Connect with us

Innovare

Negoziare il proprio salario

Nuovo lavoro in vista? È il momento di negoziare il vostro salario – ma attenzione a trovare un buon equilibrio.

Pubblicato

il

Non c’è niente di male ad avere un profilo professionalmente interessante che ti permette di chiedere qualsiasi cifra al futuro datore di lavoro.
Quindi cerchiamo di non essere gelosi nei confronti di chi si trova in questa situazione 🙂
Prima ancora di intavolare una negoziazione, ci sono alcune riflessioni da fare. Per evitare di arrivare impreparati, è utile chiedersi:

  • qual è il limite sotto cui non siete disposti ad andare
  • qual è la migliore alternativa, nel caso in cui non si trovi un accordo
  • qual è il benchmark per la posizione.

Alcuni siti internet vi offrono la possibilità di avere un’idea abbastanza precisa su qual è il salario medio per una certa professione. Per la Svizzera, ad esempio, c’è addirittura uno strumento messo a disposizione dal governo Federale che si chiama Salarium e che trovate qui.

Ogni negoziazione ha le sue regole – e le sue disfunzionalità. Siate coscienti di alcuni aspetti che possono minare la qualità dell’interazione con il vostro interlocutore. In particolare:

a) Troppo entusiasmo immediato
Alcune persone hanno tendenza a ringraziare e dire di sì di fronte alla prima offerta. Dopodiché, rientrati a casa, cominciano a pensarci su: il percorso casa-lavoro è più lungo, non ho un parcheggio aziendale, quindi dovrò trovarne uno a pagamento, danno una settimana in meno di vacanza = avrei dovuto chiedere di più.
Avvertenza: è difficile tornare sui propri passi senza infastidire chi vi ha fatto l’offerta e che considerava chiuse le trattative.
Quindi, quando un datore di lavoro vi propone un’offerta, mostratevi felici delle contingenze, non del contenuto. Ringraziate, confermate che sarebbe veramente una bella opportunità poter lavorare insieme, dopodiché prendetevi il tempo di riflettere. Anche poche ore, ma non dite subito di sì:
Esempi:

i) In questo momento sono in metropolitana e non posso parlare. Ma la ringrazio molto per l’offerta, mi sembra interessante. Mi può inviare una conferma via email con i dettagli delle condizioni? Appena arrivo a casa, leggo la posta e la richiamo per darle un feedback.

ii) Mi rendo conto che lei desideri concludere al più presto e anche per me sarebbe molto bello poterle dire di sì subito. Ma per correttezza, anche nei suoi confronti, devo poter prendere in considerazione tutti gli aspetti prima di darle una conferma. Le assicuro che sono molto contento che la vostra scelta si sia orientata sul mio profilo.

Nota:
Utilizzare termini di distacco come “mio profilo” invece di “mia persona” o “me” contribuiscono a preparare il terreno della negoziazione, che non deve portare sui principi e sulle persone, ma piuttosto sugli interessi e sugli obiettivi comuni.

b) Mors tua vita mea
Si ha spesso tendenza a considerare la negoziazione come se fosse distributiva: se ci guadagno io, tu ci perdi, se ci guadagni tu, ci perdo io. In realtà la conclusione di un contratto di lavoro è una situazione win-win.
Per questo motivo, non fatevi le paranoie del genere, in ordine sparso:

  • mi vuole fregare;
  • se gli chiedo di più, mi dice di no;
  • che figura ci faccio a chiedere di più;
  • lo metto in difficoltà con il suo capo.

