troppo diffusa)

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Ci sono un americano e due italiani… (certe storie iniziano sempre così)

Si conoscono un’estate di fine anni Novanta: tutti e tre ventenni, tutti e tre ricchi figli di imprenditori di successo, tutti e tre a viversi l’estate del giro di boa: quello che sancisce la fine dell’adolescenza e l’ingresso nell’età adulta; l’età delle scelte e delle prime assunzioni di responsabilità. Si chiamano Bob, Dario e Luca.
Passano insieme una bella vacanza, di quelle che la giovane età, qualche trasgressione e una buona compagnia rendono memorabile. In quel momento si sentono uguali: giovani, ricchi e con un futuro già spianato davanti. Promettono di tenersi in contatto e di ripetere la loro memorabile vacanza da lì a vent’anni.

Poi, come spesso accade, le vicende della vita hanno il sopravvento e dopo i primi mesi si perdono di vista.
Ognuno procede per la propria strada e non sa più nulla degli altri.

Ma una promessa è una promessa; e una promessa fatta a vent’anni ha la solennità dell’enfasi con cui si affronta tutto (o quasi) a quell’età.
Così, all’approssimarsi dell’estate 2018, Dario decide di ritrovare i due compagni di ventura per ripetere la vacanza memorabile. Si scrivono, organizzano e si ritrovano.

Dopo pochi minuti di imbarazzo, tutto sembra tornare all’estate di vent’anni prima: è tutto un susseguirsi di ricordi, episodi rivissuti e dejà vu.
Ma è un tempo diverso, così come diverse sono diventate le responsabilità.

Una telefonata dall’ufficio a Dario è la scusa per tornare all’attualità e raccontarsi la loro vita di oggi.

Bob si è laureato, ha conseguito un master ed è entrato nell’azienda di famiglia. A trentacinque anni è diventato amministratore della società.  Suo padre trascorre il tempo tra golf e viaggi.
Bob lo tiene informato e ogni tanto gli chiede consigli, ma è più un modo per restare in contatto che un’esigenza reale. Bob ha fatto una lunga gavetta in azienda e ha imparato molto durante la gestione del padre, da lui e dai senior che erano in staff. Quindi, ora si sente tranquillo di fare da solo.  Il padre è contento perché l’azienda procede bene e lui può godersi il tempo libero in tranquillità.

Dario si è laureato ed è entrato nell’azienda di famiglia.
Dopo un po’, lui e il padre hanno convenuto che non avrebbe potuto sostituirlo: quell’attività non è proprio nelle sue corde e il padre ci tiene troppo per rischiare di vederla fallire a causa di una cattiva gestione. Così, quando tre anni fa il padre ha deciso di aver lavorato abbastanza, la gestione è passata nelle mani di un esperto, uno che ha studiato per amministrare le aziende.
Lavorava già da qualche anno in azienda, ha fatto carriera velocemente ma correttamente; conosce praticamente tutti i dipendenti e ha portato un paio di idee interessanti che hanno aiutato la società nei momenti di difficoltà. È caro, ma è bravo e con lui l’azienda prospera.

Dario, nel frattempo, ha usato i soldi degli utili dell’azienda familiare per avviare una sua attività.
Così, adesso fa l’imprenditore, proprio come suo padre, ma in un altro settore, che lo soddisfa di più. Suo padre è contento e Dario anche.
L’azienda di famiglia va bene e continua a produrre utili. Anche l’attività di Dario va bene: è ancora piccolina, ma con buone prospettive di crescita.
Ogni tanto chiede consigli a suo padre su come accelerare questa crescita; lui si schermisce: “Non so che dirti: non è il mio settore, e poi l’azienda è tua”, ma in fondo gli fa piacere sentirsi ancora utile.

