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Negoziare il proprio salario

Nuovo lavoro in vista? È il momento di negoziare il vostro salario – ma attenzione a trovare un buon equilibrio.

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Non c’è niente di male ad avere un profilo professionalmente interessante che ti permette di chiedere qualsiasi cifra al futuro datore di lavoro.
Quindi cerchiamo di non essere gelosi nei confronti di chi si trova in questa situazione 🙂
Prima ancora di intavolare una negoziazione, ci sono alcune riflessioni da fare. Per evitare di arrivare impreparati, è utile chiedersi:

  • qual è il limite sotto cui non siete disposti ad andare
  • qual è la migliore alternativa, nel caso in cui non si trovi un accordo
  • qual è il benchmark per la posizione.

Alcuni siti internet vi offrono la possibilità di avere un’idea abbastanza precisa su qual è il salario medio per una certa professione. Per la Svizzera, ad esempio, c’è addirittura uno strumento messo a disposizione dal governo Federale che si chiama Salarium e che trovate qui.

Ogni negoziazione ha le sue regole – e le sue disfunzionalità. Siate coscienti di alcuni aspetti che possono minare la qualità dell’interazione con il vostro interlocutore. In particolare:

a) Troppo entusiasmo immediato
Alcune persone hanno tendenza a ringraziare e dire di sì di fronte alla prima offerta. Dopodiché, rientrati a casa, cominciano a pensarci su: il percorso casa-lavoro è più lungo, non ho un parcheggio aziendale, quindi dovrò trovarne uno a pagamento, danno una settimana in meno di vacanza = avrei dovuto chiedere di più.
Avvertenza: è difficile tornare sui propri passi senza infastidire chi vi ha fatto l’offerta e che considerava chiuse le trattative.
Quindi, quando un datore di lavoro vi propone un’offerta, mostratevi felici delle contingenze, non del contenuto. Ringraziate, confermate che sarebbe veramente una bella opportunità poter lavorare insieme, dopodiché prendetevi il tempo di riflettere. Anche poche ore, ma non dite subito di sì:
Esempi:

i) In questo momento sono in metropolitana e non posso parlare. Ma la ringrazio molto per l’offerta, mi sembra interessante. Mi può inviare una conferma via email con i dettagli delle condizioni? Appena arrivo a casa, leggo la posta e la richiamo per darle un feedback.

ii) Mi rendo conto che lei desideri concludere al più presto e anche per me sarebbe molto bello poterle dire di sì subito. Ma per correttezza, anche nei suoi confronti, devo poter prendere in considerazione tutti gli aspetti prima di darle una conferma. Le assicuro che sono molto contento che la vostra scelta si sia orientata sul mio profilo.

Nota:
Utilizzare termini di distacco come “mio profilo” invece di “mia persona” o “me” contribuiscono a preparare il terreno della negoziazione, che non deve portare sui principi e sulle persone, ma piuttosto sugli interessi e sugli obiettivi comuni.

b) Mors tua vita mea
Si ha spesso tendenza a considerare la negoziazione come se fosse distributiva: se ci guadagno io, tu ci perdi, se ci guadagni tu, ci perdo io. In realtà la conclusione di un contratto di lavoro è una situazione win-win.
Per questo motivo, non fatevi le paranoie del genere, in ordine sparso:

  • mi vuole fregare;
  • se gli chiedo di più, mi dice di no;
  • che figura ci faccio a chiedere di più;
  • lo metto in difficoltà con il suo capo.

La maggior parte delle aziende ha dei budget, ma è soprattuto l’equità interna che preoccupa il datore di lavoro. Il range di salario che vi proporrà sarà di solito compatibile con altre figure con responsabilità simili. Da una parte, bisogna rispettare questa esigenza, dall’altra ci può essere la situazione in cui le altre persone siano anch’esse sottopagate, per cui è utile negoziare.
Se avete l’impressione che l’unica cosa che interessi alla vostra controparte è di tirare al ribasso, domandatevi sinceramente se è l’azienda giusta per voi. Lo so che in tempi di crisi non ci si può permettere di fare le bocche fini, ma è una questione di fondo: che tipo di ambiente di lavoro vi offrirà il datore di lavoro che cerca di fregarvi ancor prima che lavoriate per lui? E viceversa: che tipo di collaboratore sarà quello che si pone completamente fuori dal range di salario proposto e insiste? Come in molte cose, l’equilibrio è la parola chiave.

