Connect with us

In primo piano

Il cambiamento in azienda (ma non solo): le tre domande da farsi

Non esistono diversi livelli di resistenza al cambiamento, ma sicuramente esistono paure più o meno profonde di perdere ciò che si ha: è questo che rende il cambiamento così difficile.

Pubblicato

il

Ci sono domande che forse non ha nemmeno senso porsi, tipo Perché esiste l’Universo?; ce ne sono altre che, seppur molto più semplici, hanno risposte fuori dalla nostra portata, ad esempio Cosa frulla veramente nella testa del mio cane?; e poi ci sono domande la cui risposta probabilmente esiste ma è sfuggente. Io ne ho tre, prettamente professionali (mi occupo di organizzazione aziendale), su cui rifletto costantemente:

  1. Cosa dona ad alcune persone volontà e capacità sufficienti ad innescare un processo di cambiamento per sé gli altri, e ne tiene altre in uno stato di quiescenza che non permette loro di andare oltre la lamentela per la propria condizione?
  2. Cosa permette a gruppi di persone di accendere e amplificare la fiamma del cambiamento e cosa causa in altri gruppi di sopprimere automaticamente e in modo sistematico ogni bagliore creativo.
  3. Ma soprattutto: che relazione c’è tra la prima e la seconda domanda?

In tutta sincerità non ho delle risposte pronte, anche perché altrimenti non continuerei a farmi le stesse tre domande, ma in compenso ho alle spalle un numero sufficiente di fallimenti che mi permettono di evitare un bel po’ di risposte sbagliate (per la cronaca: sono uno di quelli che ha abbandonato un lavoro sicuro e redditizio per buttarsi in un’attività che fa della catalizzazione stessa del cambiamento collettivo la sua ragion d’essere).

La massa conta

Inizio con una banalità che nobiliterò assumendo un tono assiomatico:
Probabilità e velocità di cambiamento sono inversamente proporzionali alla massa del sistema che ne è oggetto.

Qualche esempio?
Prendiamo i sistemi politici con le loro strutture granitiche e rodate nei decenni: sono organismi ad evoluzione lentissima.
Le organizzazioni, invece, sono creature più veloci, anche perché decidono chi includere ed escludere, e la loro sopravvivenza è sottoposta ad un continuo processo di selezione darwiniana dettata dalle leggi di mercato.
Gruppi di amici e famiglie sono ancora più veloci a cambiare: spesso basta un trasloco, un viaggio, un cambio di professione, un nuovo arrivato.

Ma sono le singole persone a cambiare più velocemente (…quando decidono di farlo).

Come cambiamo (o almeno come sono cambiato io)

Se dovessi astrarre in meta-fasi alcuni dei percorsi di cambiamento (incluso il mio) a cui ho assistito, direi che si articolerebbero in una serie di questo tipo:

  1. Un evento, un trauma, una scoperta, una rivelazione, un esperimento, fanno da trigger e offuscano per un attimo i confini della nostra zona di comfort, facendo intravvedere qualcosa all’orizzonte (nel mio caso la scintilla fu un workshop esperienziale sul self management organizzativo).
  2. La curiosità ci dà l’energia di attivazione necessaria a superare il consueto immobilismo (iniziai ad approfondire e parlare di nuovi modi di lavorare insieme).
  3. L’azione genera dei feedback che danno nuova consapevolezza (tipicamente, nel condividere quelle idee notai che risuonavano in altre persone e che ogni obiezione di principio era indirizzabile).
  4. La nostra personale definizione della realtà viene riscritta e con essa i confini della nostra zona di comfort (nel mio caso: sviluppai la consapevolezza che il concetto tradizionale di management era obsoleto e che dovevo essere ambasciatore di qualcosa di nuovo).
  5. Il successo dell’esperimento ci conferma che avrebbe senso ripeterlo (al punto che lasciai il mio lavoro per creare Leapfrog insieme al mio socio Demetrio Labate).
  6. Il cambiamento entra nel DNA…. (la nostra azienda spende una frazione scandalosamente elevata del proprio fatturato in formazione e sperimentazione continua).