A Luca mancavano due esami per laurearsi, ma si era stancato e non li ha fatti.
Suo padre è stato contento: così poteva dare una mano in azienda. Lì Luca fa un po’ di tutto e un po’ di niente.
I dipendenti lo chiamano “FiglioDelPrincipale”. A settant’anni, il padre continua a gestire l’attività e non accenna a voler mollare.
“Io ci morirò qua dentro” ripete spesso.
Luca non ha ruolo, non ha responsabilità: è solo il FiglioDelPrincipale, e lo sarà finché il padre non sarà costretto a ritirarsi.
Non sa se sarà capace di gestire l’azienda come lui; non ha mai provato.
Lo scoprirà quando arriverà il momento e… speriamo bene.

“Beato te” commentano Bob e Dario “che vivi ancora come vent’anni fa: senza responsabilità, senza obblighi…”
Luca sorride amaro e abbassa lo sguardo “Già, come vent’anni fa” pensa tra sé “Ma con vent’anni di più e un futuro più breve e più incerto”

Tre personaggi (quasi) inventati

I tre amici sono personaggi di fantasia, ma ispirati a persone ed eventi reali. Perché in Italia, per ogni Bob o Dario ci sono due Luca e la sua amarezza, e la nostra, nasce dalla consapevolezza che non è pronto a proseguire il lavoro di suo padre e non ha più tempo ed energie per prepararsi, né per prepararsi ad altro.

In Italia il 93% delle aziende sono familiari. Di queste, il 43% ha un amministratore over 60. Ogni anno, il 10% dei fallimenti avviene in fase di passaggio generazionale.
Circa il 70% delle aziende chiude entro cinque anni dal passaggio generazionale.

Così scriveva Gabriele Petrucciani sul Sole 24 ore: “In Italia, circa il 70% delle imprese con un fatturato compreso tra 20 e 50 milioni di euro è a matrice familiare (59% le aziende con fatturato oltre i 50 milioni). Di queste il 25% è guidato da un leader di età superiore ai 70 anni e il 18%, quindi quasi una su cinque, sarà costretta ad affrontare il ricambio generazionale nei prossimi 5 anni. Queste le principali evidenze emerse dall’ultimo Osservatorio Aub promosso da Aidaf (Associazione italiana delle aziende familiari), Unicredit e Bocconi. E non è detto che tutte riusciranno a sopravvivere, come evidenzia uno studio del Centro di Ricerca sulle Imprese di Famiglia (Cerif) condotto su un campione di Pmi con fatturato compreso tra 15 e 150 milioni che hanno affrontato il passaggio generazionale. In particolare, su 34 passaggi generazionali analizzati da Cerif, il 71% sono stati completati con successo, il 12% ha avuto esito negativo e il 17% circa è ancora in atto. Nei casi in cui il passaggio è avvenuto in modo ottimale, ci si è trovati di fronte a un passaggio generazionale di tipo dinamico o tipo tira e molla. «Il primo è stimolato da elementi di discontinuità interni ed esterni messi in atto dal potenziale erede – si legge nello studio – nel secondo, invece, i tempi di svolgimento del processo successorio sono molto estesi, con un continuo lascia e riprendi tra il leader e il potenziale erede».

Numeri significativi e alcuni tratti comuni che li rendono prevedibili:

Assenza di meritocrazia familiare: non è mai previsto che i figli non lavorino in azienda, nemmeno se dimostrano scarsa competenza o attitudine imprenditoriale.
Siccome il fondatore tiene ben saldo il ruolo di amministratore, i figli sono generalmente relegati all’area commerciale (maschi) o contabilità (femmine).
Praticamente lavorano e sono trattati come dipendenti ma con diversi privilegi in più.

Assenza di meritocrazia aziendale: poiché i ruoli sono già attribuiti, c’è scarsa motivazione a mettersi in luce da parte dello staff che – anche per evitare conflitti con i membri della famiglia – tende ad allinearsi supinamente alle scelte della proprietà, senza avanzare proposte innovative.
Chi è veramente bravo, capendo di non avere possibilità di crescita, li lascia per realtà differenti e che offrano maggiori opportunità di carriera; con il risultato di abbassare ulteriormente il livello qualitativo dell’organizzazione.

