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Il gender gap esiste. Nonostante gli sforzi, nonostante i discorsi eccolo qui.

“Se il tetto di cristallo è duro da rompere è perché ha basi solidissime a piano terra”.

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Il gender gap esiste. Nonostante gli sforzi di persone e istituzioni, rimane. Tutti dicono di non volerlo, eppure è lì. Ed è tanto più evidente quanto più si sale in prestigio e responsabilità.

Perché? In parte è sicuramente un problema culturale. Come scrisse Antonella De Gregorio in un articolo apparso sul Corriere della sera “Se il tetto di cristallo è duro da rompere è perché ha basi solidissime a piano terra”.

Molto, credo, è un problema politico: di come si cerchi di cambiare questa cultura.
Non mi riferisco alla politica in termini di istituzioni, ma di comunità: al modo in cui ciascuno di noi, prima di tutto le donne, affronta il problema.

Il principio guida, al momento, è che le donne possono e devono fare le stesse cose degli uomini.
Credo, invece, che uguaglianza di diritti significhi diritto di fare cose diverse e in modo diverso; perché siamo diversi. Non è solo una questione di forme o di forza, ma c’entrano comunque la biologia e la fisiologia. Come si evince dal mirabile libro della neuropsichiatra Louann Brizendine “Il cervello delle donne” (BUR Saggi, 2007), i cervelli di maschi e femmine sono diversi.

Lo si è sempre pensato: solo che prima si pensava che le donne fossero, semplicemente, più stupide.
E lo si dimostrava, tra l’altro, rilevando le minori dimensioni del loro cervello.
Ora, appurato scientificamente che i livelli di intelligenza sono equivalenti e che il cervello femminile è più piccolo solo perché i collegamenti sinaptici sono migliori (quindi il minor volume è legato alla maggiore efficienza) rimane il dato neurologico che funzionano diversamente.

E come nei migliori luoghi comuni, effettivamente in parte dipende dagli ormoni. Nel feto il cervello è uguale per tutti, ed è femminile. Poi, quando iniziano ad attivarsi gli ormoni sessuali, si marcano le differenze.

Le femmine sviluppano di più alcune aree e particolarmente quelle relative agli aspetti relazionali: la comunicazione, l’empatia, la negoziazione e quella che Daniel Goleman ha definito l’intelligenza emotiva, ovvero la capacità di comprendere le emozioni proprie e altrui, anche quando inespresse.
In sostanza, le donne sviluppano naturalmente tutte quelle capacità necessarie alla cura della prole e alla salvaguardia del branco.

E allora: chi se ne frega dello STEM!
Già so che con questa affermazione perderò il saluto di tante donne impegnate nella battaglia per incrementare la presenza femminile nei percorsi di studio scientifico – tecnologici.

Se, semplicemente, non ci piacessero? Se, ancora più semplicemente, ci fosse un errore di fondo sulla valutazione di certi studi? E poi: siamo sicuri che la discriminante sia qui?

In questi anni mi accompagnano alcune riflessioni:

1. quando si pensa alle facoltà tecniche e scientifiche ci si concentra su quelle tradizionalmente tali: matematica, ingegneria, chimica, fisica, ecc.
Ma, da figlia di un ingegnere che si è laureata in legge, mi sento di dire che giurisprudenza è decisamente una facoltà tecnico-scientifica perché si impara ad applicare leggi in quel contesto non discutibili; esattamente come un ingegnere applica le leggi della fisica.
2. la filosofia, materia generalmente ritenuta umanistica, ha avuto tra i suoi maggiori esponenti matematici, psicologi e scienziati in generale. Questo vorrebbe dire che la filosofia è materia da cervelli stem.
A prescindere dalla considerazione che, da alcuni anni, il divario maschi – femmine nelle facoltà universalmente riconosciute in area STEM è notevolmente diminuito, ampliando lo spettro degli studi definibili tecnico – scientifici, scopriamo che, alla fine, questo divario è davvero poco rilevante.
3. Sergio Marchionne era laureato in filosofia, non in economia o ingegneria gestionale; ed è diventato CEO di un grande gruppo industriale.

Quante donne laureate in filosofia siedono in board aziendali? Il dato non c’è.
Il fatto è che se sei donna e studi come un uomo non cambia niente.

