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Non sei la copertina del libro. Sei il libro. Se non funziona c’è qualcosa di sbagliato (ma non sei sbagliato)

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Come un libro: ogni tanto è colpa della copertina, a volte è colpe del libro. Ma molto spesso sei solo nella libreria sbagliata.

Gli ultimi mesi mi sono ritrovato a dover ragionare spesso sui libri, sulla scrittura e sulla promozione. Sul fatto se bisogna davvero scriverli, e da dove venga il diritto di poterlo fare.

E purtroppo anche su come si debbano vendere. E se davvero certi libri possano avere un mercato. Ed in fondo ho ragionato su di noi, su come dobbiamo promuoverci, venderci e farci comprare (o scegliere).

Copertina

La prima cosa che ho preso in considerazione, prim’ancora che un libro ci sia, è la copertina.

Anche senza aver letto un libro, ancora prima che qualcuno inizi a scriverlo, puoi prevedere se qualcuno lo acquisterà solo partendo da qui.

Notavo come ad esempio certi editori abbiano messo da parte orgoglio ed omertà, e siano arrivati a dirlo. La pubblicazione di un libro è influenzata più da chi sei (e chi credono gli altri tu sia) che dalle tue idee. E basta guardare i libri che si producono e che pare si vendono (e dio, qualcuno persino compra) per rendersi conto che è davvero così.

Viviamo nell’era della copertina. Molto più di quanto potevamo essere abituati.

Non si tratta più della giusta immagine, si tratta molto meno del titolo. Il dettaglio, se così lo possiamo chiamare, è il NOME che ci sarà stampato.

E molte volte, quando il nome non è così famoso come si vuole credere, si tratta della faccia o di tutto il corpo.

Sembra una moda nuova ma nell’ambito editoriale non lo è così tanto; se l’autore è una persona davvero famosa > conviene metterci la faccia; è la faccia a vendere.

È il caso di politici, attori, sportivi…gente che magari con un libro ci azzecca poco.

Oggi è quasi come ieri; la persona non è così famosa ma basta che sia quel tanto visibile (prevalentemente on line) e riconoscibile.

Poi viene il contenuto, le pagine interne, le idee

Solo dopo vengono le idee.

Ammesso che ancora contino qualcosa. Il primo passo è ottenere l’attenzione, qualcuno che abbia almeno in mano il libro per iniziare a sfogliarlo e annusarlo.

Ma quasi sempre è un dettaglio; chi ha in mano un libro sta quasi sempre acquistando il libro. E quasi sempre chi ha in mano un libro non è nemmeno interessato a capire quanto sia buono o giusto; ha scelto dalla copertina e tanto basta.

Le logiche del mercato quando tocca a noi venderci

Anche se non hai scritto un libro o non ne hai nessuna intenzione, il discorso vale in ogni caso. Anzi, vale sempre.

Non è questione di editoria ma di vendita; di vita.

Le logiche del mercato sono queste e sono chiare: l’immagine è tutto, la copertina è tutto, il resto se ancora non è zero è chiaro che viene dopo.

Possiamo raccontare così la corsa agli armamenti 2.0, la conquista alla visibilità, alla riconoscibilità, all’attenzione. Ed il personal branding esasperato all’ennesima potenza. Possiamo spiegare così il fatto che professionisti di ogni genere, imprese, si affannino maledettamente per farsi vedere, conoscere e riconoscere. E che a furia di inseguire l’immagine perfetta, la copertina, ci si dimentichi di scriverlo sto benedetto il libro.

Leggevo ieri nel feed un’opinione che non condivido ma potrebbe sembrare vera.

Mc Donald vende in tutto il mondo con un prodotto scarso solo per la forza del suo brand. (…) anche se tutti i ristorantini potrebbero fare un hamburger decisamente più buono.

Idee come questa sono pericolose, rafforzano l’idea che l’immagine sia tutto ed il prodotto (il libro) zero.

In realtà dietro c’è organizzazione, un bilanciamento perfetto degli ingredienti, velocità nel servizio, un prezzo centrato, un target centrato. C’è il prodotto. Ed un prodotto che altri non riuscirebbero mai e poi mai fare. Non a quella velocità, in quella quantità ed a quel prezzo.