Assenza di delega: l’imprenditore non procede ad un progressivo passaggio di consegne al figlio che dovrà succedergli, ma tiene ben saldo lo scettro del comando fino alla fine.
Non accetta consigli, è convinto che, se finora le cose sono andate abbastanza bene, basti continuare a fare come si è sempre fatto.
La tradizione, nella sua visione, paga.

E la percezione deriva anche da una pericolosa commistione tra patrimonio familiare e patrimonio aziendale presente nelle piccole aziende (piccole in termini di dipendenti ma spesso non di fatturato).

Assenza di comunicazione interna: l’imprenditore non trasferisce il know how né le relazioni. In un’ottica di riservatezza atta a tutelare l’azienda, lo staff – e spesso anche i familiari – sono all’oscuro di gran parte delle informazioni strategiche e quindi nell’impossibilità di far fronte ad eventuali difficoltà finché non si presentino.

Mancanza di liquidità da destinare ad investimenti o per gestire crisi: se da un lato le aziende sono sovraesposte con le banche, perché l’intero plafond di credito è sempre interamente utilizzato, dall’altro risultano mediamente sotto-capitalizzate a causa di errori di stima del bisogno finanziario in fase di negoziazione delle aperture di credito.
Ciò a causa di scarse competenze tecniche dell’imprenditore che però non trasferisce ad altri il compito di gestire questi aspetti delicati e strategici della gestione d’impresa.
Ciò molto spesso genera storture che giustificano il successivo fallimento:

Scarsa preparazione imprenditoriale delle nuove generazioni.
Aziende nate e cresciute in periodi prosperi, per sopravvivere, hanno bisogno di competenze e abilità nuove.
Non basta essere cresciuti (fisicamente) in azienda per conoscerla e saperla gestire.

Resistenza al cambiamento
I mercati evolvono e le aziende devono (dovrebbero) allinearsi portando innovazione, sperimentando nuovi modelli produttivi e organizzativi.
Ma la mancanza di sinergia tra vecchia e nuova generazione impedisce questa evoluzione.
In un mercato globale e super competitivo l’esperienza vale la metà del coraggio; e il coraggio è dei giovani, così come l’innovazione e la flessibilità.
Dovranno capirlo presto le nostre PMI, o faranno la fine dei dinosauri.

E questa è la storia

Qui finisce la storia di Bob, Dario e Luca. E anche quella che mi andava di raccontare. Una storia che temo non dica molto di nuovo e che non sappiamo… perché questa è la storia. Speriamo solo riusciremo a scrivere un diverso finale.

Appassionata di crescita e condivisione, affamata di conoscenza e confronto, inguaribile ottimista sulla possibilità di ciascuno di contribuire al bene comune, dopo 17 anni nel mondo sales e marketing, nella mia vita attuale sono trainer e facilitatrice supportando lo sviluppo dei singoli e dei team e la gestione costruttiva dei cambiamenti e delle relazioni.

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Stereotipi di genere: ne soffrono anche gli uomini

Anche gli uomini sono vittime di stereotipi che li costringono in modelli prestabiliti, sulla base di uno standard maschile molto rigido. Alcuni di questi sono talmente radicati da sembrare semplicemente… naturali.

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Anche gli uomini sono vittime di stereotipi che li costringono in modelli che non sono solo vecchi, ma falsi.
Come sempre, non per tutti, non in tutti i contesti ma, signori uomini: pensateci un attimo e ditemi se non siete stati vittime, almeno una volta, di uno o più di questi pregiudizi.

Impara presto a nascondere le emozioni

Un vero uomo non piange; almeno non in pubblico.
Non puoi piangere né per dolore, né per gioia, né per rabbia. Non puoi e basta.
E se da bambino, dopo i cinque anni, non hai ancora imparato a controllare queste emozioni, allora ti insegnano a farlo spiegandoti che è “da femmina”.

