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Non siamo una società violenta, siamo noi violenti

Il cambiamento incomincia dall’uomo che vedi nello specchio. Non c’è bisogno di manifesti, grandi idee o rivoluzioni. Basta comprendere che non riguarda “gli altri”.

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Come fare a tenere accesa la fiducia nell’altro?
L’altro – l’essere umano: quello che nei film di fantascienza, quando gli alieni ci invadono, sentiamo vicino come un fratello. L’altro, quello che, insieme a tanti altri come lui, crea l’umanità che lotta per la sua sopravvivenza e per la quale tifiamo tutti. O quasi.

Perché io, ad esempio, la razza umana, a volte, non la amo particolarmente.

Mi riesce difficile esserne un fan, quando guardo con quale arroganza crediamo di essere in cima alla piramide alimentare e di avere diritto di vita e di morte sugli altri esseri viventi; o guardo cosa abbiamo fatto al nostro pianeta, alla mancanza di rispetto che abbiamo per la nostra casa, l’unica che abbiamo, oppure ancora guardo l’innocente ignoranza con cui abbiamo cominciato a inquinare anche lo spazio, riempendolo di satelliti, di detriti, di rifiuti, e persino di auto elettriche di ultima generazione.

E, soprattutto, guardo cosa ci siamo fatti per millenni. Cosa abbiamo fatto agli altri, voglio dire.

Non fare agli altri quello che non vorresti fosse fatto a te

La nostra specie è unica sotto molti aspetti e tra questi c’è anche quello di aver inventato metodi di tortura e di sofferenza che si distinguono per creatività e crudeltà.

Lo abbiamo fatto dalla notte dei tempi, in ogni cultura, in ogni angolo del mondo, in ogni epoca.

La tirarono giù dal carro e le strapparono i vestiti. La trascinarono per strada, fino alla chiesa, tirandola per i capelli. Lì la immobilizzarono e ognuno si servì dal cumulo dei resti di costruzione: chi prese una tegola, chi una scheggia di pietra, chi un coccio di vetro, chi una conchiglia rotta, e le raschiarono la pelle via dal corpo, lembo dopo lembo. Quando fu totalmente scorticata, le staccarono gli arti, la fecero a pezzi più piccoli per poi bruciarli, affinché di lei non restasse nulla.

Così morì Ipazia, filosofa e matematica, nel marzo del 415

La vittima veniva immobilizzata e fatta sedere su un palo che, dopo essere stato ricoperto di pece, miele, e qualsiasi altro materiale che lo rendesse viscoso, veniva poi sollevato in posizione verticale. A causa del peso, la punta del palo si conficcava nella carne viva e il legno si faceva piano piano strada attraverso le interiora del condannato, strappando tessuti, lacerando gli intestini, rompendo le ossa del bacino che trovava sul suo cammino. Di solito il palo emergeva a livello dello sterno e veniva quindi posizionato sotto il mento, per bloccarlo. La vittima poteva sopravvivere fino a 3 giorni in quella posizione, impalata, prima di esalare l’ultimo respiro.

Così morirono fino a 300’000 persone, nel 1400.

Hanno usato il suo corpo come una lavagna, incidendo con un coltello delle lettere nella sua carne, in cinque punti diversi, tra cui la mano sinistra, sulla schiena e sul volto, tra l’occhio e il sopracciglio destro. Per diversi giorni, l’hanno picchiato, seviziato, ustionato sia con sigarette che con fili elettrici, martoriandolo su tutto il corpo nudo, rompendogli i denti, fratturandogli tutte le dita delle mani e dei piedi, mentre con una spranga gli avevano letteralmente spappolato i peroni delle gambe. Il colpo che lo uccise lo colpì al collo, rompendogli una vertebra cervicale.

Così morì Giulio Regeni, giovane ricercatore italiano, nel febbraio del 2016.

Dà la nausea, vero?
Ma non nascondiamoci dietro alla scusa che ci sono i buoni e ci sono i cattivi, che ci sono gli invasati, i terroristi, gli assassini, i dittatori crudeli.