E da qui scaturiscono cose altrettanto pericolose: pensare che il mercato chieda davvero e solo immagine, che basti davvero una copertina. O che il fatto che alcuni vendono per la copertina indichi che questa è la strada, o che per te sarà impossibile fare altrettanto. O in modo diverso.

Da qui deriva la confusione della confusione. Ed altre cose spiacevoli: come rinnegare se stessi, pensare di dover cambiare sino a quando un giurato non dia il benestare.

Mettere da parte ciò che sei per diventare ciò che vuole; ciò che vogliono gli altri.

Come un libro: la storia è più complicata ed affascinante di quanto sembra

Sembra che non ci siano alternative ma c’è speranza. Viviamo nel miglior momento della storia per avere una possibilità ed un’alternativa.

1) Non siamo uguali, abbiamo destini diversi. E principi diversi.

Il primo punto è che non possiamo basarci sulla storia degli altri, su ciò che fanno gli altri, e su ciò che rende felici gli altri.

Chiamalo destino, personalità, principi. Chiamalo come vuoi. Forse è solo relatività.

“Nel 1983 un giovane chitarrista che pareva destinato a grandi cose fu sbattuto fuori dalla sua band. Non gli sembrava vero, e non gli sembrava giusto. Decise in quel momento che avrebbero rimpianto quella scelta e che si sarebbe preso tutto il successo possibile.

Ci riuscì.

Il chitarrista si chiamava Dave Mustaine, il fondatore dei Megadeth con i quali avrebbe venduto più di 25 milioni di dischi in tutto il mondo.

Peccato che quelli che lo avevano fatto fuori, beh…erano i Metallica, ed avrebbero venduto più di 180 milioni di dischi nel mondo. “

Questo aneddoto è raccontato in  THE SUBTLE ART OF NOT GIVING A FUCK  di Mark Manson per spiegare come la felicità sia qualcosa di relativo. È negli occhi di chi guarda e nel cuore di chi vive.

Mustaine ancora oggi si sente un fallito nonostante un successo riservato solo ad un piccolissima parte della popolazione mondiale; milioni di persone farebbero carte false per avere metà del suo successo e dei soldi che gli sono girati tra le mani.

Una storia simile, sempre raccontata da Mark, è quella di Pete Beste.

Pete fu fatto fuori dai Beatles, al suo posto arrivò Ringo. Pete ha fatto una carriera senza clamore. Ha venduto un bel po’ di dischi, ha fatto qualche concerto. Si è perso il biglietto nella storia. Però si è sposato e si è fatto una famiglia. E Pete si sente fortunato, non ha rimpianti e si dichiara felice di ciò che ha avuto ed ha tuttora.

La prima volta che ho letto questa parte me la sono segnata e mi torna sempre in mente. Anche adesso parlando di me, te ed i libri.

Probabilmente è vero: con la faccia che ti ritrovi (con quella copertina) non venderai migliaia di libri. Ma non importa.

Potresti comunque essere discreto e fatturare molto di più di quelli che pare ce l’abbiano fatta (cosa che succede spesso). Oppure fatturare il giusto ed essere felice lo stesso. O anche fatturare poco ed inseguire il tuo sogno perché ti basta così.

Quello che voglio dire è che non sempre è questione di copertina, e che certi prodotti (certe persone) non hanno alcun bisogno della copertina da urlo.

Si bastano così e si fanno scegliere solo da poche persone. Va bene uguale.

Ma se non capisci di cosa parla il tuo libro (ed a chi ti rivolgi, ne parliamo tra pochissimo) non funzionerà mai.

2) Ogni tanto dobbiamo cambiare ma non ciò che siamo

Insomma vedo continuamente gente che cambia faccia, intendo dire che si presenta in modo diverso, che le prova tutte in cerca della volta buona e dell’approvazione definitiva.

Metà delle persone che mi scrivono mi racconta una bella storia e poi mi prega di scriverla…non vera ma vendibile. In parte è anche il mio lavoro ma non ha senso.

Mi viene in mente una storiella emblematica che ho letto alcuni giorni fa.

Ci sono due cammelli, la mamma ed il suo piccolo. Il piccolo è curioso e fa domande.

