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Nessuno parla di Mobbing (ma qualcuno ne parli)

Puoi sentire bestemmie creative, frasi colorite e medievali battute a sfondo sessuale. Però in azienda nessuno parla di mobbing. E invece dovremmo parlarne.

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C’è una parola che in azienda non si dovrebbe mai pronunciare. Ho conosciuto aziende dove le persone non si facevano troppi problemi a dare del negro. Dove le bestemmie erano normali (sono Veneto, in fin dei conti). Dove la discriminazione di genere viene perpetrata con fare quasi orgoglioso, asserendo che una donna non potrebbe mai fare quel lavoro.

Ma ancora non ho conosciuto aziende dove si usasse la parola mobbing, se non con fare sussurrato. Magari parlando di questo o quell’altro collega. Certo, fuori dalle mura aziendali se ne parla. Ne parlano i giornali, se ne parla dall’avvocato, e magari anche dallo psicologo.

 

Ma dentro l’azienda è una sorta di tabù. Anche negli Uffici Risorse Umane, che in teoria dovrebbero essere i garanti del benessere dei dipendenti.

Insomma, la storia la conosci. Un dipendente, uomo o donna che sia, inizia a vivere abusi da parte del proprio superiore. All’inizio li ignora, si comporta normalmente. Ma con il passare del tempo gli abusi si fanno sempre più aggressivi, violenti, e chi li subisce non sa più come reagire. A un certo punto prende coraggio, e si reca dall’Ufficio Risorse Umane per raccontare la sua storia, ma ecco, appena pronuncia la parola mobbing, ottiene prima sguardi impauriti, poi scettici, quindi sarcastici. Sta tutto nella sua testa, gli viene detto. Quella persona non ha mai avuto denunce di quel tipo. Si tratta di un manager incredibilmente rispettato. E poi, che prove avrebbe di quei presunti abusi?

A un certo punto, incapace di reagire, la persona va da un avvocato per farsi consigliare, che però risponde che è vero, senza prove non può farci nulla. Magari si confida con il proprio partner, o con gli amici, e tutti sono concordi. In quell’azienda non ti rispettano, dovresti andartene, dicono.

Finché a un certo punto cede. Rassegna le proprie dimissioni, ma è una sconfitta, perché così ha fatto il gioco del proprio manager, che voleva allontanarlo fin dal primo momento.

Questa, almeno, è la storia come viene raccontata normalmente dai giornali, ma anche dai film, dalle serie TV. La perfetta retorica del debole che viene oppresso dal più forte. Ma se ti aspetti conforto o simpatia in questo articolo, non la troverai. Perché in ogni storia ci sono sempre almeno due prospettive, e io oggi desidero raccontare quella dell’oppressore.

 

Immagina ora il manager di poco fa. Da poco promosso alla sua posizione sente il bisogno di asserire il suo potere in un modo talvolta aggressivo, che sente non appartenergli. Ha acquistato una macchina da un sacco di soldi che non gli piace, solo per nascondere a se stesso il fatto che è intimorito dall’idea di dare ordini a qualcuno.

L’azienda non ha investito un euro nella sua formazione per renderlo un manager migliore, e quindi è vincolato a quei pochi meccanismi comunicativi che conosce. Nella sua mente esiste l’idea che se il rispetto non viene dato, allora deve essere forzato in modo anche violento. Naturalmente non la pensa in questi termini. Più che altro qualcosa sulle linee del “il mio è il ruolo del manager, e quindi il rispetto mi è dovuto, altrimenti ci saranno delle conseguenze”.

Salvo poi accorgersi che questo rispetto non è così scontato come credeva. Alla sua comunicazione aggressiva in molti lo ignorano, sfruttando le falle del sistema per fare di testa loro. Magari li minaccia qualche volta, ma loro non si spaventano, e fanno come se non ci fosse. Poi ci sono quelli che lo intimidiscono, così sicuri nella loro posizione, così competenti. Con loro non ci prova nemmeno.

E poi ecco, c’è quell’unica persona che quando lui urla arrossisce e non sa come rispondere. Che reagisce alla sua rabbia con paura. Alla sua aggressione con sottomissione.

Senza nemmeno rendersene conto, inizia a gravitare intorno a questa persona, perché è l’unica che riesce a dargli la sicurezza che brama, e non riesce ad ottenere. E più il tempo passa, più la loro relazione si cristallizza in una dinamica di schiavo e oppressore.