Si può obiettare che, però, siamo tutte e tutti continuamente soggetti a scoperte e traumi; quindi perché alcuni di noi cambiano ed altri invece no?

La paura di cambiare

Non credo esistano diversi livelli di resistenza al cambiamento, credo esistano però diversi livelli di paura della perdita (come direbbe Ronald Heifetz).

Ogni cambiamento comporta una qualche forma di perdita vera o potenziale, ed è temendo quella perdita che, di fronte al cambiamento prospettato, ci ancoriamo allo storytelling personale dei nostri valori e di ciò che rappresentiamo e vogliamo essere nell’esatto momento in cui proviamo quella paura.

A volte basta un semplice racconto che apra prospettive interessanti a generare in noi la paura di una perdita; per reazione siamo immediatamente spinti a trovare delle falle in quel racconto. Senza quelle falle saremmo costretti a vivere nella contraddizione tra la sensatezza della nuova prospettiva e l’affetto per la comoda realtà attuale, o, in alternativa, dovremmo cambiare.

Entrambe le opzioni risultano spesso ingestibili al livello di consapevolezza in cui ci si versa quando una proposta di cambiamento ci appare in questa forma, ed è per questo che reagiamo violentemente.

Mi è capitato a volte di avere tra gli ospiti nei workshop, persone che si mettono letteralmente “di traverso”, e mi sono trovato in più di un caso a riflettere su come quelle resistenze fossero generate da una lotta interiore più che da una reale avversione ai concetti che esponevo.

E contano anche le dimensioni

In quest’ottica, possiamo spiegare l’immobilismo dei sistemi di grandi dimensioni: la quantità di paure che una scintilla di cambiamento genera compensano ampiamente (in negativo) gli effetti positivi del potenziale creativo.

Più un sistema è vasto più le strategie di contro-reazione divengono sottili e pervasive: vi è mai capitato di vedervi riconosciute doti di leadership ed essere contemporaneamente abbandonati? Grazie sei un vero modello per noi, ci vorrebbero altre persone come te, continua così (da solo), oppure di vedere le vostre idee annacquate sotto le mentite spoglie di un finto supporto? Ottima idea: creiamo un comitato che esamini attentamente le tue idee e le implementi (alle calende greche).

Se la risposta è si, sapete di cosa sto parlando.

In sostanza, anche se orribile da accettare, è probabilmente vero che se un sistema non cambia è perché, al suo livello di consapevolezza individuale medio, le cose stanno di fatto bene così.

Utilizzare l’energia della paura per cambiare

È possibile trasformare la paura in carburante?
E se sfruttassimo i meccanismi stessi attraverso cui le reazioni negative alla proposta di cambiamento si alimentano per amplificare il messaggio opposto? Forse potremmo innescare un processo virtuoso e diametralmente opposto.

Ho notato spesso come nelle organizzazioni, la leadership personale, nononstante la sua mitizzazione, non sia affatto sufficiente a generare cambiamento (a meno che non sia accompagnata da un ammontare equivalente di potere decisionale, trasformandosi in dittatura illuminata).

Sono un grande fan delle definizioni più fastidiose di leadership, ad esempio: “La dote di intentare comportamenti disallineati rispetto alle aspettative del sistema in cui è immersa”. Lo sono perché ogni sistema tende a generare definizioni di leadership stantie e immobiliste, come “La capacità di superare le aspettative (…ovviamente senza violarle…).

Insomma il vero leader deve infastidire qualcuno, ma come abbiamo visto il fastidio genera reazioni che in assenza di supporto (o di potere) rischiano di vanificare il cambiamento.

La strada che vedo essere più efficace non è quella dell’eroismo ma quella del sistematico perseguimento di forme diverse di coinvolgimento che aprano le porte a nuovi livelli di consapevolezza. Si tratta sostanzialmente di rendere sistemico e diffuso il percorso di cambiamento personale che ho descritto nel paragrafo precedente allenando le persone ad esercizi di stretching della zona di comfort.