Se abbracci un uomo, devi appena sfiorarlo o toccarlo come un gladiatore che misuri la massa muscolare dell’avversario.
Movimenti rigidi e possenti pacche sulle spalle, perché nessuno pensi che tu sia omosessuale; caratteristica grave tanto quanto l’essere femmina; per alcuni, peggiore.

Impara a vincere

Devi essere il primo, sempre. La competizione è nel tuo DNA.
Fai squadra, purché tu ne sia il capitano.
Se non ci riesci, fai squadra e conquista il capitano. Vice è sempre meglio di niente.
Se proprio non hai la stoffa, fai squadra e nasconditi dietro le spalle dei maschi “alfa”.
Si dice che, in un medesimo contesto, gli uomini fanno squadra e le donne si fanno la guerra.
Spesso è vero, ma raramente le squadre maschili sono tra pari: le gerarchie e i ruoli sono rigidamente definiti; e chi non si adegua, è fuori.

Lavora e… basta

Se sei un uomo, puoi tranquillamente restare in ufficio fino a tarda sera. Tanto non hai nient’altro da fare.
Cioè: non hai affetti, interessi, desideri che non siano ascrivibili al tuo lavoro.
Come se fuori da quello spazio ci fosse il vuoto cosmico.

Se una donna non lavora e si occupa di casa e famiglia è una casalinga; per un uomo non c’è una parola che lo possa definire.
Perché, semplicemente, non è concepibile.

Il padre all’inizio non serve

L’inizio è l’inizio della vita, o l’ingresso nella famiglia adottiva di un figlio o di una figlia; cui il padre non può assistere e partecipare.
In Italia, attualmente, un uomo ha diritto a cinque giorni consecutivi di congedo per paternità nell’anno della nascita o dell’ingresso in famiglia. E poi un giorno all’anno.
Tanto c’è la madre: il padre non serve.

Dal punto di vista pratico può, in parte, essere vero (ma se la madre non allatta, il castello crolla); ma dal punto di vista relazionale?
In quale momento il padre diventa importante?
Secondo questa logica, mai. I congedi non aumentano al crescere della prole.

Come fa un padre a costruire il rapporto con suo figlio o sua figlia se non può dedicare tempo di qualità?
E se decidi di sospendere per un periodo il lavoro per dedicarti ai tuoi figli, perdi anche il titolo di papà, e diventi un “mammo”.

Devi essere maschio

Quindi, anzitutto, ti devono piacere le donne; altrimenti smetti di essere un uomo e diventi, per dirlo alla napoletana, un femminiello.
E poi devi essere fisicamente forte e con una buona manualità.
Meglio il calcio che la danza; meglio un libro di guerra che di poesie; meglio la passione per i motori che per i tessuti d’arredo.

Se ti piace cucinare, fai in modo di diventare uno chef, oppure tienitelo per te.
Se non sei un pescatore, dimentica il ricamo e i lavori a maglia.
E se proprio non puoi fare a meno di essere omosessuale, cerca almeno di essere discreto.

Sii l’eroe

Devi trasferire forza, protezione, guida.
Non puoi mostrare paura o titubanza.
Se non riesci a farne a meno, affidati ad un altro uomo: non puoi farti proteggere o guidare da una donna.

Fatemelo dire: un inferno, pari al nostro, per tutti quegli uomini che vogliono sentirsi liberi di esprimere le proprie sensibilità; che coltivano molteplici interessi; che vogliono tempo e presenza per gli affetti.

Ne conosco molti; la maggior parte dei quali hanno optato per professioni liberali, proprio per non cadere in certi circoli viziosi.
Conosco padri che sono velocisti da guinness nel cambio dei pannolini.
Conosco uomini che hanno sacrificato la propria carriera per favorire quella della partner.
Conosco uomini talmente forti da piangere serenamente in pubblico e sciogliersi in abbracci dolcissimi con i propri amici.

Facciamo che siano loro i modelli per i nostri bambini.

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Perché ci lamentiamo sempre dei giovani?

L’aneddoto del collega cinquantenne che rende la vita impossibile al giovane neo-assunto è in realtà una storia fatta di paure, di insicurezze e di morte. Rien que ça.