c) Evitare le “àncore” ingombranti
La nostra memoria ritrova le informazioni tramite una complessa rete di stimoli. Certe informazioni, però, pesano più di altre e si ancorano in modo saldo, al punto che è difficile rimuoverle.
Esempio

Il salario che ho in questo momento mi soddisfa, non cerco di guadagnare di più: quello che mi interessa è finalmente uscire dal precariato e trovare un lavoro a tempo indeterminato.

L’àncora “stesso salario = contento” è molto tenace. Funziona naturalmente anche al contrario: sparando troppo in alto, il recruiter potrebbe avere la tendenza a ritenere che la sua offerta, seppure di poco inferiore alla vostra richiesta, non vi soddisferebbe e quindi vi esclude dal processo.
Di nuovo: equilibrio. Restate aperti e assicurate la controparte della vostra flessibilità e ragionevolezza.
Oltre a ciò, bisogna fare attenzione a non essere troppo sicuri di sé (un po’ va bene, troppo è rischioso) e, soprattutto, non perdete di vista i legittimi interessi del datore di lavoro, ad esempio mettendo troppe condizioni sul tavolo.
Esempio:

Vorrei poter cominciare alle 10 perché devo portare i bambini dalla nonna. A Natale ho già prenotato le vacanze e non le posso disdire. Tra l’altro, avete dei mouse ergonomici? Li potete procurare? Ho un certificato medico. Dove lavoravo prima avevo alcuni ponti pagati, anche qui? E comunque ci ho pensato su, temo che il salario sia un po’ basso.

Voi assumereste una persona così?
Detto questo, nel momento in cui vi trovate al tavolo delle negoziazioni, per esperienza credo ci siano alcuni approcci che si rivelano particolarmente efficaci:

1. Costruite la fiducia
Non mentite su quanto guadagnate oggi. Dimostrate trasparenza assoluta e comunicate il fatto di sapere che prendete dei rischi, ma che lo fate volentieri perché credete che alla base del contratto che state negoziando ci sia soprattutto una base importante di fiducia reciproca.

2. Considerate più aspetti alla volta
Non focalizzate solo sul salario. Mostrate di avere fatto i compiti a casa, separando le vostre considerazioni in due parti: gli aspetti tangibili, come i costi legati al tragitto casa-lavoro, le ore settimanali, gli eventuali fringe benefits, le mansioni specifiche del lavoro ecc.; e poi sugli aspetti intangibili: la reputazione dell’azienda e le ragioni del cambiamento, l’idoneità del vostro profilo (mettendo quindi l’accento su ciò che potete portare), il buon feeling avuto con il recruiter.

3. Fate domande
Quali sono le difficoltà del datore di lavoro rispetto alla vostra richiesta di aumentare l’offerta? Ci sono delle soluzioni? Cercate di capire il più possibile e create delle opportunità di “trade-offs” multiple:
Esempio 1
È una questione di budget, non possiamo offrire di più

> se accetto questo condizioni, siete disposti a portare la posizione al 90% con lo stesso salario?

> se accetto queste condizioni, potete garantirmi 1 settimana di vacanza in più all’anno? (equivalente a circa +2% del salario)

Esempio 2
Il suo profilo ci interessa, ma non siamo sicuri che sia sufficientemente senior.

> assumetemi a questo salario, ma prevediamo già degli scatti automatici dopo 3 mesi e dopo 12 mesi: vi dimostrerò quanto valgo

> accetto le condizioni e propongo una parte variabile supplementare (un bonus) che mi sarà pagato solo se ottengo gli obiettivi prefissati

Esempio 3
È una questione di equità interna

> se accetto questo condizioni, possiamo accordarci sul pagamento di una formazione superiore (ad esempio un master)?