Siamo noi, esseri umani, a far all’altro tutto questo. Senza mai pensare che l’altro potremmo essere noi. O forse è proprio questo il nostro modo di esorcizzare la paura di essere alla mercé di qualcuno? Colpiamo nei modi più infimi perché ci aspettiamo che l’altro ci colpirebbe nella stessa maniera?

Non per niente, molti di noi credono in una religione che ha fatto di uno strumento di tortura e di morte il proprio simbolo (la croce…).

Molti di noi, noi tutti, persone senza grandi titoli o responsabilità. Persone comuni.
Le stesse persone che hanno fatto di uno strumento di tortura e di morte il proprio simbolo di speranza: la croce.

Perché la violenza straordinaria è perpetrata spesso da gente ordinaria.

Elementi di ordinaria violenza

Ci sono numerosi fattori che determinano i nostri comportamenti e, di conseguenza, se una persona svilupperà tendenze violente. Ci sono aspetti genetici, relazioni familiari, il livello di studi, l’intelligenza, lo sviluppo più o meno equilibrato in età infantile, la relazione con i propri pari, degli aspetti culturali e, naturalmente, delle caratteristiche individuali.

Ogni fattore ha un effetto sugli altri e gli altri su di esso. Quando i fattori negativi si accumulano e in assenza di fattori positivi, la violenza sembra diventare l’unico modo che abbiamo per gestire i problemi della vita.

Lo sviluppo dei social ci ha fornito una finestra privilegiata su questo fenomeno: ci permette di vedere tutto l’odio, la cattiveria, la bassezza di cui siamo capaci. Lo siamo sempre stati. Come razza, abbiamo ucciso e torturato da millenni e non abbiamo mai smesso.

E non è qualche maniaco. Siamo tutti noi.
Mio padre mi raccontava la settimana scorsa di suo fratello maggiore che, durante il periodo del fascismo, usciva con lo squadrone di amici a fare le purghe.

Prendevano le persone che avevano già adocchiato in precedenza e le isolavano, magari sulla strada pubblica, all’uscita dal lavoro, o addirittura nella propria casa. Davano loro una lezione e li forzavano a ingoiare dell’olio di ricino, a litri. Alcuni, i più deboli, morivano letteralmente di diarrea. Le purghe, appunto.

Il vuoto che fa parte di noi

Quello era mio zio Ilario, quello che mi piaceva anche senza averlo mai conosciuto, perché mio padre mi diceva che era alto come me, e mi assomigliava.

E non è stata l’unica sorpresa della settimana.
Poi è successo che su LinkedIn qualcuno ci accusasse di lucrare sul dorso dei disoccupati.
La mia prima reazione è stata quella di essere allibito, ancora prima che ferito. Perché ha scritto questa cosa, in un post pubblico? È probabile che lo pensi veramente, che si senta veramente così, usato, anche se non è mai stato un nostro cliente…

Lo trovo ingiusto? Sì. Lo capisco? Non so. Ma mi sforzo.
Mi sforzo di capirlo e questo non mi rende migliore, anzi: mi rende falsamente superiore, mi rende uno di quelli che cerca di sfuggire alla natura bassa di cui siamo fatti. È più probabile che dentro di me, questa persona avrei voglia di picchiarla e gridarle che non è vero non è vero non è vero e sta mentendo. Invece incasso. E con il mio modo di non agire, sono di una violenza inaudita. Perché a volte non c’è nulla di peggio dell’essere semplicemente ignorati.

Intendiamoci: è anche un meccanismo di difesa. Personalmente, io sopravvivo al disgusto… ignorandolo.

Ignoro chi usa ancora frasi ad effetto del genere “vi svelo il segreto del curriculum vincente”, come se fosse una bella cosa e che invece sembra il bandana che si portava nell’estate dell’85.
Ignoro chi posta i gattini, le canzoni, le foto dei tramonti, perché mi dico che forse ne ha bisogno, e chi sono io per giudicare?
E ignoro certe persone che sottoscrivono appelli e manifesti per smettere di utilizzare parole che feriscono sui social, eppure ogni volta che fanno un commento, hanno un pala di merda per ciascuno, e la distribuiscono in maniera generosa, tutti i giorni, con quel fare di chi pensa di essere superiore e senza peccato.