Poi, però, il dipendente fa la sua denuncia all’Ufficio Risorse Umane che squalifica la cosa, e lo fa per un motivo molto semplice: vuole evitare cause legali per l’azienda. Ma questo non significa che ignori l’accaduto. Chiama il manager a colloquio, e hanno una discussione imbarazzata. Il manager nega tutto, ma nei giorni successivi, quando ormai il dipendente ha dato le dimissioni, le voci iniziano a circolare. Pare che se ne sia andato per mobbing. Gli altri colleghi confermano: è sempre stato molto aggressivo. La posizione vacante viene ricoperta da un’altra persona, che però in poco tempo inizia a guardarlo con diffidenza, quasi a cercare il mostro che si nasconde dietro alla maschera del manager. Se prima nessuno era realmente collaborativo, improvvisamente sono tutti deliberatamente ostili. Gestire il team diventa impossibile, e presto il manager viene allontanato dall’azienda, perché non riesce a raggiungere delle performance adeguate alle aspettative.

Come puoi notare, la storia assume tinte diverse quando è raccontata dall’altra prospettiva. Certo, possiamo sempre essere d’accordo sul fatto che alla radice del problema sta la comunicazione aggressiva del manager, ma il fatto stesso che essa sia percepita come mobbing da una sola persona la dice lunga su quanto, in realtà, di fatto l’intento non fosse quello.

Insomma, diciamoci le cose come stanno. Sono sicuro che ci siano dei casi in cui dei manager o delle aziende hanno il deliberato intento di allontanare un collaboratore dall’azienda, e magari non siano nelle condizioni di avviare una procedura di licenziamento (anche se con le nuove regolamentazioni in teoria oggi dovrebbe essere possibile, anche nel settore pubblico). Questo tipo di mobbing è figlio di una cultura in cui il posto fisso è visto in modo religioso come un diritto ineluttabile: se non posso allontanarti dall’azienda, allora ti spingo ad andartene, e questa è una triste realtà della politica economica italiana.

C’è però anche un altro tipo di mobbing, quello che nasce non tanto da un deliberato intento da parte dell’azienda, quanto da una cattiva complementarietà caratteriale tra il manager e il dipendente. E non stupisce come il mobbing di questo secondo tipo sia, in realtà, di gran lunga il più frequente.

Oggi siamo sommersi dalla retorica del debole che deve essere difeso, e del forte che è sempre nella colpa, quando aggredisce il debole, nonostante questi fenomeni relazionali siano stati descritti e studiati in ambito psicologico, ma in modo completamente diverso.

Paul Watzlawick, infatti, parlava di relazione patologicamente complementare, descrivendola come quella che lega la vittima al suo aguzzino, e che si può ritrovare in molte dinamiche, come quella tra moglie sottomessa e marito oppressore (o viceversa, naturalmente). Ma anche il manager e il dipendente che subisce mobbing.

Mi rendo conto che questa sia una lettura poco popolare della realtà, ma è molto chiaro a chi studia i fenomeni comunicativi che le relazioni si fanno sempre (almeno) in due, e l’aguzzino crea la vittima tanto quanto la vittima crea il suo aguzzino.

Se torni alla storia che ho raccontato poco fa, noterai che il manager ha trovato terreno fertile per sfogare il suo carattere solo in una persona, che quindi è responsabile della dinamica tanto quanto lui.

Chiariamoci sui termini: il fatto che ne sia responsabile non significa che l’abbia scelto deliberatamente, bensì che sia stata la sua comunicazione, mal gestita, a influenzare quel comportamento nel manager. Come il non conoscere una legge non è un attenuante nell’infrangerla, così il non gestire la propria comunicazione non è un’attenuante nel subire quella degli altri.

Ma quindi, se subisci del mobbing, come puoi difenderti?

Beh, la fortuna è che esiste uno stratagemma realmente semplice che si può mettere in pratica, ed è quello dell’Uccidere il Serpente con il suo stesso Veleno [Cavalcare la propria tigre; Nardone G.]. Significa usare la stessa aggressività che ci viene rivolta per danneggiare l’aggressore, invece che noi stessi. Che non significa che dobbiamo rispondere alla violenza con altra violenza (quello sarebbe il nostro veleno, non quello del serpente che ci aggredisce), bensì con la sua violenza stessa, in modo subdolo ma potente: ogni volta che riceviamo una critica, o un atto che consideriamo mobbing, dobbiamo ringraziare.