Per concludere 
Come voi avete preso tempo, aspettatevi che l’azienda faccia lo stesso. Assicuratevi però, prima di lasciarvi, di fissare uno scadenzario molto preciso. Se non ricevete notizie entro la data prefissata, chiamate voi per cercare di capire perché non hanno rispettato l’impegno. Offrite la possibilità di chiarire alcune vostre aspettative e, di nuovo, fate loro domande per capire se c’è qualcosa nelle vostre proposte che li ha messi in difficoltà.
E per finire, ricordate: tutti noi, ogni giorno, intavoliamo delle trattative, su qualsiasi cosa. Non ce ne rendiamo conto, ma siamo già negoziatori. Quindi… Relax, just do it.

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

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In primo piano

Chi ha paura del gender?

Gli studi di genere sono ideologici e teorici? E invece: potrebbero aiutarci ad aumentare il nostro prodotto interno lordo del 13%.

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Alcune settimane fa ho scoperto che l’Università Ca’ Foscari di Venezia offre un nuovo Master in Gender Studies and social changes (Studi di genere e gestione del cambiamento sociale).

Quando studiavo all’Università di Ginevra nella seconda metà degli anni ’90, il dipartimento di lingua e letterature inglesi era fortemente connotato dai gender studies, che offrivano, a livello di analisi letteraria, una ventata di aria fresca rispetto ai corsi delle lingue romanze, dove passavamo ore a discutere di filologia.

Per questo motivo, quando ho sentito per la prima volta l’espressione “gender” in Italia, non ho capito bene perché la utilizzassero in riferimento a un’ideologia. Per me gli studi di genere erano una disciplina accademica, non una ideologia.

Certo, ogni tanto presentavano dei siparietti vagamente osé, ma era anche questo l’aspetto che li rendeva interessanti. I cambiamenti di sesso nell’Orlando di Virginia Woolf battevano a mani legate dietro la schiena qualsiasi apofonia vocale del Duecento, insomma.

Un concetto confuso (e non per caso)

In Italia, invece, la “’ideologia del gender” sembra essere associata quasi esclusivamente al movimento dei diritti degli omosessuali e (apprendo da una ricerca online) sarebbe usata per svalutare la differenza e la complementarità dei sessi.

L’espressione è entrata nell’uso corrente a partire dagli anni 2000, in parallelo ai progetti di legge sulle unioni civili che si sono susseguite dai DICO del 2007 in poi. La preoccupazione degli oppositori a questo tipo di legislazione si è cristallizzata in quella che viene da loro definita l’ideologia del gender, che favorirebbe atti educativi e orientamenti legislativi che promuovono un’identità personale e un’intimità affettiva svincolate dalla diversità biologica fra maschio e femmina.

Questa definizione mi risuona già di più, perché va ben oltre la questione del matrimonio ugualitario: qui si parla esplicitamente di diversità biologica fra maschio e femmina, per cui il mio background in letteratura comparata torna utile. Insomma, è la solita storia: a qualcuno dà fastidio che si sottintenda che uomo e donna sono uguali.

Forse è per questo motivo che, in Italia, solamente l’università Roma Tre e la Statale di Milano hanno finora attivato percorsi dedicati a questa tematica? Che ci sia un po’ di resistenza culturale su queste tematiche?

Gli studi di generi e le implicazioni interdisciplinari

Visto che mi trovavo a Padova per lavoro, ne ho approfittato per fare una capatina a Venezia, dove, come dicevo, è appena nato un nuovo master sugli studi di genere. Con il cognome veneto dalla mia, ho proposto un incontro alla direttrice del master, la professoressa Ivana Maria Padoan dell’Università di Venezia, per capire meglio cosa si intenda per gender studies e cosa proporranno concretamente nel loro percorso formativo.

“Quando ci si occupa di studi di genere non si parla solamente di un ambito di ricerca, che magari dall’esterno può sembrare lontano dalla quotidiana delle persone.”, ha subito chiarito la professoressa Padoan. “È una prospettiva anzi molto ampia, che è subordinata ad altre discipline: si può infatti adottare una prospettiva di genere nell’analizzare la politica, la letteratura ma anche l’economia”.