“Mamma perché abbiamo queste gobbe?”

“Siamo animali che vivono nel deserto dove c’è pochissima acqua. Così abbiamo bisogno di fare la scorta per poter vivere.”

“E perché abbiamo queste gambe così lunghe e questi piedi buffi?”
“Perché siamo destinati a camminare nel deserto, e camminare molto.”

“E che mi dici di queste ciglia così lunghe? A volte mi fanno persino male…”

“Quelle ciglia sono una benedizione: ci proteggono dalla sabbia del deserto quando soffia il vento.”

“Credo di aver quasi capito.

Dunque abbiamo le gobbe perché nel deserto c’è poca acqua e dobbiamo immagazzinarne molta quando abbiamo occasione, queste zampe lunghe per camminare nel deserto e camminare molto, e queste ciglia per difenderci dalla sabbia del deserto quando c’è molto vento. E quindi perché siamo nello Zoo?”

E quindi perché siamo nello Zoo?

La morale di tutta questa storia, dei libri, di me, di te, della copertina.

Spesso ci sentiamo sbagliati, ci sentiamo meno e meno bravi degli altri. Cerchiamo di fare ciò che fanno gli altri. Di fare copertine sgargianti come gli altri. Ci dimentichiamo di noi stessi e cerchiamo di essere gli altri.

E se invece ogni tanto fosse questione di altri?

Non tutte le persone vogliono una bella copertina o quel tipo di copertina.

Ogni tanto il problema non siamo noi, non è la copertina. Ogni tanto il problema è parlare alle persone sbagliate, nel posto sbagliato.

Ogni tanto insomma abbiamo tutto per avere successo…solo che ci troviamo allo zoo.

Scrittore semplice | Co-Founder Purple&People | Papà di Nicolò, Giorgia, Quattro (Schnauzer) e Pixel in crisi (libro) Aiuto le persone a trovare-raccontare-vivere il proprio scopo. Qualcuno parlerebbe di Personal Branding ma preferisco dire “Posizionamento personale”. (Perché non riguarda affatto solo il tuo lavoro e perché l’obiettivo è vivere pienamente e non essere scelti da uno scaffale.)

In primo piano

Lasciare un lavoro per dedicarsi alla famiglia

Carriera e maternità (o paternità). Conciliare il lavoro con la famiglia. I figli cambiano la vita… e il lavoro.

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Lasciare un lavoro per dedicarsi ai figli

Quando in una famiglia arriva un bambino, succede qualcosa di strano. Non parlo di nuovi oggetti misteriosi che prendono il posto dei classici mobili, soprammobili ed elettrodomestici, o il feng shui lasciato da parte per fare spazio a scatoloni IKEA pieni zeppi di giochi, corredini e pannolini, ma qualcosa di più intangibile e invisibile.

La famiglia richiede il suo tempo

Accade una ridefinizione di ruoli, un cambio repentino delle priorità, nuove responsabilità e allenamento di nuove o sopite competenze. Perché per ogni nuovo bambino che arriva il tempo famigliare si ridefinisce e si amplifica. Le attività devono essere portate avanti secondo un’ottimizzazione temporale che non ha eguali, meglio di ogni programmazione data da un nuovo processo aziendale, meglio della pianificazione per una scadenza di consegna progetto, o di una qualsiasi nuova mansione che va ad arricchire e migliorare il tempo che spendo.

È una questione di tempo come tutto del resto, il nostro tempo è prezioso perché ha un valore anche e soprattutto economico e non ci pensiamo troppo spesso. Questa attenzione al tempo ridefinisce quello che nella società diamo per scontato. Avere un figlio è donare molto del tempo personale a un’altra creatura, quindi è un aumento esponenziale delle capacità personali di ottimizzazione e gestione del tempo disponibile.

Si dice che a volte il periodo di maternità, per esempio, è equivalente alla frequenza di un master. Non banalizzerei così il concetto, ma sicuramente ciò che ci sta dietro ha un fondo di verità perché la mamma (ma può essere anche il papà) deve allenare delle competenze “classiche” in modo autonomo e immediato altrimenti si rischia di non riuscire a gestire il nuovo arrivato e lasciarsi sopraffare da tutto il resto.