Io stesso, proprio ora, getto la prima pietra e avverto un piccolo brivido di sovversione che mi scuote perché mi sto esponendo. O forse non è sovversione: è ciò che si prova quando si comincia ad essere ignorati. Ignoro anche me stesso.

E non provo nulla. Nulla perché la violenza, anche quella verbale, non porta nulla.
Eppure la usiamo di continuo. Adoriamo esercitare il nostro nulla. Adoriamo essere nulla. Forse è rassicurante smettere di pensare a chi siamo, dove andiamo e perché. È più semplice chiuderci nel ciclo dell’ingiuria, della parola che ferisce, della battuta sagace, come se fosse una manciata di terra gettata nel pozzo di ciò che proviamo.

Perché quel buco esistenziale che sentiamo dentro di noi è veramente profondo. Non riusciamo a riempirlo con niente: il sesso, l’alcol, i soldi, neppure la felicità di vedere crescere i propri figli. Rimaniamo assetati e vuoti e allora è chiaro che diventiamo violenti. Siamo profondamente incazzati col mondo. E con noi stessi.
E ci credo che diventiamo violenti.

Le neuroscienze a soccorso

L’essere umano è frustrato, e chi imbriglia questa frustrazione fa successo.
E chi la cavalca, e la porta all’eccesso, può governare persino un Paese.

Le ricerche nel campo delle neuroscienze hanno dimostrato che uno spirito fortemente competitivo permette di migliorare le prestazioni individuali e, parallelamente, contribuisce a creare una percezione più elevata della propria posizione sociale.
In pratica, chi esercita pressione, potere, controllo e altre forme di violenza più o meno sdoganate ha più successo. E, nell’eterna comparazione che facciamo tra noi e i nostri simili, questo ci rende più sicuri di noi e del nostro ruolo nella gerarchia della vita.

Al contrario, gli studi che si sono dedicati a esplorare i comportamenti cooperativi hanno dimostrato che la modalità partecipativa rinforza il benessere sociale, ci fa sentire importanti e soddisfatti, e contribuisce a migliorare le relazioni tra le persone (questo non dovrebbe sorprendere).
D’altro canto, però, i comportamenti cooperativi sono associati a delle prestazioni inferiori rispetto a quelli competitivi. Insomma, sei felice ma meno produttivo. Per lo meno nell’ambito socio-culturale in cui viviamo oggi.

L’aspetto interessante di queste ricerche estremamente pratiche, nel senso che misurano l’attività delle differenti parti del cervello quando vengono attivate, è che ci si è resi conto che entra in gioco molto presto il concetto di ricompensa: la cooperazione soddisfa i nostri bisogni, mentre la competizione è meno interessante dal punto di vista sociale, e anzi richiede un impiego più elevato di risorse mentali.

Il principio di economia delle risorse classificherebbe quindi la competizione come anti-economica, e le darebbe di conseguenza meno spazio nell’ordine naturale delle cose. La maggior parte dei processi fisiologici, infatti, tende all’ottimizzazione dei processi: in natura non tutto ciò che consuma più del dovuto tende a modificarsi, o a sparire.
Una teoria discussa a questo livello, ritiene che in un contesto competitivo, i comportamenti del “rivale” siano meno predittivi rispetto a un contesto cooperativo. Infatti, nel caso di quest’ultimo, le aspettative condivise tendono a essere chiare, in termini di comportamenti, in quanto tutti perseguono lo stesso obiettivo. Nella competizione, invece, non sai cosa aspettarti e quindi devi essere molto più presente e attento.

La violenza: un fenomeno contro natura?

Nonostante le premesse estremamente sfavorevoli, mi sento in obbligo di prendere in considerazione questa ipotesi: e se la violenza non fosse la soluzione più semplice, quella più naturale? Se ci fosse stato qualcosa, a un certo punto della nostra evoluzione, che è andato storto?