Apprendo così che gli studi di genere, ad esempio, ci hanno aiutato a capire come la crescita economica benefici di un migliore tasso d’impiego femminile. Un’analisi condotta dalle Nazioni Unite mette effettivamente in evidenza che più le donne entrano nel mondo del lavoro e più l’economia prospera. Il mondo del lavoro retribuito, si intende, naturalmente – perché non è che non facciano niente tutto il giorno…

Lo stesso rapporto ha stimato che il prodotto interno lordo della zona Euro aumenterebbe del 13% se la percentuale di lavoro remunerato delle donne fosse la stessa degli uomini.

Non solo donne, anche uomini

Niente matrimoni gay, quindi?

“Non in maniera diretta. È vero che i queer studies fanno parte degli studi di genere e si concentrano sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere”, chiarisce la professoressa Padoan. “Ma all’interno del nostro ambito di interesse, oltre ai women’s studies, ovvero gli studi che riguardano donne, femminismo e genere, ci sono anche i men’s studies, ovvero gli studi su uomini e mascolinità. Questo è un aspetto poco conosciuto dal grande pubblico.”

Il percorso di master fornirà ai partecipanti i concetti e gli strumenti per la comprensione e l’analisi della costruzione sociale dei generi, delle tendenze e delle pratiche sociali e istituzionali, viste da una prospettiva interdisciplinare.
Il tutto ruoterà intorno a dei project work, che costituiscono parte integrante del percorso didattico. Insomma, dei lavori pratici su obiettivi di ricerca o di progetti concreti, che le studentesse e gli studenti realizzeranno nel corso dei 18 mesi di durata del master.

Ma tra l’altro, è a tempo pieno?
“No, è un master di secondo livello strutturato per permettere a chi lo frequenta di lavorare in parallelo. L’impegno in presenza è di un fine settimana al mese; sono poi previste attività formative online”.

Ah, ecco. Quasi quasi 😉

 

Interessa anche a te?

Le iscrizioni sono ancora aperte e i corsi cominciano nel dicembre del 2018.
Per maggiori informazioni, visita la loro pagina:

Master di II livello in Gender studies and social change/Studi di genere e gestione del cambiamento sociale dell’Università Ca’ Foscari di Venezia

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Ha ragione mio nonno: per semplificare dobbiamo essere semplici (e anche umili)

Il nostro è un paese malato di riunionite, soprattutto nelle aziende. E anche quando proviamo a semplificare ci complichiamo la vita.

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Come si facevano una volta le riunioni informali? Come si gestivano le sessioni per prendere una decisione o per pianificare un progetto? Chi conduceva le riunioni di condominio?

Potevamo anche permetterci di non facilitarle ufficialmente? E se non erano facilitate, prendeva la parola il più titolato o il più coraggioso e gestiva allo stesso tempo presentazioni, contenuti, interventi, imprevisti e durata?

Queste domande sembrano provocatorie, invece hanno solo tanta fame di conoscenza storica e sociologica. Negli ultimi anni, in diversi ambienti, si sono diffuse le pratiche di facilitazione: metodologie e tecniche che agevolano il funzionamento dei gruppi, da un punto di vista organizzativo, relazionale, progettuale ed emotivo.

Rendere più facile

La ragione è parecchio logica. Facilitare significa “rendere più facile” quello che in un gruppo rischia di essere già complicato. O di complicarsi lungo il percorso. E in una dinamica di gruppo, che cosa può complicarsi in tempi rapidi?

Per esempio:

  • La comunicazione tra noi
  • L’emersione delle nostre aspettative non dichiarate
  • L’emersione dei nostri bisogni insoddisfatti
  • Il rispetto sostanziale verso persone e ruoli
  • La gestione ragionevole dei tempi
  • Lo spazio per il “non detto” che chiede di emergere
  • La conflittualità latente o palese
  • L’accettazione della presenza di diversità

Prima diagnosi: riunionite 

Come dice Lorenzo Cavalieri questo è un paese malato di riunionite, soprattutto nelle aziende. La riunionite, di solito, si manifesta in tre modi.

  1. Ci sono troppe riunioni.
  2. Le riunioni sono così lunghe da provocare crampi allo stomaco o mal di testa da svenimento.
  3. Le riunioni coinvolgono troppe persone tutte in una volta.