Qualche giorno fa parlavo con una donna: imprenditrice di successo, responsabile di un’importante associazione di donne sue pari. Mi raccontava, con legittimo orgoglio, come sua figlia avesse contribuito ad un’importante ricerca scientifica. Con una punta di altrettanto legittima amarezza, mi ha poi raccontato che quando sono state invitate le autorità istituzionali per la presentazione ufficiale della scoperta, all’incontro hanno partecipato solo i ricercatori uomini, mentre alle ricercatrici è stato consentito di seguire l’evento in una sala riservata attraverso monitor collegati con telecamere a circuito chiuso.

Italia, anno domini 2018. Non Afghanistan 2001.

La vita è fatta di scelte.

E alle donne ne è richiesta una cruciale: maternità o carriera.

Non è un caso se uno studio realizzato da ANPAL, pubblicato a luglio 2018, rileva che tra i giovani NEET (che non studiano e non lavorano) c’è un 19% di “indisponibili” a nuove opportunità di studio o lavoro composto prevalentemente da donne tra i 25 e i 29 anni e con un figlio.

Certo, si tratta di donne a bassa scolarizzazione che avrebbero problemi a conciliare con i turni in fabbrica o al supermercato. Ma nel mondo delle professioni la situazione non è migliore.

Durante la riunione di un’associazione di professioniste è emerso che molte di loro si sono dimesse da incarichi aziendali e hanno avviato attività da freelance a seguito della maternità.

Quindi: libera professione non come scelta consapevole ma come esigenza di conciliare carichi familiari e realizzazione professionale.

Non è colpa degli uomini, anzi.
Una coppia che conosco ha avuto un figlio e il padre, manager di un’azienda medio-grande, ha deciso di avvalersi delle giornate di licenza. Alla firma dell’autorizzazione, il suo responsabile hr, con la penna sospesa sul foglio, gli ha detto: “per una cosa così una donna la avremmo mandata a casa. Stai attento.”

In generale, molti uomini sono convinti del valore aggiunto di gruppi di lavoro misti, non hanno problemi con un capo donna, sono padri e partner orgogliosi dei successi professionali delle donne della loro vita.

Non è una battaglia tra sessi. È una battaglia culturale da combattere insieme, fianco a fianco.
La posta in palio è la crescita economica del Paese, che richiede il contributo di tutti e tutte, in tutte le professioni e a tutti i livelli.

Appassionata di crescita e condivisione, affamata di conoscenza e confronto, inguaribile ottimista sulla possibilità di ciascuno di contribuire al bene comune, dopo 17 anni nel mondo sales e marketing, nella mia vita attuale sono trainer e facilitatrice supportando lo sviluppo dei singoli e dei team e la gestione costruttiva dei cambiamenti e delle relazioni.

Comunicare

La comunicazione interna: un ruolo ancora indefinito

All’interno dell’azienda, chi ha le competenze per gestire un aspetto così delicato e strategico?

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Comunicazione interna: chi la dovrebbe gestire?

Poi ti capita di andare a una festa di compleanno e sul balcone, dove si alternano ex-fumatori, fumatori pentiti, fumatori della domenica, fumatori della bella stagione (giuro), ecco che incontri tre responsabili della comunicazione: una grande multinazionale della cosmetica, un grosso gruppo consulenziale italiano e una non-profit attiva nell’ambito dell’empowerment femminile.

Tra una crespella ai carciofi e un tiramisù mignon (e molte “ultime” sigarette), ho avuto l’opportunità di chiedere loro come funzionasse la comunicazione interna nelle loro rispettive aziende, e questo in maniera informale, senza cioè i soliti filtri che si applicano in azienda. Ne è uscito un quadro interessante e, a tratti, desolante.

Gli obiettivi della comunicazione interna

La comunicazione interna viene indicata da tutti gli executive come uno degli aspetti chiave per garantire l’engagement dei collaboratori e avere quindi un ambiente di lavoro sano. Il che dovrebbe aumentare la produttività aziendale. Tuttavia molte aziende mostrano più di una difficoltà nel dedicare delle risorse alla comunicazione interna.

Nella maggior parte delle organizzazioni in cui ho lavorato, sia come manager che come consulente, ho riscontrato una forte ambiguità nel definire le responsabilità di strumenti e canali di comunicazione, come ad esempio l’intranet e le app di chat aziendali, ma in generale soprattutto per tutto ciò che concerne la strategia comunicativa all’interno dell’azienda.