La maggior parte delle aziende ha dei budget, ma è soprattuto l’equità interna che preoccupa il datore di lavoro. Il range di salario che vi proporrà sarà di solito compatibile con altre figure con responsabilità simili. Da una parte, bisogna rispettare questa esigenza, dall’altra ci può essere la situazione in cui le altre persone siano anch’esse sottopagate, per cui è utile negoziare.
Se avete l’impressione che l’unica cosa che interessi alla vostra controparte è di tirare al ribasso, domandatevi sinceramente se è l’azienda giusta per voi. Lo so che in tempi di crisi non ci si può permettere di fare le bocche fini, ma è una questione di fondo: che tipo di ambiente di lavoro vi offrirà il datore di lavoro che cerca di fregarvi ancor prima che lavoriate per lui? E viceversa: che tipo di collaboratore sarà quello che si pone completamente fuori dal range di salario proposto e insiste? Come in molte cose, l’equilibrio è la parola chiave.

c) Evitare le “àncore” ingombranti
La nostra memoria ritrova le informazioni tramite una complessa rete di stimoli. Certe informazioni, però, pesano più di altre e si ancorano in modo saldo, al punto che è difficile rimuoverle.
Esempio

Il salario che ho in questo momento mi soddisfa, non cerco di guadagnare di più: quello che mi interessa è finalmente uscire dal precariato e trovare un lavoro a tempo indeterminato.

L’àncora “stesso salario = contento” è molto tenace. Funziona naturalmente anche al contrario: sparando troppo in alto, il recruiter potrebbe avere la tendenza a ritenere che la sua offerta, seppure di poco inferiore alla vostra richiesta, non vi soddisferebbe e quindi vi esclude dal processo.
Di nuovo: equilibrio. Restate aperti e assicurate la controparte della vostra flessibilità e ragionevolezza.
Oltre a ciò, bisogna fare attenzione a non essere troppo sicuri di sé (un po’ va bene, troppo è rischioso) e, soprattutto, non perdete di vista i legittimi interessi del datore di lavoro, ad esempio mettendo troppe condizioni sul tavolo.
Esempio:

Vorrei poter cominciare alle 10 perché devo portare i bambini dalla nonna. A Natale ho già prenotato le vacanze e non le posso disdire. Tra l’altro, avete dei mouse ergonomici? Li potete procurare? Ho un certificato medico. Dove lavoravo prima avevo alcuni ponti pagati, anche qui? E comunque ci ho pensato su, temo che il salario sia un po’ basso.

Voi assumereste una persona così?
Detto questo, nel momento in cui vi trovate al tavolo delle negoziazioni, per esperienza credo ci siano alcuni approcci che si rivelano particolarmente efficaci:

1. Costruite la fiducia
Non mentite su quanto guadagnate oggi. Dimostrate trasparenza assoluta e comunicate il fatto di sapere che prendete dei rischi, ma che lo fate volentieri perché credete che alla base del contratto che state negoziando ci sia soprattutto una base importante di fiducia reciproca.

2. Considerate più aspetti alla volta
Non focalizzate solo sul salario. Mostrate di avere fatto i compiti a casa, separando le vostre considerazioni in due parti: gli aspetti tangibili, come i costi legati al tragitto casa-lavoro, le ore settimanali, gli eventuali fringe benefits, le mansioni specifiche del lavoro ecc.; e poi sugli aspetti intangibili: la reputazione dell’azienda e le ragioni del cambiamento, l’idoneità del vostro profilo (mettendo quindi l’accento su ciò che potete portare), il buon feeling avuto con il recruiter.

3. Fate domande
Quali sono le difficoltà del datore di lavoro rispetto alla vostra richiesta di aumentare l’offerta? Ci sono delle soluzioni? Cercate di capire il più possibile e create delle opportunità di “trade-offs” multiple:
Esempio 1
È una questione di budget, non possiamo offrire di più

> se accetto questo condizioni, siete disposti a portare la posizione al 90% con lo stesso salario?

> se accetto queste condizioni, potete garantirmi 1 settimana di vacanza in più all’anno? (equivalente a circa +2% del salario)

Esempio 2
Il suo profilo ci interessa, ma non siamo sicuri che sia sufficientemente senior.