Non si parla in questo caso solo di gestione del tempo, ma della capacità di delegare, di gestire situazioni complesse, di ascoltare e di risolvere i problemi, giusto per fare degli esempi.

Lasciare un lavoro per i figli

È più importante la carriera o la famiglia? Famiglia e lavoro non sono inconciliabili, e anzi uno  potrebbe venire in aiuto dell’altra e viceversa (ad esempio un buon lavoro assicura una migliore retribuzione, che dà più sicurezza nel momento in cui si decide di avere un altro figlio).

Forse il problema vero che non ci permette di vederla così rimane sempre e comunque il tempo. Ovvero una volta superato il periodo obbligatorio e/o facoltativo della maternità/paternità riusciamo a inserire nella nostra giornata anche le classiche otto ore di lavoro o siamo costretti a chiedere una riduzione di orario o addirittura un’interruzione del rapporto di lavoro?

Sempre più spesso si assiste a un cambiamento obbligato di vita, molte madri infatti (purtroppo ancora non ci allontaniamo dalla differenza di genere) scelgono laddove possibile impieghi part-time o, nei casi più gravi, lasciano il posto di lavoro perché non hanno la possibilità di lasciare i figli ai nonni o a persone di fiducia che possano guardarli.

Il rapporto Mamme di Save The Children 2017, intitolato non a caso “Le equilibriste”, sottolinea il fatto che l’occupazione femminile totale in Italia nel 2016 è pari al 48,1% e sta aumentando a piccoli passi anno dopo anno come a suggerire che la donna cerchi sempre di più la possibilità di emanciparsi dalla condizione di subordinazione al partner.

Sempre in Italia però il 58,2% delle donne occupate in contratti part-time sono in part-time non volontario e questo dato è in forte crescita rispetto a un decennio fa che si stimava fosse intorno “solo” al 38%. Insomma, l’equilibrio tra maternità e lavoro passa spesso per un part-time non richiesto.

Quando invece è un desiderio

Credo però che ci siano anche motivazioni sociali e personali dietro la scelta di chiedere un part-time o di lasciare un lavoro.

Quando analizziamo dati e statistiche sull’argomento, talvolta perdiamo di mira il campo emotivo. Diventare madre e padre è prima di tutto un grande cambiamento personale e talvolta questa nuova situazione crea cambi di rotta e nuove priorità che prima non si valutavano minimamente. Le emozioni che si innescano ogni volta nelle persone più o meno sensibili hanno il potere di governare scelte, abitudini e di indirizzare la nostra vita a loro piacimento.

Forse dietro a questi dati non c’è un problema legato alla questione femminile o all’impossibilità di gestire i famigliari in difficoltà, sia che essi siano troppo piccoli o con qualche problema di salute. A volte potrebbe essere una volontà del genitore di passare più tempo insieme al figlio. Quasi sempre però questo approccio si accompagna a situazioni economiche più stabili e soddisfacenti che permettono di rinunciare a una quota di reddito in famiglia.

Il welfare è una buona cosa, ma basta?

Quando parliamo di problemi legati alla conciliazione lavoro e famiglia, non dobbiamo pensare solo alla gestione dei figli, ma anche alla presenza di adulti conviventi o non conviventi in difficoltà. Anziani, invalidi, persone portatrici di handicap e altri soggetti che vivono difficoltà motorie o di altro genere richiedono cure e attenzioni particolari andando a incidere in modo importante sul nostro tempo.

Le aziende che hanno un occhio di riguardo al welfare dei lavoratori cercano di predisporre strumenti o metodi di lavoro alternativi per poter garantire una serena conciliazione. Ecco che nascono gli ormai già rodati asili aziendali o la possibilità di usufruire di maggiordomi messi a disposizione dall’azienda per piccole commissioni, come pagare bollette, ritirare vestiti in lavanderia, ecc.