Comunicare in modo efficace permette a tutte le collaboratrici e a tutti i collaboratori di andare nella stessa direzione, di avere come obiettivo lo stesso scopo comune e utile al business. Una cultura aziendale che favorisca l’unità, la collaborazione e che riconosca il contributo collettivo ma anche individuale non può esistere senza una solida strategia comunicativa.

Da qui l’importanza di individuare i messaggi appropriati e le modalità di trasmetterli; in generale, come per la comunicazione esterna, per clienti e altri stakeholder, l’approccio è solitamente multi-canale, così nella stessa maniera per comunicare con i propri collaboratori bisogna utilizzare media, messaggi e canali diversi. Questo non si improvvisa e richiede anzi pianificazione savoir faire.

Non tutti la vogliono

Una delle scuse più frequenti che sento dagli executive di aziende che non hanno formalizzato il ruolo delle comunicazione interna è che ogni manager, ogni collaboratore, deve essere in grado di occuparsi della comunicazione. Sul concetto in sé, sono anche d’accordo, ma a patto che qualcuno tenga d’occhio quello che viene comunicato e come.

In generale chi sostiene questa tesi, dopo meno di 3o secondi tirerà fuori qualche parola inglese genere “brand ambassador” o *employee branding”, lette sul test di Cosmopolitan “Sei un bravo leader?” ma di cui non capiscono il significato o allora non sanno contestualizzarlo.

Al contrario, il significato della comunicazione top down è invece chiara per tutti, perché è quella più naturale che viene utilizzata dalla Dirigenza e che, spesso, prende la forma di un messaggio email spedito a tutto il personale. Solitamente viene inviato dalla segreteria del CEO, a nome del(la) superiore, oppure dalle risorse umane. Una modalità molto personale e sicuramente efficace, che farà sentire valorizzato ogni singolo collaboratore…

Chi deve occuparsi della comunicazione interna?

Da HR mi duole dirlo, ma il problema con le risorse umane è semplice e le  “colleghe sul balcone delle sigarette perdue” me lo hanno confermato all’unanimità: esse vengono spesso indicate come il presidio naturale della comunicazione interna ma non hanno le competenze per occuparsene.

Per questo motivo il più delle volte le mansioni legate alla comunicazione interna vengono parcellate e distribuite a dipartimenti diversi: alla ricerca di chi offra la valenza per farlo ma, soprattutto, abbia le capacità di confezionare, veicolare e monitorare delle comunicazioni che sono strategiche per l’azienda.

Quindi la funzione di comunicazione interna è spesso suddivisa tra direzione, marketing, risorse umane e relazioni pubbliche.

Di cosa si occupano le risorse umane? Anche di questo

In uno studio ormai un po’ datato dei consulenti inglesi Karian&Box, che rimane comunque, a mia conoscenza, uno dei più completi, il ruolo della comunicazione interna sarebbe conteso, secondo gli intervistati, tra le relazioni pubbliche (21%) e le risorse umane (18%). Tuttavia sono le HR ad essere considerate come maggiormente interessate all’argomento e a potersene quindi occupare in maniera prioritaria.

La mancanza di comunicazione è da sempre uno dei motori della frustrazione dei collaboratori. Le risorse umane, questo, lo sanno bene. Senza voler passare per cinico, penso che non sia un segreto per nessuno che la stragrande maggioranza degli HR Manager ha un’idea piuttosto precisa di cosa non vada in azienda. Sanno (sappiamo) cosa i collaboratori vorrebbero ma non ottengono. Poi, per tutta una serie di ragioni, non intervengono (interveniamo).

Ciò significa che già ci occupiamo delle stesse cose. Infatti gli obiettivi della comunicazione interna sono principalmente gli stessi delle risorse umane: l’engagement, la possibilità dei collaboratori di esprimere i propri bisogni, l’allineamento dell’organizzazione alla strategia del business, per non parlare della gestione del cambiamento o dello sviluppo della cultura aziendale.

Il nuovo ruolo di HR Communications

Per questo motivo, è chiaro che le risorse umane sarebbero il dipartimento più indicato per occuparsi della comunicazione interna. Ma per far questo, devono migliorare almeno su due aspetti: (1) imparare a interfacciarsi meglio con gli altri dipartimenti, come il marketing e le relazioni pubbliche; (2) integrare nel proprio team persone con competenze in comunicazione.