In una situazione ideale questi esercizi dovrebbero essere proposti ancor prima dello sviluppo di una reale reason for change collettiva; non bisogna attendere l’emergenza: il cambiamento è uno skill allenabile indipendentemente dalle necessità contingenti.

Leader o change agent?

È per questo che leader e change agent non sono la stessa cosa: si può essere l’uno senza essere l’altro.

Il change agent è un coreografo, una persona che sa progettare e proporre esperimenti che solleticano un gruppo all’intersezione tra i confini delle varie zone di comfort personali, proponendo sì idee sufficientemente provocatorie, ma progettando esperienze lungo tutte e quattro le dimensioni dell’apprendimento (cognitiva, intuitiva, emotiva e di embodiment).
L’esperimento tuttavia deve avere aprire le porte alla reale sostituzione di pratiche in essere, non deve svolgersi in un contesto artificioso o riguardare argomenti completamente avulsi dalla realtà in cui poi operiamo tutti i giorni.

E qui mi preme sottolineare la differenza tra formatore e change agent.
Un semplice assaggio dialettico e frontale dei sapori del cambiamento prepara la strada a strategie compensative ancora prima che le opportunità sottostanti siano correttamente valutate ed è per questo che non basta il racconto di un cambiamento a farci cambiare.

Il change agent invece accompagna un gruppo di persone in una esperienza sensoriale che le aiuta a riflettere su come i limiti della propria comfort zone siano di fatto autoimposti e su come da soli, ma ancora meglio tutti insieme, li si possa riscrivere.

La sfida: rendere il cambiamento “normale”

Solo esperienze che superino la pura fase cognitiva per estendersi ad aspetti intuitivi, emotivi e di embodiment risultano efficaci. E solo abbracciando una forma mentis che vede la zona di comfort di ognuno come qualcosa di modificabile anche attraverso esperienze collettive, un gruppo di persone può interiorizzare e rendere genetica la propria predisposizione al cambiamento.

Del resto lo abbiamo visto citando il percorso personale: il trauma e la scossa iniziali sono spesso esogeni; dobbiamo invece imparare a renderli endogeni per sistematizzarne i benefici, pur contenendoli in un impatto sufficientemente misurato da non renderli distruttivi.

Ogni persona, team o organizzazione dovrebbe crearsi una propria palestra di sperimentazione, coltivare la curiosità dell’ignoto prima che l’ignoto si presenti alla porta nella forma di opportunità, perturbazione, evento che possa cogliere impreparata la nostra capacità d’adattamento.

Nel momento stesso in cui un’organizzazione adotta questa forma mentis e inizia ad allenarsi, la leadership stessa perde gradualmente la dimensione personale e diventa un tratto sistemico e diffuso; a quel punto il mantra per il leader non è più sovvertire l’ordine costituito perché le barriere che si oppongono alla modifica di quell’ordine si abbassano notevolmente.
La leadership cessa quindi di essere un idolo e una chimera, qualcosa di raro e prezioso che divide il mondo in illuminati e followers, per diventare qualcosa di molto più naturale e a sua volta allenabile.

In fondo, a ben pensarci, ognuno di noi è un leader nel suo mondo: compie scelte finanziarie e strategiche pazzesche per sé e per la propria famiglia, salvo poi venir ridimensionato nella capacità di esprimere questa stessa leadership proprio da ambienti lavorativi che ostacolano il cambiamento…

Change coreographer e primo Holacracy Certified Coach italiano, Andrea si occupa di trasformazione organizzativa orientata al self management, ossia al progressivo superamento dei rapporti di subordinazione diretta tra persone in azienda tramite l’adozione di pratiche e modelli decisionali inclusivi volti a produrre miglioramento collettivo e continuo. Con Leapfrog, azienda fondata insieme a Demetrio Labate, intende contribuire ad un mondo in cui le organizzazioni diventino luoghi di senso e realizzazione personale, organismi viventi, con un proposito evolutivo che gli individui possano fare proprio per non sentirsi più eternamente divisi tra work & life.