Poco fa ricordavo che i fattori che determinano l’insorgere di comportamenti violenti sono molteplici, a livello di individuo. Tuttavia, non è forse vero che possiamo dire lo stesso a livello di società, tutta intera?
Quali sono i fattori che ci hanno fatto disertare la strada economica della collaborazione per preferire quella più difficile della competizione?

È stata l’agricoltura? Quando abbiamo cominciato ad avere abbastanza da mangiare, a non dipendere più solo dalla caccia e dalla raccolta stagionale, abbiamo forse soddisfatto i nostri bisogni di base e quindi abbiamo cominciato a volere di più? E in quel volere di più, d’un tratto, la collaborazione non era più abbastanza? Non saprei.

Certo, come dicevo poco fa, ci sono prove di violenza dell’essere umano contro un altro essere umano fin dalla notte dei tempi. Ma ci sono anche evidenze che i nostri avi più lontani si prendevano cura dei loro simili. La cura dei malati o dei feriti, ad esempio, non è una caratteristica esclusiva dell’uomo, tuttavia, nel regno animale, siamo l’unica specie a praticarla in maniera sistematica.

Gli antropologi hanno trovato delle prove di uccisioni di ominidi un po’ dappertutto nel globo e questo risalenti fino a 45’000 anni fa. Tuttavia, nei limiti delle nostre conoscenze attuali, i primi segni di quella che deve essere stata una battaglia risalgono a soltanto 13’000 anni fa. Il luogo è la valle del Nilo e i cadaveri ritrovati, morti di morte violenta, sono 60, tutti nello stesso posto.

I ritrovamenti che indicano invece dei comportamenti collaborativi nei nostri antenati risalgono addirittura a più di un milione di anni fa, quando l’homo sapiens non esisteva ancora. Sono state ritrovate delle ossa che mostravano segni di malattie, di deformità o semplicemente di gravi infortuni e di cui si è potuta accertare la sopravvivenza su un lungo periodo. Cosa significa? Che qualcuno si prendeva cura dell’uomo rimasto senza gambe, o della bambina idrocefala. Ricevevano cure, attenzioni, e cibo. Per anni.

Disinneschiamo la violenza

Gli esseri umani prestano soccorso in maniera istintiva. Lo si vede anche nei bambini più piccoli, che dimostrano già in tenera età il desiderio di confortare chi soffre. Ed è proprio questo meccanismo collaborativo che ci ha permesso di sopravvivere e di evolvere fino allo stadio attuale della nostra civiltà.

La spiegazione più semplice che mi viene in mente per giustificare un comportamento non naturale come la violenza è il fatto che viviamo in un ambiente non naturale. Il sistema della concorrenza tra le aziende è fondamentalmente poco in linea con la natura umana.
La competizione è la risposta che abbiamo trovato per rispondere a delle richieste ben precise: affermare i vantaggi competitivi, essere meglio degli altri, garantire i nostri margini di guadagno, vendere di più.

Con questo quadro concettuale in mente, ci sono tre cose che dobbiamo imparare a fare quando siamo al lavoro:

  1. accettare che ci siano persone che fanno le cose meglio di noi, in azienda e fuori, e non sentirci minacciati da questo; anzi: che ci siano di ispirazione per migliorare;
  2. salvaguardare del tempo di qualità da passare con gli altri, e ciò significa non fare orari impossibili (e non inventare scuse sul fatto che bisogna farli per forza);
  3. praticare sempre la gentilezza, in ogni occasione, anche quando siamo in difficoltà.

Il cambiamento comincia da piccoli gesti e non c’è bisogno di fare delle rivoluzioni. Ad esempio, si può uscire 15-20 minuti prima dal lavoro, con più regolarità. Cambiando le regole del gioco, arriveremo a intaccare anche i comportamenti disfunzionali e violenti. E con questo anche i capi stronzi, i colleghi antipatici, i familiari dominanti. Un piccolo passo per noi ma un grande passo (indietro) per l’umanità, ai tempi in cui eravamo consci che, per sopravvivere, dovevamo collaborare.