Negli ultimi anni, il ruolo di HR Communications ha cominciato ad affermarsi nelle grande realtà internazionali. Il bisogno è nato in maniera quasi organica all’interno dei servizi di risorse umane, dove ci si è resi conto di non avere gli strumenti e le competenze per veicolare dei messaggi strategici e delicati ai collaboratori.

Intendiamoci: gli HR possono essere molto bravi nel comprendere le ragioni dei collaboratori, nel mediare i conflitti, nel gestire le situazioni difficili tra persone di ambiti e gerarchie diverse; tuttavia non hanno mai studiato l’utilizzo dei social media, l’inbound marketing, la comunicazione multi-channel.
Parlano a tutti i collaboratori, poco importa il loro titolo, l’anzianità o il rango; hanno tutte le informazioni che contano a livello demografico (per sviluppare KPI e metriche), ma non vedono l’utilità di farlo.

Per nostra natura, l’HR Manager si concentra sugli aspetti “umani” e quindi tende a tralasciare quelli più tecnici che però permettono di governare il complicatissimo strumento della comunicazione interna. Ammesso poi di avere uno strumento, tipicamente informatico, che ti permetta di gestire il tutto. Ma questa è un’altra storia.

Comunicare significa anche imparare a lavorare insieme

Il paradosso di sottolineare l’importanza della comunicazione sta nel fatto che essa mette in evidenza le barriere tra i dipartimenti e la difficoltà di lavorare insieme: al marketing non interessano i clienti interni, le relazioni pubbliche sono preoccupate dalle promesse e dalle provocazioni del marketing e  le HR vedono i collaboratori di entrambi i servizi come persone da gestire, non colleghi con cui collaborare.

Se unissero le forze, ci sarebbero almeno sette settori in cui potrebbero fare una differenza:

  1. L’esperienza del collaboratore (simile all’esperienza cliente)
  2. L’Onboarding (i programmi di induzione/introduzione)
  3. La gestione delle crisi (prima che un giornalista chieda un’opinione alla sua vicina di casa)
  4. La formazione
  5. La creazione di una cultura di sicurezza sul lavoro / responsabilità sociale / ecc.
  6. La retention dei talenti
  7. L’engagement in generale.

Eppure gli aspetti che riguardano l’opinione e la comunicazione ai ma soprattutto dei propri collaboratori dovrebbe interessare tutti: uno studio della Gallup ha messo in evidenza che solo il 27% dei collaboratori ha fiducia nella società che li impiega. Come dire: solo 1 salariato su 4 comprerebbe i prodotti o i servizi che contribuisce a fornire.

Collaboratori scontenti = clienti scontenti

Se vogliamo girare la frittata in modo che le cifre sembrino ancora più allarmanti, possiamo dire che 3 impiegati su 4 sono indifferenti o addirittura non apprezzano il brand per cui lavorano. Direi che questo dato è già sufficiente per preoccupare tutta la gerarchia aziendale e spingere quindi marketing, risorse umane e relazioni pubbliche a collaborare.

Uno dei problemi principali di questo povero interesse per l’azienda per cui si lavora è risultato della distanza più o meno importante tra la cultura desiderata da parte del management (che viene spesso amplificata dal marketing) e la cultura del quotidiano che i collaboratori vivono (le cui difficoltà vengono raccolte dalle risorse umane).

Questi scollamenti e queste incongruenze tra predicato e razzolato creano confusione non solo nei collaboratori ma anche nei clienti. Le aziende che lo hanno capito, cercano di identificare questi “gap” e di implementare in seguito delle misure, dei processi e delle strategie che contribuiscano a colmare il divario tra la visione e la realtà.

Una comunicazione interna efficace dovrebbe servire proprio a questo: allineare il business con le persone che lo compongono e offrire nel contempo nuove opportunità di comprensione e, quindi, di miglioramento. Una dimensione un pelino più complessa rispetto all’idea del “tutti dovrebbero fare comunicazione interna”, non trovate?

* * *

Ti occupi di comunicazione interna?