In primo piano

Le donne non fanno squadra (o sì, ma a modo loro)

L’ambiente di lavoro è spesso determinante nel definire le relazioni tra le persone; in aziende molto “maschili”, le donne tendono a farsi la guerra. Ma non deve per forza essere sempre così.

Pubblicato

il

Donne che fanno squadra

Si dice che le donne non siano solidali tra di loro e non sappiano fare squadra.
Per lungo tempo l’ho pensato – e sofferto anch’io, sulla base di esperienze personali piuttosto negative.

Allora, però, lavoravo in aziende a impronta fortemente maschile e in seguito ho scoperto che questo elemento faceva un’enorme differenza.
Niente a che fare con il maschilismo; solo una questione di modelli.
Uscendo da quei contesti, infatti, ho trovato situazioni completamente differenti.
Ma facciamo un passo indietro.

La competizione fra donne

Questa storia che le donne siano istintivamente in competizione tra loro mi è sempre suonata un po’ strana.
A tutte le latitudini del mondo, nell’antichità, esistevano comunità femminili, società matriarcali. La mitologia greca (che non era storia ma nemmeno teatro dell’assurdo) narrava di popolazioni interamente femminili – si pensi alle amazzoni o alle sirene talmente forti e potenti da intimorire gli uomini

Quand’è che le donne hanno smesso di fare insieme?
Quando hanno insegnato loro che non potevano fare da sole.

Da bambine, siamo equamente solidali con maschi e femmine; ma – al passaggio dall’infanzia alla pubertà – smettiamo di esserlo tra noi. E il motivo è la lotta per la conquista del maschio alpha.

Poiché per secoli le donne – per uscire di casa – dovevano sposarsi (o farsi monache) e poiché, per onorare la famiglia, dovevano anche farsi scegliere dal miglior partito sulla piazza, la competizione tra loro diventava inevitabile.
E le dinamiche – inconsapevolmente – sono ancora queste. A poco sembrano serviti decenni di lotte per l’emancipazione.

I messaggi che le ragazzine ricevono costantemente le spronano a essere sempre più carine; delle donne in miniatura, delle “signorine”, che è da sempre l’appellativo per le ragazze da marito.
E a poco servono lauree STEM o dichiarazioni di indipendenza economica e sociale.

A questo si aggiunge un oggettivo principio di scarsità.
Poiché le donne hanno difficoltà a ricoprire ruoli apicali, anche nelle società cosiddette “evolute”, la competizione è indotta da questa scarsità e dai modelli organizzativi.

Questo è esattamente ciò che vedevo nelle aziende: donne che si facevano la guerra per emergere.

Le donne sono maschiliste

Non tutte – ovviamente – ma alcune sì. Più di quante ci piaccia ammettere.
Anche qui, la questione è culturale: il modello di base è che certi ruoli sociali siano esclusivamente maschili.

Se una donna ricopre ruoli di responsabilità, ci sono due possibilità:

  1. va a letto con qualcuno che l’ha messa lì a fare la testa di legno;
  2. non è una vera donna: in tutte le possibili declinazioni, da lesbica (quindi è un uomo) a frigida (quindi non le interessano gli uomini).

Di nuovo, torna il tema della seduzione, della sessualità da usare come un’arma.
Perché?
Perché è più facile.

Chi mai vorrebbe sentirsi dare della puttana o della frigida? (sulla presunta antitesi tra omosessualità e femminilità mi astengo perché – davvero – non la concepisco).

Quindi: io che nella vita professionale non ho mai fatto niente di significativo, che non mi sono mai messa in gioco, che mi sono accontentata di ruoli marginali, senza mai provare a scalarli, sono una donna rispettabile e desiderabile.
Vuoi mettere dover confessare che non avevo voglia di rischiare?