Una delle forme però più utili per garantire questo “benessere” potrebbe essere rappresentata dallo smart working, ovvero dal gestire i propri incarichi professionali a distanza. Ma siamo sicuri che questa sia una via che aiuta concretamente le famiglie in difficoltà? Inoltre non tutte le PMI in Italia applicano questo tipo di pratiche anzi talvolta sono legati solo a realtà più grandi con logiche multinazionali. E i lavoratori inseriti in questo tipo di aziende sono nettamente inferiori a tutto il tessuto di PMI e aziende famigliari di cui è cosparso il territorio italiano.

E per gli uomini cosa cambia?

Se l’italiano è famoso nel mondo per essere “mammone” dobbiamo dire che i papà si stanno prendendo la rivincita: sta infatti cambiando il paradigma storico dell’uomo lavoratore che non si occupa dei figli, mutando in figure sociali più attente ai bisogni dei figli. Nascono padri che rinunciano a promozioni e decidono di chiedere il part-time. Resta fermo però il fatto che almeno una persona all’interno del nucleo famigliare deve favorire un reddito tale da mantenere la situazione economica stabile per poter fare questo tipo di scelta.

È interessante notare che uno studio del Boston College del 2017 evidenzia tre tipi di padri: quelli egualitari, quelli conflittuali e quelli tradizionali. I primi sono coloro che desiderano e sono concretamente uguali al partner nella cura e nella crescita dei figli; i secondi sono quelli che desiderano essere egualitari, ma poi in pratica non lo sono o non lo possono essere per motivi professionali. Ci sono poi quelli tradizionali che invece non richiedono un ruolo attivo nella crescita dei figli e quindi non lo sono realmente.

Una ricerca condotta su questo studio fa emergere poi che più il padre guadagna uno stipendio alto (130-150mila dollari), meno le partner lavorano (44%) e più sono “tradizionalisti”. Invece più lo stipendio è basso più il padre è egualitario nei doveri genitoriali e più le loro partner lavorano (90%).

Anche questo è work-life balance

La conclusione perfetta di questo breve excursus nel mondo della conciliazione tra famiglia e lavoro potrebbe essere riassunta con la parola cura: in un mondo in cui il tempo è una merce venduta a caro prezzo e soprattutto è un bene prezioso sempre più carente nelle nostre vite, aver cura dell’altro può essere la soluzione che ridona dignità e umanità alle nostre relazioni.

Naturalmente questa cura deve appartenere non solo ai genitori e ai lavoratori, ma anche ai datori di lavoro e ai responsabili che gestiscono le persone all’interno dell’azienda, che dovrebbero garantire un’attenzione sempre più forte alle necessità dei singoli individui. Il prendersi cura degli altri è una parte importante della propria professionalità.

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Comunicare

La comunicazione interna: un ruolo ancora indefinito

All’interno dell’azienda, chi ha le competenze per gestire un aspetto così delicato e strategico?

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Comunicazione interna: chi la dovrebbe gestire?

Poi ti capita di andare a una festa di compleanno e sul balcone, dove si alternano ex-fumatori, fumatori pentiti, fumatori della domenica, fumatori della bella stagione (giuro), ecco che incontri tre responsabili della comunicazione: una grande multinazionale della cosmetica, un grosso gruppo consulenziale italiano e una non-profit attiva nell’ambito dell’empowerment femminile.

Tra una crespella ai carciofi e un tiramisù mignon (e molte “ultime” sigarette), ho avuto l’opportunità di chiedere loro come funzionasse la comunicazione interna nelle loro rispettive aziende, e questo in maniera informale, senza cioè i soliti filtri che si applicano in azienda. Ne è uscito un quadro interessante e, a tratti, desolante.

Gli obiettivi della comunicazione interna

La comunicazione interna viene indicata da tutti gli executive come uno degli aspetti chiave per garantire l’engagement dei collaboratori e avere quindi un ambiente di lavoro sano. Il che dovrebbe aumentare la produttività aziendale. Tuttavia molte aziende mostrano più di una difficoltà nel dedicare delle risorse alla comunicazione interna.

Nella maggior parte delle organizzazioni in cui ho lavorato, sia come manager che come consulente, ho riscontrato una forte ambiguità nel definire le responsabilità di strumenti e canali di comunicazione, come ad esempio l’intranet e le app di chat aziendali, ma in generale soprattutto per tutto ciò che concerne la strategia comunicativa all’interno dell’azienda.