D’altro canto, come diceva quella canzone?
Il cambiamento incomincia dall’uomo che vedi nello specchio.

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

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Lasciare un lavoro per dedicarsi alla famiglia

Carriera e maternità (o paternità). Conciliare il lavoro con la famiglia. I figli cambiano la vita… e il lavoro.

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Lasciare un lavoro per dedicarsi ai figli

Quando in una famiglia arriva un bambino, succede qualcosa di strano. Non parlo di nuovi oggetti misteriosi che prendono il posto dei classici mobili, soprammobili ed elettrodomestici, o il feng shui lasciato da parte per fare spazio a scatoloni IKEA pieni zeppi di giochi, corredini e pannolini, ma qualcosa di più intangibile e invisibile.

La famiglia richiede il suo tempo

Accade una ridefinizione di ruoli, un cambio repentino delle priorità, nuove responsabilità e allenamento di nuove o sopite competenze. Perché per ogni nuovo bambino che arriva il tempo famigliare si ridefinisce e si amplifica. Le attività devono essere portate avanti secondo un’ottimizzazione temporale che non ha eguali, meglio di ogni programmazione data da un nuovo processo aziendale, meglio della pianificazione per una scadenza di consegna progetto, o di una qualsiasi nuova mansione che va ad arricchire e migliorare il tempo che spendo.

È una questione di tempo come tutto del resto, il nostro tempo è prezioso perché ha un valore anche e soprattutto economico e non ci pensiamo troppo spesso. Questa attenzione al tempo ridefinisce quello che nella società diamo per scontato. Avere un figlio è donare molto del tempo personale a un’altra creatura, quindi è un aumento esponenziale delle capacità personali di ottimizzazione e gestione del tempo disponibile.

Si dice che a volte il periodo di maternità, per esempio, è equivalente alla frequenza di un master. Non banalizzerei così il concetto, ma sicuramente ciò che ci sta dietro ha un fondo di verità perché la mamma (ma può essere anche il papà) deve allenare delle competenze “classiche” in modo autonomo e immediato altrimenti si rischia di non riuscire a gestire il nuovo arrivato e lasciarsi sopraffare da tutto il resto.

Non si parla in questo caso solo di gestione del tempo, ma della capacità di delegare, di gestire situazioni complesse, di ascoltare e di risolvere i problemi, giusto per fare degli esempi.

Lasciare un lavoro per i figli

È più importante la carriera o la famiglia? Famiglia e lavoro non sono inconciliabili, e anzi uno  potrebbe venire in aiuto dell’altra e viceversa (ad esempio un buon lavoro assicura una migliore retribuzione, che dà più sicurezza nel momento in cui si decide di avere un altro figlio).

Forse il problema vero che non ci permette di vederla così rimane sempre e comunque il tempo. Ovvero una volta superato il periodo obbligatorio e/o facoltativo della maternità/paternità riusciamo a inserire nella nostra giornata anche le classiche otto ore di lavoro o siamo costretti a chiedere una riduzione di orario o addirittura un’interruzione del rapporto di lavoro?

Sempre più spesso si assiste a un cambiamento obbligato di vita, molte madri infatti (purtroppo ancora non ci allontaniamo dalla differenza di genere) scelgono laddove possibile impieghi part-time o, nei casi più gravi, lasciano il posto di lavoro perché non hanno la possibilità di lasciare i figli ai nonni o a persone di fiducia che possano guardarli.

Il rapporto Mamme di Save The Children 2017, intitolato non a caso “Le equilibriste”, sottolinea il fatto che l’occupazione femminile totale in Italia nel 2016 è pari al 48,1% e sta aumentando a piccoli passi anno dopo anno come a suggerire che la donna cerchi sempre di più la possibilità di emanciparsi dalla condizione di subordinazione al partner.

Sempre in Italia però il 58,2% delle donne occupate in contratti part-time sono in part-time non volontario e questo dato è in forte crescita rispetto a un decennio fa che si stimava fosse intorno “solo” al 38%. Insomma, l’equilibrio tra maternità e lavoro passa spesso per un part-time non richiesto.