Sto scrivendo un whitepaper sull’argomento e la tua opinione mi interessa.
Chiedimi il contatto: Profilo LinkedIn di Andrea Trombin Valente

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La difficile vita dei genitori digitali

Le mamme e i papà sono confrontati molto presto con la tirannia dei social: se non pubblichi notizie e foto dei figli, una parte importante dell’essere genitore sembra venire a mancare.

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Genitori e bambini digitali

L’avventura di diventare genitori è di per sé unica e difficile, ricca di momenti intensi, sia positivi e che negativi.

Notti passate in bianco includendo giornate intere dedicate a cullare questa creatura che non smette di piangere, di avere fame e di… essere pulita. Situazioni al limite dello stress eppure è sicuramente l’esperienza più bella ed importante della vita di ogni madre e padre.

Il tutto è vissuto in un contesto sociale dove sembra che il/la bimbo/a abbia già una scaletta con passaggi ben specifici da seguire: battesimo, nido, asilo, scuole, cerimonie religiose varie.

Tutto ciò rende quindi il/la bimbo/a una perfetta macchinetta dove noi decidiamo ed impostiamo il suo futuro.

Questo può essere piacevole, confortevole perché tutto ciò che conosciamo ci rende più tranquilli, oppure l’esatto contrario, cioè un vero e proprio incubo per genitori che vorrebbero decidere la loro strada insieme al/la figlio/a, senza farsi condizionare dal contesto dove si vive solo per la semplice idea che “è sempre stato così”.

Se tutto questo mondo del genitore non fosse abbastanza difficile, e chi ha figli lo sa bene, nell’ultimo periodo ci si è messo anche il fattore digitale, in particolar modo la combinazione FacebookInstagramWhatsApp.

I profili Facebook dei genitori devono assolutamente essere riempiti di foto; dalle ecografie fino al primo giorno di scuola tutto deve essere condiviso con il mondo. La rete di collegamenti deve sapere cosa si combina in famiglia e dare il “pollice alzato” come consenso, o lasciare commenti più o meno di senso compiuto.

Oppure – visto con i miei occhi – profili personali di bimbi appena nati o con qualche mese di vita, creati dai genitori stessi, fingendo che sia il bimbo stesso a gestire quel profilo: al limite del ridicolo.

Abbiamo già parlato in precedenza di quali rischi possa comportare la presenza dei minori sui social nel nostro articolo Bambini e smartphone, come uscirne indenni – che riprendo molto spesso in quanto lo considero importante da far vedere e rivedere – soprattutto perché alla maggior parte dei genitori, uniti a nonni e parenti, non interessa proprio un bel niente delle probabili conseguenze negative.

Non interessa nemmeno, o se ne parla poco, di eventi importantissimi creati appositamente per parlare e capire le conseguenze che internet, se usato male, può avere sui giovani come il Safer Internet Day.

Nel momento, però, in cui spezzi questa catena della routine, quindi semplicemente ti rifiuti di seguire la classica scaletta, sociale o digitale che sia, si attiva un meccanismo nelle persone vicine alla famiglia, di rifiuto, sorpresa, il più delle volte delusione.

Vi voglio raccontare un piccolo aneddoto: pochi mesi fa incontrammo, in giro per il centro della città, una conoscente che non era al corrente della nascita della nostra bimba e la prima domanda che ci è stata posta, dopo i soliti convenevoli, è stata: “Perché non ho visto nulla su Facebook?

La nostra risposta è stata semplice, coerente con quanto affermo quotidianamente: “Perché noi siamo contro l’uso dei bimbi su Facebook. Deciderà lei, quando avrà l’età giusta, se iscriversi ai vari social o meno”.

La contro risposta è stata fantastica: “Beh, potevate anche solo scriverlo.”

In sostanza abbiamo parlato con un muro che non ha minimamente intuito quanto, per noi, la nostra privacy sia importante e soprattutto ha dato per scontato il fattore social; infatti, da allora, non si è più fatta sentire.

In questo caso la catena è stata spezzata dalla semplice scelta, fatta da noi genitori, di vivere la nostra vita con una piccola dose di riservatezza ed eliminare le condivisioni nella nostra vita.

Tutto questo con una sonora delusione di questa povera conoscente, capendo che, se voleva vedere la bimba, avrebbe dovuto fare lo sforzo di venirci a trovare di persona.

 

NowPlaying:
Rescue Me, Zebrahead

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