Le organizzazioni sono maschili

Queste dinamiche funzionano perché – oggettivamente – le organizzazioni sono maschili.I modelli e le prassi organizzative della maggior parte delle aziende e delle professioni sono maschili.
Non necessariamente maschilisti, ma maschili sì.

Mediamente, se vuoi fare carriera devi accettare condizioni insostenibili per chi debba accudire bambin* o anzian*:

  • riunioni strategiche fuori orario (anche se alcune aziende stanno vietando riunioni che inizino dopo le 18.00 per consentire alle donne di partecipare)
  • assenze frequenti e prolungate per viaggi di lavoro che si potrebbero tranquillamente risolvere con video call a distanza
  • appuntamenti sociali e di networking a cadenza settimanale (preferibilmente alle 7.00 o alle 20.00).

Non che una donna non possa farlo, ma – se non può permettersi un aiuto a tempo pieno – deve fare una scelta tra famiglia e carriera.
Non sempre la scelta è libera e – comunque – è sempre dolorosa, perché richiede una rinuncia.

Più di questo, il modello è diverso nel concetto di squadra.
Se mi si concede la generalizzazione, il modello maschile di squadra è il calcio, quello femminile è il corpo di ballo.

Nel calcio, ognuno ha il suo ruolo definito e assegnato, da cui non può deviare. Tendenzialmente, un difensore non fa goal.
Non c’è rischio di sovrapposizione, tutti sono nelle posizioni assegnate dal mister. C’è un solo capitano e il titolo – conquistato sul campo – non si discute.

Il corpo di ballo è – appunto – un corpo unico. Non ci sono ruoli nel chorus: tutte gli stessi passi, la stessa visibilità, assoli distribuiti.
Non c’è una capitana. Ci può essere l’etoile, come no: il lavoro del chorus non cambia.
Le regole sono armonia e responsabilità. Tutto il corpo si deve muovere all’unisono, con la stessa ampiezza e lo stesso tempo. Se il corpo funziona, tu non le distingui una dall’altra: vedi un’onda armoniosa ma non le singole gocce.

La sorellanza

Sorellanza deriva da sorella e sta a indicare comunanza di origini.

Essere sorelle è più che essere compagne di squadra.
È un legame più forte e impegnativo: io posso cambiare squadra, non famiglia.

Forse è per questo che, per incontrare vera collaborazione e solidarietà femminile, ho dovuto lasciare certe aziende.
Per un caso (o forse no) da quando sono freelance mi trovo quasi sempre a collaborare in gruppi di lavoro femminili.

Confesso che in una prima fase, memore delle esperienze negative del passato, avevo un po’ di resistenze.
Invece, ho trovato un ambiente costruttivo, collaborativo e non competitivo (verso l’interno). Dove le competenze si mescolano e si mettono reciprocamente a servizio.

Non è l’eden, intendiamoci.
Continuo a incontrare donne che vogliono primeggiare, che hanno bisogno di tutti i riflettori su di sé, che cercano di rubarti energie e risorse.
Generalmente, sono donne che avrebbero voluto essere uomini, per poter gestire potere.
Altre volte, sono donne talmente insicure che hanno bisogno di essere scorrette per trovare un proprio ruolo nel mondo.
Queste donne, alla fine, si autoescludono.
Il gruppo va avanti, senza cacciarle, ma – proprio perché va avanti – le lascia indietro.

Nel gruppo, le vite personali e professionali hanno lo stesso spazio, lo stesso valore, lo stesso riconoscimento.
Forse è per questo che sono più armoniose e produttive.
Agguerritissime all’esterno e solidali all’interno.

Chissà se piacerebbe a un uomo lavorare in un posto così…

Continua a leggere

In primo piano

Gli uomini di successo preferiscono le donne più giovani

L’identikit è impietoso e sembra uno stereotipo: uomini di successo, sulla cinquantina, lasciano la moglie per una giovane donna dell’est. È inevitabile?