Rispondere, quindi, con una formula del tipo “grazia di questa critica che mi rivolgi, perché mi aiuta a crescere professionalmente”. O anche “grazie per essere sempre così puntiglioso con me, perché senza di te non riuscirei ad essere ciò che sono”. Un ringraziamento come questo spiazza, poiché crea un doppio legame comunicativo: se la persona smette di criticarmi, avrò raggiunto il mio risultato; se continua, sarà con la consapevolezza di aiutarmi, e quindi ai suoi occhi non sarò più vittima, ma risorsa preziosa da far crescere.

Questa è un’arma segreta, che chi subisce mobbing può portare sempre con sé, ma l’effetto straordinario è che quasi mai capita di doverla davvero usare. Sapere di avere questo pugnale nascosto, infatti, è sufficiente per far cambiare atteggiamento. Improvvisamente, chi fino al giorno prima era vittima di mobbing scopre che il suo manager è diventato improvvisamente sensibile ed educato, e non dà occasione alcuna di usare questo stratagemma.

Perché la storia che nessuno racconta sul mobbing è proprio che il vero serpente è quello fatto di paura e risentimento che si porta dietro chi lo subisce, e viene ucciso dal suo stesso veleno, cambiando completamente atteggiamento, smettendo di essere vittima, ma iniziando a diventare preziosa risorsa per l’azienda.

Sono Consulente, Formatore e Coach. Ma anche podcaster, scrittore, cuoco, giardiniere,  marito e futuro padre. Studio modelli di Comunicazione e Problem Solving, e li uso per  aiutare le persone e le aziende a risolvere problemi apparentemente irrisolvibili, o a  raggiungere obiettivi incredibilmente sfidanti. Sembra una definizione generica, ma non  sono un tuttologo! Il punto è che il vero specialista di un problema è la persona che lo  vive. Io, viceversa, sono quello che studia come i problemi funzionano! 

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Quella volta che mi hanno licenziata (per fortuna)

Il giorno in cui è capitato non avrei mai pensato di dirlo, ma sì, la cosa migliore che mi sia capitata durante la carriera lavorativa è essere licenziata.

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Il giorno in cui è capitato non avrei mai pensato di dirlo, ma sì, la cosa migliore che mi sia capitata durante la carriera lavorativa è essere licenziata.

Ricordo ancora quel giorno: dopo il week end passato sul set faccio la copy, stavamo girando la pubblicità di un detergente intimo – rientro in agenzia al mattino.

Lavoro un’oretta, le solite cose: mail da smazzare, telefonate coi fornitori, settimana da pianificare, in attesa dell’ok per registrare l’audio del nuovo spot.

Poi i capi mi chiamano in sala riunione.

“Puoi venire? Dobbiamo parlarti”.

Mi si sono seduti entrambi di fronte e mi hanno semplicemente detto che l’internazionale di cui facciamo parte ha deciso di imporre dei tagli al personale e hanno deciso di licenziare me.

Senza nessun “ci dispiace”, senza altro. Nessuna avvisaglia i giorni prima… e poi una doccia gelata di spilli, una vertigine che ti fa domandare dove sarai domani. Il tuo posto non esiste più. Tu non servi più.

La prima cosa che pensi è che sarai povera. Non scherzo: pensi subito che non ti potrai permettere più nulla, dovrai correre ai ripari, che devi subito tagliare il tagliabile.

Pensi: “E le bollette?”

Poi c’è stata la rabbia: cominci a contare le ore di straordinario non retribuite, a pensare a quello che hai fatto, a quanto non ne sia valsa la pena, al fatto che hai fatto tanto per la società che ora ti ripaga mettendoti alla porta, tu e le tue domeniche lavorative e le notti non retribuite. Il tempo tolto a chi ami per sentirsi dire “sei licenziata”.

Ti trovi a dare ragione a chi ti diceva di smetterla di lavorare così tanto. Che tanto non stavi salvando la vita a nessuno: inutile.