> assumetemi a questo salario, ma prevediamo già degli scatti automatici dopo 3 mesi e dopo 12 mesi: vi dimostrerò quanto valgo

> accetto le condizioni e propongo una parte variabile supplementare (un bonus) che mi sarà pagato solo se ottengo gli obiettivi prefissati

Esempio 3
È una questione di equità interna

> se accetto questo condizioni, possiamo accordarci sul pagamento di una formazione superiore (ad esempio un master)?


Per concludere 
Come voi avete preso tempo, aspettatevi che l’azienda faccia lo stesso. Assicuratevi però, prima di lasciarvi, di fissare uno scadenzario molto preciso. Se non ricevete notizie entro la data prefissata, chiamate voi per cercare di capire perché non hanno rispettato l’impegno. Offrite la possibilità di chiarire alcune vostre aspettative e, di nuovo, fate loro domande per capire se c’è qualcosa nelle vostre proposte che li ha messi in difficoltà.
E per finire, ricordate: tutti noi, ogni giorno, intavoliamo delle trattative, su qualsiasi cosa. Non ce ne rendiamo conto, ma siamo già negoziatori. Quindi… Relax, just do it.

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

Continua a leggere

Comunicare

La comunicazione interna: un ruolo ancora indefinito

All’interno dell’azienda, chi ha le competenze per gestire un aspetto così delicato e strategico?

Pubblicato

il

Comunicazione interna: chi la dovrebbe gestire?

Poi ti capita di andare a una festa di compleanno e sul balcone, dove si alternano ex-fumatori, fumatori pentiti, fumatori della domenica, fumatori della bella stagione (giuro), ecco che incontri tre responsabili della comunicazione: una grande multinazionale della cosmetica, un grosso gruppo consulenziale italiano e una non-profit attiva nell’ambito dell’empowerment femminile.

Tra una crespella ai carciofi e un tiramisù mignon (e molte “ultime” sigarette), ho avuto l’opportunità di chiedere loro come funzionasse la comunicazione interna nelle loro rispettive aziende, e questo in maniera informale, senza cioè i soliti filtri che si applicano in azienda. Ne è uscito un quadro interessante e, a tratti, desolante.

Gli obiettivi della comunicazione interna

La comunicazione interna viene indicata da tutti gli executive come uno degli aspetti chiave per garantire l’engagement dei collaboratori e avere quindi un ambiente di lavoro sano. Il che dovrebbe aumentare la produttività aziendale. Tuttavia molte aziende mostrano più di una difficoltà nel dedicare delle risorse alla comunicazione interna.

Nella maggior parte delle organizzazioni in cui ho lavorato, sia come manager che come consulente, ho riscontrato una forte ambiguità nel definire le responsabilità di strumenti e canali di comunicazione, come ad esempio l’intranet e le app di chat aziendali, ma in generale soprattutto per tutto ciò che concerne la strategia comunicativa all’interno dell’azienda.

Comunicare in modo efficace permette a tutte le collaboratrici e a tutti i collaboratori di andare nella stessa direzione, di avere come obiettivo lo stesso scopo comune e utile al business. Una cultura aziendale che favorisca l’unità, la collaborazione e che riconosca il contributo collettivo ma anche individuale non può esistere senza una solida strategia comunicativa.

Da qui l’importanza di individuare i messaggi appropriati e le modalità di trasmetterli; in generale, come per la comunicazione esterna, per clienti e altri stakeholder, l’approccio è solitamente multi-canale, così nella stessa maniera per comunicare con i propri collaboratori bisogna utilizzare media, messaggi e canali diversi. Questo non si improvvisa e richiede anzi pianificazione savoir faire.

Non tutti la vogliono

Una delle scuse più frequenti che sento dagli executive di aziende che non hanno formalizzato il ruolo delle comunicazione interna è che ogni manager, ogni collaboratore, deve essere in grado di occuparsi della comunicazione. Sul concetto in sé, sono anche d’accordo, ma a patto che qualcuno tenga d’occhio quello che viene comunicato e come.