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Daniele non si fida dei suoi colleghi cinquantenni.
“Ho avuto delle brutte esperienze, in passato”, mi confida. “Non solo non ti aiutano, ma fanno apposta a non passarti le informazioni di cui hai bisogno”.

È una storia che ho sentito spesso: il senior che snobba il collaboratore junior e che gli rende la vita difficile, sottoponendolo a una specie di nonnismo del lavoro.

Assomiglia in maniera simmetrica alla storia del cinquantenne che si lamenta del ventenne e che si domanda in che razza di mondo ci faranno vivere la nostra vecchiaia questi giovinastri.

Quando la struttura narrativa si ripete in modo così sistematico, il mio rilevatore di stereotipi si accende e si mette a suonare.

La premiata ditta dei giovani svogliati (dal 598 a.C.)

Queste lamentele sono vecchie come il mondo. Hanno una dimensione che oserei definire mitologica.

Troviamo testi greci del 600 avanti Cristo che dipingevano i figli come tiranni pronti a rispondere male ai loro genitori; nelle commedie di Plauto (l’equivalente romano di Netflix) si affrontava spesso il tema della decadenza morale dei giovani e il conseguente dilemma di un’educazione rigida o indulgente; il monaco giapponese Yoshida Kenkō, vissuto nel XIV secolo, si lamentava della scarsa padronanza linguistica dei suoi discepoli; la scrittrice Anna A. Rogers nel 1907 temeva la fine dell’istituzione del matrimonio a causa di una nuova generazione troppo individualista; e così via.

Tutte queste esternazioni hanno qualcosa in comune: la verità storica, che a posteriori le fa apparire ridicole.
Possiamo dire con una certa sicurezza che negli ultimi 3000 anni il mondo non sia finito più volte a causa di una nuova generazione di mollaccioni. O no?

La paura di non essere più abbastanza

Chi mi segue regolarmente sa che ho qualche teoria fissa e una di queste è sicuramente che la maggior parte dei nostri comportamenti disfunzionali sono nutriti dalle nostre paure.
Paura di perdere la faccia, paura di non essere abbastanza, paura di venir rifiutati, paura di essere inutili, paura di non essere amati… Insomma, la Paura, quella con la P maiuscola, specifica per ognuno di noi ma mai troppo differente da quella degli altri.

Alla base di questa constante mortificazione della nuova generazione da parte della generazione precedente, a mio avviso, c’è proprio la paura.

Solo la paura, infatti, può giustificare un orrore come quello di dare alla luce dei bambini in questo mondo, di farli crescere, di occuparci di loro, per poi convincerli di essere meno bravi, meno indipendenti, meno meritevoli, meno lavoratori di noi.
Affidiamo ai nostri figli un futuro costruito sulle nostre imprese e sui nostri errori, dando loro la responsabilità di viverci con gratitudine.

E facciamo lo stesso in azienda: io vecchio lupo di mare, navigato, ti do l’onore di farti le ossa nella realtà che ho contribuito a costruire, quando la gente della mia generazione faceva le cose in ordine; tutto quello che vedi non lo meriti, perché non hai ancora dimostrato il tuo valore. Quindi non aspettarti da me un aiuto o un comportamento collaborativo: devi rimboccarti le maniche, come ho fatto io.

La storia è stata scritta dagli sfigati

Questa narrativa funziona talmente bene che la nuova generazione, a un certo punto, si convincerà veramente di aver fatto qualcosa di sbagliato.
I giovani cominceranno a preoccuparsi di non essere all’altezza: “Alla mia età, mio padre era già sposato con due figli, io invece sono ancora all’Università, fuori corso e dipendente economicamente”.

Ogni generazione viene mortificata dalla precedente e, invecchiando, ripeterà lo stesso paradigma, mortificando quella successiva. Perché “ai miei tempi, le cose erano diverse”.