Comunicare in modo efficace permette a tutte le collaboratrici e a tutti i collaboratori di andare nella stessa direzione, di avere come obiettivo lo stesso scopo comune e utile al business. Una cultura aziendale che favorisca l’unità, la collaborazione e che riconosca il contributo collettivo ma anche individuale non può esistere senza una solida strategia comunicativa.

Da qui l’importanza di individuare i messaggi appropriati e le modalità di trasmetterli; in generale, come per la comunicazione esterna, per clienti e altri stakeholder, l’approccio è solitamente multi-canale, così nella stessa maniera per comunicare con i propri collaboratori bisogna utilizzare media, messaggi e canali diversi. Questo non si improvvisa e richiede anzi pianificazione savoir faire.

Non tutti la vogliono

Una delle scuse più frequenti che sento dagli executive di aziende che non hanno formalizzato il ruolo delle comunicazione interna è che ogni manager, ogni collaboratore, deve essere in grado di occuparsi della comunicazione. Sul concetto in sé, sono anche d’accordo, ma a patto che qualcuno tenga d’occhio quello che viene comunicato e come.

In generale chi sostiene questa tesi, dopo meno di 3o secondi tirerà fuori qualche parola inglese genere “brand ambassador” o *employee branding”, lette sul test di Cosmopolitan “Sei un bravo leader?” ma di cui non capiscono il significato o allora non sanno contestualizzarlo.

Al contrario, il significato della comunicazione top down è invece chiara per tutti, perché è quella più naturale che viene utilizzata dalla Dirigenza e che, spesso, prende la forma di un messaggio email spedito a tutto il personale. Solitamente viene inviato dalla segreteria del CEO, a nome del(la) superiore, oppure dalle risorse umane. Una modalità molto personale e sicuramente efficace, che farà sentire valorizzato ogni singolo collaboratore…

Chi deve occuparsi della comunicazione interna?

Da HR mi duole dirlo, ma il problema con le risorse umane è semplice e le  “colleghe sul balcone delle sigarette perdue” me lo hanno confermato all’unanimità: esse vengono spesso indicate come il presidio naturale della comunicazione interna ma non hanno le competenze per occuparsene.

Per questo motivo il più delle volte le mansioni legate alla comunicazione interna vengono parcellate e distribuite a dipartimenti diversi: alla ricerca di chi offra la valenza per farlo ma, soprattutto, abbia le capacità di confezionare, veicolare e monitorare delle comunicazioni che sono strategiche per l’azienda.

Quindi la funzione di comunicazione interna è spesso suddivisa tra direzione, marketing, risorse umane e relazioni pubbliche.

Di cosa si occupano le risorse umane? Anche di questo

In uno studio ormai un po’ datato dei consulenti inglesi Karian&Box, che rimane comunque, a mia conoscenza, uno dei più completi, il ruolo della comunicazione interna sarebbe conteso, secondo gli intervistati, tra le relazioni pubbliche (21%) e le risorse umane (18%). Tuttavia sono le HR ad essere considerate come maggiormente interessate all’argomento e a potersene quindi occupare in maniera prioritaria.

La mancanza di comunicazione è da sempre uno dei motori della frustrazione dei collaboratori. Le risorse umane, questo, lo sanno bene. Senza voler passare per cinico, penso che non sia un segreto per nessuno che la stragrande maggioranza degli HR Manager ha un’idea piuttosto precisa di cosa non vada in azienda. Sanno (sappiamo) cosa i collaboratori vorrebbero ma non ottengono. Poi, per tutta una serie di ragioni, non intervengono (interveniamo).

Ciò significa che già ci occupiamo delle stesse cose. Infatti gli obiettivi della comunicazione interna sono principalmente gli stessi delle risorse umane: l’engagement, la possibilità dei collaboratori di esprimere i propri bisogni, l’allineamento dell’organizzazione alla strategia del business, per non parlare della gestione del cambiamento o dello sviluppo della cultura aziendale.