In generale chi sostiene questa tesi, dopo meno di 3o secondi tirerà fuori qualche parola inglese genere “brand ambassador” o *employee branding”, lette sul test di Cosmopolitan “Sei un bravo leader?” ma di cui non capiscono il significato o allora non sanno contestualizzarlo.

Al contrario, il significato della comunicazione top down è invece chiara per tutti, perché è quella più naturale che viene utilizzata dalla Dirigenza e che, spesso, prende la forma di un messaggio email spedito a tutto il personale. Solitamente viene inviato dalla segreteria del CEO, a nome del(la) superiore, oppure dalle risorse umane. Una modalità molto personale e sicuramente efficace, che farà sentire valorizzato ogni singolo collaboratore…

Chi deve occuparsi della comunicazione interna?

Da HR mi duole dirlo, ma il problema con le risorse umane è semplice e le  “colleghe sul balcone delle sigarette perdue” me lo hanno confermato all’unanimità: esse vengono spesso indicate come il presidio naturale della comunicazione interna ma non hanno le competenze per occuparsene.

Per questo motivo il più delle volte le mansioni legate alla comunicazione interna vengono parcellate e distribuite a dipartimenti diversi: alla ricerca di chi offra la valenza per farlo ma, soprattutto, abbia le capacità di confezionare, veicolare e monitorare delle comunicazioni che sono strategiche per l’azienda.

Quindi la funzione di comunicazione interna è spesso suddivisa tra direzione, marketing, risorse umane e relazioni pubbliche.

Di cosa si occupano le risorse umane? Anche di questo

In uno studio ormai un po’ datato dei consulenti inglesi Karian&Box, che rimane comunque, a mia conoscenza, uno dei più completi, il ruolo della comunicazione interna sarebbe conteso, secondo gli intervistati, tra le relazioni pubbliche (21%) e le risorse umane (18%). Tuttavia sono le HR ad essere considerate come maggiormente interessate all’argomento e a potersene quindi occupare in maniera prioritaria.

La mancanza di comunicazione è da sempre uno dei motori della frustrazione dei collaboratori. Le risorse umane, questo, lo sanno bene. Senza voler passare per cinico, penso che non sia un segreto per nessuno che la stragrande maggioranza degli HR Manager ha un’idea piuttosto precisa di cosa non vada in azienda. Sanno (sappiamo) cosa i collaboratori vorrebbero ma non ottengono. Poi, per tutta una serie di ragioni, non intervengono (interveniamo).

Ciò significa che già ci occupiamo delle stesse cose. Infatti gli obiettivi della comunicazione interna sono principalmente gli stessi delle risorse umane: l’engagement, la possibilità dei collaboratori di esprimere i propri bisogni, l’allineamento dell’organizzazione alla strategia del business, per non parlare della gestione del cambiamento o dello sviluppo della cultura aziendale.

Il nuovo ruolo di HR Communications

Per questo motivo, è chiaro che le risorse umane sarebbero il dipartimento più indicato per occuparsi della comunicazione interna. Ma per far questo, devono migliorare almeno su due aspetti: (1) imparare a interfacciarsi meglio con gli altri dipartimenti, come il marketing e le relazioni pubbliche; (2) integrare nel proprio team persone con competenze in comunicazione.

Negli ultimi anni, il ruolo di HR Communications ha cominciato ad affermarsi nelle grande realtà internazionali. Il bisogno è nato in maniera quasi organica all’interno dei servizi di risorse umane, dove ci si è resi conto di non avere gli strumenti e le competenze per veicolare dei messaggi strategici e delicati ai collaboratori.

Intendiamoci: gli HR possono essere molto bravi nel comprendere le ragioni dei collaboratori, nel mediare i conflitti, nel gestire le situazioni difficili tra persone di ambiti e gerarchie diverse; tuttavia non hanno mai studiato l’utilizzo dei social media, l’inbound marketing, la comunicazione multi-channel.
Parlano a tutti i collaboratori, poco importa il loro titolo, l’anzianità o il rango; hanno tutte le informazioni che contano a livello demografico (per sviluppare KPI e metriche), ma non vedono l’utilità di farlo.