Eppure, proprio perché questo paradigma è ciclico e ininterrotto da millenni, allora dovremmo essere seduti intorno a un fuoco a darci mazzate con la clava, in questo momento. A sbattere la testa contro i muri delle caverne.

Invece tutto ciò che ammiriamo, che desideriamo, tutto ciò che c’è di buono e di bello nella storia dell’umanità, come l’arte, le grandi opere architettoniche, la letteratura, la musica, l’innovazione tecnologica, tutto è stato fatto da persone considerate confuse e incapaci dai propri padri.

Non ci rimpiazzerete mai

In azienda, è possibile che una persona senior si possa sentire minacciata da un giovane: siamo animali, e guardiamo con sospetto il lupacchiotto che cresce, si afferma ed è pronto a soffiarci il posto che ci siamo guadagnati con tanta fatica.

Un collaboratore più giovane è l’incarnazione della nostra paura di non essere più… utile, amato, necessario… vivo. In qualche modo ci troviamo di fronte all’evidenza della nostra mortalità, sia professionale che umana (e quindi sia metaforica che reale).

Quando diciamo che questi giovani sono fannulloni, viziati, dipendenti – che non sono all’altezza dei nostri standard, quello che diciamo è che questo giovane non mi può rimpiazzare. Non è bravo abbastanza per prendere il mio posto, o peggio: non ha la caratura morale e di carattere per farlo.

Sì, perché a causa dell’accelerazione iperbolica dell’innovazione tecnologica, il dubbio di aver perso il treno viene anche alle persone più vecchie. Quindi riportiamo (ho 44 anni, mi ci metto anch’io tra i vecchi) il tutto sul terreno intangibile dei valori: forse sei bravo tecnicamente, ma non sei maturo/motivato/forte abbastanza.

Farei di tutto per i miei figli. Davvero?

Posso sentire echeggiare un’obiezione: io voglio il meglio per mio figlio! Gli ho dato il mio nome, i miei averi, mi assomiglia fisicamente, mi gratifica vedergli lo stesso tic di mia madre quando si arrabbia… non è vero che ho paura di lui!

Eppure, proprio perché sentiamo questo bisogno di ritrovare un po’ di noi nei nostri figli, non facciamo altro che evidenziare la nostra paura di non esserci più. In qualche modo, nei valori nostri che (speriamo) faranno loro, cerchiamo disperatamente un pezzetto di immortalità.

Per questa ragione, quando i figli crescono e capiamo che non sono la nostra fotocopia, che sono individui a parte, e che avranno i loro valori, lotteranno per le cose in cui credono, che magari sono diverse dalle nostre; li vedremo preoccuparsi del futuro e non di ciò che c’è nel passato, ovvero noi; allora capiremo che nel giro di due o tre generazioni saremo solo un nome sull’albero genealogico, senza identità, senza forma, senza senso. La nostra vita, il nostro valore, sarà ridotto a qualche lettera.

Sul posto di lavoro è la stessa cosa: ogni tanto mi capita di tornare come cliente nell’azienda che ho lasciato 18 mesi fa: incontro molte persone che si fermano e mi salutano, ma molte, soprattutto i giovani neo-assunti, non sanno chi sono. Non mi conoscono. Ho dedicato 10 anni della mia vita alla costruzione di un’azienda che non si ricorda di me dopo poco più di un anno, figuriamoci tra cinque, o dieci, o venti.

Il bisogno di essere utili… per sempre

Ci è difficile accettare che la vita possa andare avanti senza di noi, anche se ripetiamo spesso la frase “Tutti siamo importanti, ma nessuno è insostituibile” – che, detto per inciso, è la frase più in malafede di tutto l’armamentario manageriale.

Convincendoci che chi verrà dopo di noi farà un disastro, ci preoccupiamo per il futuro (nostro e loro e del mondo) ma al contempo ci sentiamo vagamente sollevati, perché, in fin dei conti, la storia che ci raccontiamo ha una morale semplice e consolatoria: alla fine, noi siamo stati veramente utili a qualcosa e la nostra vita (professionale e non) ha avuto un senso.

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