Lo smarrimento è durato qualche giorno: il tempo di sentire un avvocato, mettere in pista la causa per il licenziamento, prendere le mie cose e covare il giusto risentimento verso i capi che, per fortuna loro, non ho più incontrato. In quel periodo mi sono presa le ferie più belle della vita: quelle senza meta, che si decidono di giorno in giorno e con un grande salto nel vuoto al rientro.

Non sapevo cosa avrei fatto, poi ci ha pensato il talento.

Si, devo comunque dire grazie a quegli anni di attività a testa bassa perché la gente ha apprezzato quello che ho fatto.

Hanno cominciato a chiamarmi: sentito che mi avevano licenziata, hanno cominciato a cercarmi per passarmi dei lavori a tempo.

Così ho fatto, la voce si è sparsa, e incredibilmente da dieci anni a questa parte lavoro.

Alla fine fare il freelance è questo: non avere certezze di quello che farai domani.

Abituata al “non lo so”.

Sicuramente ci sono liberi professionisti più abili di me nel riuscire a pianificare con una certa stabilità il loro futuro. Io no. Non chiedetemi per chi lavorerò domani perché non lo so. E cosa incredibile che continuo a ripromettermi da dieci anno a questa parte è che appena avrò tempo scriverò un libro. Appena mi libererò da quella consegna, appena fatta quella telefonata, appena sfangata quella presentazione, mi rimetterò a scrivere.

E da un lavoro ne scaturisce un altro, un tuo cliente parla bene di te a un suo contatto ed eccoci qui, dopo 10 anni, a poter dire con certezza che non tornerei mai indietro.

Le notti che faccio le faccio per me perché io ho deciso che quello che devo fare è tanto urgente da meritarsi una notte insonne.

Sono io che decido quando prendermi dei giorni di libertà – il lavoro di freelance è fatto anche di questo: sapere quando è il momento di concedersi un pomeriggio libero per fare quello che vuoi.

Mi hanno proposto più volte di tornare a fare la dipendente, ma la libertà che provi nel lavorare da sola è troppo piacevole per rinunciare a favore della stabilità.

Ho fatto pace coi miei dubbi.

Lavorerò tutta la vita? Resterò abbastanza aggiornata e in gamba da essere una professionista affermata anche quando sarà arrivata l’età della pensione?

Potrò permettermi di continuare a fare un lavoro creativo anche da anziana?

Non lo so. Questi 10 anni sono volati. E non mi sono pesati.

Però la mia dolce vendetta me la sono presa: ho scritto un libro – che reputo un lavoro minore – dedicato al mondo della pubblicità. Mi sono tolta un po’ di sassolini dalla scarpa. Non ho fatto nomi, ma chi doveva sapere, ora sa, e conosce i retroscena. È stato il mio modo di salutare la vita da dipendete in favore di questa, più instabile, ma decisamente più gratificante.

Voi come avete reagito al licenziamento? Alla fine si è rivelata un’esperienza positiva?

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Chi ha paura del gender?

Gli studi di genere sono ideologici e teorici? E invece: potrebbero aiutarci ad aumentare il nostro prodotto interno lordo del 13%.

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Alcune settimane fa ho scoperto che l’Università Ca’ Foscari di Venezia offre un nuovo Master in Gender Studies and social changes (Studi di genere e gestione del cambiamento sociale).

Quando studiavo all’Università di Ginevra nella seconda metà degli anni ’90, il dipartimento di lingua e letterature inglesi era fortemente connotato dai gender studies, che offrivano, a livello di analisi letteraria, una ventata di aria fresca rispetto ai corsi delle lingue romanze, dove passavamo ore a discutere di filologia.

Per questo motivo, quando ho sentito per la prima volta l’espressione “gender” in Italia, non ho capito bene perché la utilizzassero in riferimento a un’ideologia. Per me gli studi di genere erano una disciplina accademica, non una ideologia.

Certo, ogni tanto presentavano dei siparietti vagamente osé, ma era anche questo l’aspetto che li rendeva interessanti. I cambiamenti di sesso nell’Orlando di Virginia Woolf battevano a mani legate dietro la schiena qualsiasi apofonia vocale del Duecento, insomma.

Un concetto confuso (e non per caso)

In Italia, invece, la “’ideologia del gender” sembra essere associata quasi esclusivamente al movimento dei diritti degli omosessuali e (apprendo da una ricerca online) sarebbe usata per svalutare la differenza e la complementarità dei sessi.