Per nostra natura, l’HR Manager si concentra sugli aspetti “umani” e quindi tende a tralasciare quelli più tecnici che però permettono di governare il complicatissimo strumento della comunicazione interna. Ammesso poi di avere uno strumento, tipicamente informatico, che ti permetta di gestire il tutto. Ma questa è un’altra storia.

Comunicare significa anche imparare a lavorare insieme

Il paradosso di sottolineare l’importanza della comunicazione sta nel fatto che essa mette in evidenza le barriere tra i dipartimenti e la difficoltà di lavorare insieme: al marketing non interessano i clienti interni, le relazioni pubbliche sono preoccupate dalle promesse e dalle provocazioni del marketing e  le HR vedono i collaboratori di entrambi i servizi come persone da gestire, non colleghi con cui collaborare.

Se unissero le forze, ci sarebbero almeno sette settori in cui potrebbero fare una differenza:

  1. L’esperienza del collaboratore (simile all’esperienza cliente)
  2. L’Onboarding (i programmi di induzione/introduzione)
  3. La gestione delle crisi (prima che un giornalista chieda un’opinione alla sua vicina di casa)
  4. La formazione
  5. La creazione di una cultura di sicurezza sul lavoro / responsabilità sociale / ecc.
  6. La retention dei talenti
  7. L’engagement in generale.

Eppure gli aspetti che riguardano l’opinione e la comunicazione ai ma soprattutto dei propri collaboratori dovrebbe interessare tutti: uno studio della Gallup ha messo in evidenza che solo il 27% dei collaboratori ha fiducia nella società che li impiega. Come dire: solo 1 salariato su 4 comprerebbe i prodotti o i servizi che contribuisce a fornire.

Collaboratori scontenti = clienti scontenti

Se vogliamo girare la frittata in modo che le cifre sembrino ancora più allarmanti, possiamo dire che 3 impiegati su 4 sono indifferenti o addirittura non apprezzano il brand per cui lavorano. Direi che questo dato è già sufficiente per preoccupare tutta la gerarchia aziendale e spingere quindi marketing, risorse umane e relazioni pubbliche a collaborare.

Uno dei problemi principali di questo povero interesse per l’azienda per cui si lavora è risultato della distanza più o meno importante tra la cultura desiderata da parte del management (che viene spesso amplificata dal marketing) e la cultura del quotidiano che i collaboratori vivono (le cui difficoltà vengono raccolte dalle risorse umane).

Questi scollamenti e queste incongruenze tra predicato e razzolato creano confusione non solo nei collaboratori ma anche nei clienti. Le aziende che lo hanno capito, cercano di identificare questi “gap” e di implementare in seguito delle misure, dei processi e delle strategie che contribuiscano a colmare il divario tra la visione e la realtà.

Una comunicazione interna efficace dovrebbe servire proprio a questo: allineare il business con le persone che lo compongono e offrire nel contempo nuove opportunità di comprensione e, quindi, di miglioramento. Una dimensione un pelino più complessa rispetto all’idea del “tutti dovrebbero fare comunicazione interna”, non trovate?

* * *

Ti occupi di comunicazione interna?

Sto scrivendo un whitepaper sull’argomento e la tua opinione mi interessa.
Chiedimi il contatto: Profilo LinkedIn di Andrea Trombin Valente

Continua a leggere

In primo piano

La difficile vita dei genitori digitali

Le mamme e i papà sono confrontati molto presto con la tirannia dei social: se non pubblichi notizie e foto dei figli, una parte importante dell’essere genitore sembra venire a mancare.

Pubblicato

il

Genitori e bambini digitali

L’avventura di diventare genitori è di per sé unica e difficile, ricca di momenti intensi, sia positivi e che negativi.