Pubblicato

il

Uomini di successo maturi sposano giovani donne

Senza scadere nelle generalizzazioni, è un dato di realtà innegabile: molti uomini sono sessualmente attratti da ragazze giovanissime e il successo sociale e professionale sembra far cadere ogni inibizione. Così riprendono statisticamente quota i matrimoni intergenerazionali, con lui uomo di successo maturo e lei giovanissima. Ma tutto questo è etico? E, soprattutto, come le donne over 40 possono risorgere dopo un progetto di vita andato in frantumi e “vendicarsi fiorendo”?

La differenza di età fa… la differenza

Che l’uomo ami, da sempre, le più giovani è una verità dura da mandare giù per tutte, soprattutto se non più giovanissime. È come se, con il passare del tempo, il nostro valore sul mercato delle relazioni scendesse, per poi capitolare con l’arrivo dei temuti “-anta”.

Angosciante, a dir poco, l’idea che nostro marito o il nostro compagno possa eccitarsi sessualmente vedendo camminare delle liceali dirette a scuola, eppure i mariti e i compagni delle altre donne li vediamo tutti i giorni mentre mangiano con gli occhi ragazzine che potrebbero essere le nostre (e soprattutto le loro) figlie. Per non parlare dell’idea che, un giorno, il compagno di una vita ci potrebbe abbandonare per una di loro, che poi si scoprirà essere straniera. Abbiamo tutte un’amica, una sorella, una conoscente a cui questo è successo.

Insomma, essere donne eterosessuali oggigiorno può essere una vera via crucis. Ma è molto meglio non negare la realtà dei fatti e decidere dove e come situarci rispetto ad essa. Per farlo, ci serve ironia e scanzonata capacità di analisi.

Ad esempio: l’abbandono del tetto coniugale di solito arriva non appena un uomo fa un po’ di soldi. Migliora il fatturato annuo e, senza annunciarsi, giunge la fatidica mattina in cui molti uomini si svegliano con il tipico “vuoto di senso” e confessano alla moglie di amare una donna giovanissima e dell’Est Europa.
Per questo la mia migliore amica mi ha sempre ribadito la sua regola aurea: stai alla larga dagli uomini di successo! ama un povero, dai retta a me, almeno nessuno se lo piglia! Come se il pensiero di un uomo che ti sta accanto per tutta la vita per limiti reddituali potesse risultare in qualche modo consolante.

Le donne tradite dagli uomini di successo

Negli anni ’90 furoreggiava l’indimenticabile Il club delle prime mogli, film che ha avuto il merito di portare nell’immaginario collettivo l’abbandono delle prime mogli come fenomeno sociale. Unica pecca: era una commedia e tutto finiva in risata, quando invece vedere frantumarsi un matrimonio o un progetto di vita importante, ritrovandosi in ambasce è un vero e proprio dramma con gravi ripercussioni (anche se le labbra e la verve comica dell’inossidabile Goldie Hawn avranno sempre un posto nel nostro cuore).

C’è chi dà la colpa al femminismo e all’emancipazione della donna nella società occidentale e costoro andrebbero immediatamente mandati a stendere. Ci viene raccontato che veniamo abbandonate da un uomo perché non siamo abbastanza accondiscendenti, dolci, comprensive. Ree accampatrici di assurde pretese, ci siamo spinte addirittura a chiedere reciprocità nei rapporti di coppia, peccato imperdonabile in un’Italia dalla matrice padronale e patriarcale.
Ci viene detto che abbiamo smesso di accontentarci e di fare sacrifici come le nostre nonne – “loro sì che erano Donne!” e ovviamente ci viene rinfacciato che ci trascuriamo e che non siamo abbastanza sexy, sorridenti e arrapanti, magari dovendo anche conciliare lavori impegnativi e figli a cui badare. La colpa sarebbe tutta dell’emancipazione femminile, a sentire questi sapienti.

Mogli al ribasso?