Le organizzazioni soffrono soprattutto perché le riunioni – troppo spesso – vengono gestite male oppure non vengono proprio gestite (cioè non sono “guidate verso un obiettivo in tempi utili”). Paradossalmente però, in Italia conosciamo ancora troppo poco la presenza e l’importanza della facilitazione.

Condizione aggravante: inconsapevolezza

La deleteria inefficacia di certi gruppi parte dal fatto che sono estremamente concentrati sul risultato oppure sorvolano completamente sui dettagli essenziali di quello che stanno esperendo.

Utilizzano male il tempo che hanno (perché non hanno un time keeper), gestiscono superficialmente i turni di parola, dove quindi intervengono sempre gli stessi (perché non usano mai un talking stick, in stile Circle time), non sanno riconoscere i conflitti nel gruppo o li soffocano perché percepiti come pericolosi (perché non hanno una facilitazione orientata alle emozioni).

A questo punto, la domanda evidente è: come si fa a escludere le emozioni dalle riunioni? In quei frangenti, come facciamo a imbalsare quello che sentiamo, per rivestire solamente dei ruoli? La risposta non lascia scampo: non possiamo farlo.

Il ruolo imprescindibile del facilitatore

Il ruolo del facilitatore risulta fondamentale perché, nei contesti di gruppo, nessun’altra persona ha l’onere e il privilegio di poter:

  • aiutare il gruppo a dialogare efficacemente.
  • far emergere e valorizzare le risorse sia del singolo che collettive.
  • supportare il gruppo per pervenire a un risultato utile.
  • mettere i partecipanti nella condizione di diventare consapevoli che sono artefici della realizzazione degli obiettivi prefissati.
  • gestire anche i naturali momenti di negatività, stallo o inconcludenza, per trasformarli in situazioni virtuose.

Oltre agli strumenti materiali e a quelli metodologici, per facilitare ci vogliono diverse capacità allo stesso tempo. Osservazione, ascolto, sensibilità, presenza reale, trasparenza, flessibilità e fermezza.

E come spiega da anni Jay Vogt, ci vuole anche arte.

Rigenerazione delle comunità reali

L’importanza della facilitazione si riscontra anche al livello più ampio delle comunità. Esistono quartieri di città dove sono stati avviati processi partecipati, che permettono di trovare soluzioni innovative e di cambiamento.

In Italia una delle realtà più effervescenti si chiama Comunitazione. Un’organizzazione no profit che, in Puglia, aiuta le comunità locali a disegnare e strutturare reali processi tramite incontri, progettazione condivisa, creazione di momenti di aggregazione, azioni partecipate a vantaggio della collettività. Il tutto con una missione molto determinata: ri-creare il senso di comunità, di responsabilità civile e di appartenenza delle persone.

Disimparare e inventarsi un lavoro

E sul versante dell’invenzione professionale, emergono opportunità in questo senso. Quella del facilitatore è una professione che si va sempre più affermando, anche in Italia. Troviamo esempi in eventi ed esperienze di progettazione partecipata (rigenerazione urbana, realizzazione di opere, ecc.), come anche in aziende o associazioni che ne hanno bisogno per gestire i gruppi di lavoro.

Ancora una volta, per anticipare i tempi, risulta indispensabile osservare, pensare e anche disimparare. Non rimanere fissi su quello che che abbiamo conosciuto finora.

Qualche anno fa, in questo senso, ho ricevuto un grande “insegnamento al contrario”.

Mentre  mi addentravo – in via teorica e pratica – alla facilitazione di dinamiche di gruppo, feci una timida confessione a una persona che stava gestendo un progetto. Le dissi “Secondo me, nel contesto in cui state operando, c’è una lacuna evidente di facilitazione. La sua risposta fu: “No grazie, non abbiamo bisogno di facilitazione. Tra di noi andiamo già d’accordo”.

Allora forse ha ragione mio nonno: dovremmo ripartire da un’umiltà di fondo. Un’umiltà che ci ricordi quanto siamo fisiologicamente ignoranti e, al tempo stesso, quante occasioni abbiamo per scorgere dettagli importanti di evoluzione sistemica.

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