Notti passate in bianco includendo giornate intere dedicate a cullare questa creatura che non smette di piangere, di avere fame e di… essere pulita. Situazioni al limite dello stress eppure è sicuramente l’esperienza più bella ed importante della vita di ogni madre e padre.

Il tutto è vissuto in un contesto sociale dove sembra che il/la bimbo/a abbia già una scaletta con passaggi ben specifici da seguire: battesimo, nido, asilo, scuole, cerimonie religiose varie.

Tutto ciò rende quindi il/la bimbo/a una perfetta macchinetta dove noi decidiamo ed impostiamo il suo futuro.

Questo può essere piacevole, confortevole perché tutto ciò che conosciamo ci rende più tranquilli, oppure l’esatto contrario, cioè un vero e proprio incubo per genitori che vorrebbero decidere la loro strada insieme al/la figlio/a, senza farsi condizionare dal contesto dove si vive solo per la semplice idea che “è sempre stato così”.

Se tutto questo mondo del genitore non fosse abbastanza difficile, e chi ha figli lo sa bene, nell’ultimo periodo ci si è messo anche il fattore digitale, in particolar modo la combinazione FacebookInstagramWhatsApp.

I profili Facebook dei genitori devono assolutamente essere riempiti di foto; dalle ecografie fino al primo giorno di scuola tutto deve essere condiviso con il mondo. La rete di collegamenti deve sapere cosa si combina in famiglia e dare il “pollice alzato” come consenso, o lasciare commenti più o meno di senso compiuto.

Oppure – visto con i miei occhi – profili personali di bimbi appena nati o con qualche mese di vita, creati dai genitori stessi, fingendo che sia il bimbo stesso a gestire quel profilo: al limite del ridicolo.

Abbiamo già parlato in precedenza di quali rischi possa comportare la presenza dei minori sui social nel nostro articolo Bambini e smartphone, come uscirne indenni – che riprendo molto spesso in quanto lo considero importante da far vedere e rivedere – soprattutto perché alla maggior parte dei genitori, uniti a nonni e parenti, non interessa proprio un bel niente delle probabili conseguenze negative.

Non interessa nemmeno, o se ne parla poco, di eventi importantissimi creati appositamente per parlare e capire le conseguenze che internet, se usato male, può avere sui giovani come il Safer Internet Day.

Nel momento, però, in cui spezzi questa catena della routine, quindi semplicemente ti rifiuti di seguire la classica scaletta, sociale o digitale che sia, si attiva un meccanismo nelle persone vicine alla famiglia, di rifiuto, sorpresa, il più delle volte delusione.

Vi voglio raccontare un piccolo aneddoto: pochi mesi fa incontrammo, in giro per il centro della città, una conoscente che non era al corrente della nascita della nostra bimba e la prima domanda che ci è stata posta, dopo i soliti convenevoli, è stata: “Perché non ho visto nulla su Facebook?

La nostra risposta è stata semplice, coerente con quanto affermo quotidianamente: “Perché noi siamo contro l’uso dei bimbi su Facebook. Deciderà lei, quando avrà l’età giusta, se iscriversi ai vari social o meno”.

La contro risposta è stata fantastica: “Beh, potevate anche solo scriverlo.”

In sostanza abbiamo parlato con un muro che non ha minimamente intuito quanto, per noi, la nostra privacy sia importante e soprattutto ha dato per scontato il fattore social; infatti, da allora, non si è più fatta sentire.

In questo caso la catena è stata spezzata dalla semplice scelta, fatta da noi genitori, di vivere la nostra vita con una piccola dose di riservatezza ed eliminare le condivisioni nella nostra vita.

Tutto questo con una sonora delusione di questa povera conoscente, capendo che, se voleva vedere la bimba, avrebbe dovuto fare lo sforzo di venirci a trovare di persona.

 

NowPlaying:
Rescue Me, Zebrahead

Continua a leggere

treding