Il nuovo ruolo di HR Communications

Per questo motivo, è chiaro che le risorse umane sarebbero il dipartimento più indicato per occuparsi della comunicazione interna. Ma per far questo, devono migliorare almeno su due aspetti: (1) imparare a interfacciarsi meglio con gli altri dipartimenti, come il marketing e le relazioni pubbliche; (2) integrare nel proprio team persone con competenze in comunicazione.

Negli ultimi anni, il ruolo di HR Communications ha cominciato ad affermarsi nelle grande realtà internazionali. Il bisogno è nato in maniera quasi organica all’interno dei servizi di risorse umane, dove ci si è resi conto di non avere gli strumenti e le competenze per veicolare dei messaggi strategici e delicati ai collaboratori.

Intendiamoci: gli HR possono essere molto bravi nel comprendere le ragioni dei collaboratori, nel mediare i conflitti, nel gestire le situazioni difficili tra persone di ambiti e gerarchie diverse; tuttavia non hanno mai studiato l’utilizzo dei social media, l’inbound marketing, la comunicazione multi-channel.
Parlano a tutti i collaboratori, poco importa il loro titolo, l’anzianità o il rango; hanno tutte le informazioni che contano a livello demografico (per sviluppare KPI e metriche), ma non vedono l’utilità di farlo.

Per nostra natura, l’HR Manager si concentra sugli aspetti “umani” e quindi tende a tralasciare quelli più tecnici che però permettono di governare il complicatissimo strumento della comunicazione interna. Ammesso poi di avere uno strumento, tipicamente informatico, che ti permetta di gestire il tutto. Ma questa è un’altra storia.

Comunicare significa anche imparare a lavorare insieme

Il paradosso di sottolineare l’importanza della comunicazione sta nel fatto che essa mette in evidenza le barriere tra i dipartimenti e la difficoltà di lavorare insieme: al marketing non interessano i clienti interni, le relazioni pubbliche sono preoccupate dalle promesse e dalle provocazioni del marketing e  le HR vedono i collaboratori di entrambi i servizi come persone da gestire, non colleghi con cui collaborare.

Se unissero le forze, ci sarebbero almeno sette settori in cui potrebbero fare una differenza:

  1. L’esperienza del collaboratore (simile all’esperienza cliente)
  2. L’Onboarding (i programmi di induzione/introduzione)
  3. La gestione delle crisi (prima che un giornalista chieda un’opinione alla sua vicina di casa)
  4. La formazione
  5. La creazione di una cultura di sicurezza sul lavoro / responsabilità sociale / ecc.
  6. La retention dei talenti
  7. L’engagement in generale.

Eppure gli aspetti che riguardano l’opinione e la comunicazione ai ma soprattutto dei propri collaboratori dovrebbe interessare tutti: uno studio della Gallup ha messo in evidenza che solo il 27% dei collaboratori ha fiducia nella società che li impiega. Come dire: solo 1 salariato su 4 comprerebbe i prodotti o i servizi che contribuisce a fornire.

Collaboratori scontenti = clienti scontenti

Se vogliamo girare la frittata in modo che le cifre sembrino ancora più allarmanti, possiamo dire che 3 impiegati su 4 sono indifferenti o addirittura non apprezzano il brand per cui lavorano. Direi che questo dato è già sufficiente per preoccupare tutta la gerarchia aziendale e spingere quindi marketing, risorse umane e relazioni pubbliche a collaborare.

Uno dei problemi principali di questo povero interesse per l’azienda per cui si lavora è risultato della distanza più o meno importante tra la cultura desiderata da parte del management (che viene spesso amplificata dal marketing) e la cultura del quotidiano che i collaboratori vivono (le cui difficoltà vengono raccolte dalle risorse umane).

Questi scollamenti e queste incongruenze tra predicato e razzolato creano confusione non solo nei collaboratori ma anche nei clienti. Le aziende che lo hanno capito, cercano di identificare questi “gap” e di implementare in seguito delle misure, dei processi e delle strategie che contribuiscano a colmare il divario tra la visione e la realtà.

Una comunicazione interna efficace dovrebbe servire proprio a questo: allineare il business con le persone che lo compongono e offrire nel contempo nuove opportunità di comprensione e, quindi, di miglioramento. Una dimensione un pelino più complessa rispetto all’idea del “tutti dovrebbero fare comunicazione interna”, non trovate?

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