L’espressione è entrata nell’uso corrente a partire dagli anni 2000, in parallelo ai progetti di legge sulle unioni civili che si sono susseguite dai DICO del 2007 in poi. La preoccupazione degli oppositori a questo tipo di legislazione si è cristallizzata in quella che viene da loro definita l’ideologia del gender, che favorirebbe atti educativi e orientamenti legislativi che promuovono un’identità personale e un’intimità affettiva svincolate dalla diversità biologica fra maschio e femmina.

Questa definizione mi risuona già di più, perché va ben oltre la questione del matrimonio ugualitario: qui si parla esplicitamente di diversità biologica fra maschio e femmina, per cui il mio background in letteratura comparata torna utile. Insomma, è la solita storia: a qualcuno dà fastidio che si sottintenda che uomo e donna sono uguali.

Forse è per questo motivo che, in Italia, solamente l’università Roma Tre e la Statale di Milano hanno finora attivato percorsi dedicati a questa tematica? Che ci sia un po’ di resistenza culturale su queste tematiche?

Gli studi di generi e le implicazioni interdisciplinari

Visto che mi trovavo a Padova per lavoro, ne ho approfittato per fare una capatina a Venezia, dove, come dicevo, è appena nato un nuovo master sugli studi di genere. Con il cognome veneto dalla mia, ho proposto un incontro alla direttrice del master, la professoressa Ivana Maria Padoan dell’Università di Venezia, per capire meglio cosa si intenda per gender studies e cosa proporranno concretamente nel loro percorso formativo.

“Quando ci si occupa di studi di genere non si parla solamente di un ambito di ricerca, che magari dall’esterno può sembrare lontano dalla quotidiana delle persone.”, ha subito chiarito la professoressa Padoan. “È una prospettiva anzi molto ampia, che è subordinata ad altre discipline: si può infatti adottare una prospettiva di genere nell’analizzare la politica, la letteratura ma anche l’economia”.

Apprendo così che gli studi di genere, ad esempio, ci hanno aiutato a capire come la crescita economica benefici di un migliore tasso d’impiego femminile. Un’analisi condotta dalle Nazioni Unite mette effettivamente in evidenza che più le donne entrano nel mondo del lavoro e più l’economia prospera. Il mondo del lavoro retribuito, si intende, naturalmente – perché non è che non facciano niente tutto il giorno…

Lo stesso rapporto ha stimato che il prodotto interno lordo della zona Euro aumenterebbe del 13% se la percentuale di lavoro remunerato delle donne fosse la stessa degli uomini.

Non solo donne, anche uomini

Niente matrimoni gay, quindi?

“Non in maniera diretta. È vero che i queer studies fanno parte degli studi di genere e si concentrano sull’orientamento sessuale e sull’identità di genere”, chiarisce la professoressa Padoan. “Ma all’interno del nostro ambito di interesse, oltre ai women’s studies, ovvero gli studi che riguardano donne, femminismo e genere, ci sono anche i men’s studies, ovvero gli studi su uomini e mascolinità. Questo è un aspetto poco conosciuto dal grande pubblico.”

Il percorso di master fornirà ai partecipanti i concetti e gli strumenti per la comprensione e l’analisi della costruzione sociale dei generi, delle tendenze e delle pratiche sociali e istituzionali, viste da una prospettiva interdisciplinare.
Il tutto ruoterà intorno a dei project work, che costituiscono parte integrante del percorso didattico. Insomma, dei lavori pratici su obiettivi di ricerca o di progetti concreti, che le studentesse e gli studenti realizzeranno nel corso dei 18 mesi di durata del master.

Ma tra l’altro, è a tempo pieno?
“No, è un master di secondo livello strutturato per permettere a chi lo frequenta di lavorare in parallelo. L’impegno in presenza è di un fine settimana al mese; sono poi previste attività formative online”.

Ah, ecco. Quasi quasi 😉

 

Interessa anche a te?

Le iscrizioni sono ancora aperte e i corsi cominciano nel dicembre del 2018.
Per maggiori informazioni, visita la loro pagina:

Master di II livello in Gender studies and social change/Studi di genere e gestione del cambiamento sociale dell’Università Ca’ Foscari di Venezia

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