Tempo fa, nel corso del coffee break di un convegno per aziende e professionisti in Nord Italia, ho sentito con le mie orecchie un uomo sulla cinquantina – l’immancabile imprenditore brianzolo tutto tronfio di self made confidence – dire che sposare una donna straniera, come lui aveva fatto, è giusto perché le italiane sarebbero “sempre incazzate”. A suo modo di vedere, la sua nuova moglie moldava sarebbe stata decisamente più “gestibile” della prima moglie che, peraltro, nella sua azienda aveva ricoperto un ruolo apicale per ben vent’anni.

Così ho pensato, assaporando il mio caffè troppo amaro, che forse le donne dell’Est Europa – nel mercato italiano delle relazioni sentimentali – stiano diventando una sorta di esercito di riserva espressione che il buon Marx ne Il Capitale utilizzava per descrivere le masse di inoccupati che facevano scendere i salari perché disposti a lavorare senza essere pagati il giusto e spesso a condizioni disumane. Da uomini di successo, o meno.

Marx asseriva che le condizioni di vita materiale incidono inevitabilmente sugli altri aspetti della vita sociale e aveva ragione, perché se sei tanto buona e servizievole con un brianzolo di quel tipo che soltanto a vederlo ti viene voglia di passare alle maniere forti è perché ti manca il potere contrattuale. Ti manca una casa, un diritto di cittadinanza, ti manca il tuo paese, la tua lingua. So pochissimo di queste migranti, ma so per certo che, se lasci il tuo paese, è perché la tua terra non ti offre una vita dignitosa. Sei quindi più fragile, manipolabile e disposta a chiudere un occhio sulle mancanze di un uomo che, quasi inevitabilmente, ne approfitterà.

Aggiustare le cose

Quel femminismo che viene descritto come la causa del problema sarebbe invece la cura di un male del nostro tempo: le donne, giovani e non, italiane e non italiane, dovrebbero unire le forze e prendere questi cinquantenni/bambinoni a calci in culo, insieme a chiunque altro si permetta di trattarle come qualcosa da “gestire”.

Non ci sono diritti civili (diritti delle donne, in questo caso) senza diritti sociali. E non sarebbe ardito pensare che una società più etica genererebbe famiglie più felici dove, ad esempio, le ragazze giovanissime stessero dove è giusto: accanto ai loro coetanei, dei baldi giovanotti, e non a questi vecchi e patetici uomini davvero convinti che una ragazzina perda la testa per loro. Forse si dovrebbe ricominciare a pensare che i problemi si aggiustano e le famiglie pure, al posto di scappare dove le cose appaiono più facili.

Vendicarsi fiorendo

Questo in un mondo utopico che da qui possiamo soltanto immaginare e sognare, certamente.
Nel frattempo, in questo mondo di relazioni dove tutto pare sempre più precario e capovolto, quali consapevolezze possono aiutare noi donne over 40?

Una per tutte: invecchiare ci rende molto fighe, come si diceva ai nostri tempi.
Perché? Perché, con lo scorrere del tempo, cambia il nostro modo di guardare, muoverci e occupare lo spazio; cambia il rapporto con il nostro corpo perché ne diventiamo più consapevoli; cambia il nostro modo di vestire, abbigliarci e truccarci; ma, soprattutto, cambia la nostra prospettiva sulla vita. Ad un certo punto, capiamo che piacere agli altri non è più una priorità, perché sempre più cogliamo il senso anche trascendente delle cose. Capiamo quanto possa essere meraviglioso non essere più le protagoniste, ma vivere finalmente nelle retrovie al riparo dagli altrui sguardi e con il nostro sguardo finalmente protagonista ben puntato su chi amiamo e su coloro di cui ci prendiamo cura.

Foucault la chiamò tecnologia del sé ed è il modo in cui il nostro sé costituisce se stesso in soggetto. Roba fighissima insomma, per donne adulte e fiere di esserlo, che gli uomini troppo presi dalle loro crisi di mezz’età si perderanno. Peggio per loro, e meglio per tutti quegli uomini capaci di vederci.

Continua a leggere

Treding