Quando invece è un desiderio

Credo però che ci siano anche motivazioni sociali e personali dietro la scelta di chiedere un part-time o di lasciare un lavoro.

Quando analizziamo dati e statistiche sull’argomento, talvolta perdiamo di mira il campo emotivo. Diventare madre e padre è prima di tutto un grande cambiamento personale e talvolta questa nuova situazione crea cambi di rotta e nuove priorità che prima non si valutavano minimamente. Le emozioni che si innescano ogni volta nelle persone più o meno sensibili hanno il potere di governare scelte, abitudini e di indirizzare la nostra vita a loro piacimento.

Forse dietro a questi dati non c’è un problema legato alla questione femminile o all’impossibilità di gestire i famigliari in difficoltà, sia che essi siano troppo piccoli o con qualche problema di salute. A volte potrebbe essere una volontà del genitore di passare più tempo insieme al figlio. Quasi sempre però questo approccio si accompagna a situazioni economiche più stabili e soddisfacenti che permettono di rinunciare a una quota di reddito in famiglia.

Il welfare è una buona cosa, ma basta?

Quando parliamo di problemi legati alla conciliazione lavoro e famiglia, non dobbiamo pensare solo alla gestione dei figli, ma anche alla presenza di adulti conviventi o non conviventi in difficoltà. Anziani, invalidi, persone portatrici di handicap e altri soggetti che vivono difficoltà motorie o di altro genere richiedono cure e attenzioni particolari andando a incidere in modo importante sul nostro tempo.

Le aziende che hanno un occhio di riguardo al welfare dei lavoratori cercano di predisporre strumenti o metodi di lavoro alternativi per poter garantire una serena conciliazione. Ecco che nascono gli ormai già rodati asili aziendali o la possibilità di usufruire di maggiordomi messi a disposizione dall’azienda per piccole commissioni, come pagare bollette, ritirare vestiti in lavanderia, ecc.

Una delle forme però più utili per garantire questo “benessere” potrebbe essere rappresentata dallo smart working, ovvero dal gestire i propri incarichi professionali a distanza. Ma siamo sicuri che questa sia una via che aiuta concretamente le famiglie in difficoltà? Inoltre non tutte le PMI in Italia applicano questo tipo di pratiche anzi talvolta sono legati solo a realtà più grandi con logiche multinazionali. E i lavoratori inseriti in questo tipo di aziende sono nettamente inferiori a tutto il tessuto di PMI e aziende famigliari di cui è cosparso il territorio italiano.

E per gli uomini cosa cambia?

Se l’italiano è famoso nel mondo per essere “mammone” dobbiamo dire che i papà si stanno prendendo la rivincita: sta infatti cambiando il paradigma storico dell’uomo lavoratore che non si occupa dei figli, mutando in figure sociali più attente ai bisogni dei figli. Nascono padri che rinunciano a promozioni e decidono di chiedere il part-time. Resta fermo però il fatto che almeno una persona all’interno del nucleo famigliare deve favorire un reddito tale da mantenere la situazione economica stabile per poter fare questo tipo di scelta.

È interessante notare che uno studio del Boston College del 2017 evidenzia tre tipi di padri: quelli egualitari, quelli conflittuali e quelli tradizionali. I primi sono coloro che desiderano e sono concretamente uguali al partner nella cura e nella crescita dei figli; i secondi sono quelli che desiderano essere egualitari, ma poi in pratica non lo sono o non lo possono essere per motivi professionali. Ci sono poi quelli tradizionali che invece non richiedono un ruolo attivo nella crescita dei figli e quindi non lo sono realmente.

Una ricerca condotta su questo studio fa emergere poi che più il padre guadagna uno stipendio alto (130-150mila dollari), meno le partner lavorano (44%) e più sono “tradizionalisti”. Invece più lo stipendio è basso più il padre è egualitario nei doveri genitoriali e più le loro partner lavorano (90%).

Anche questo è work-life balance

La conclusione perfetta di questo breve excursus nel mondo della conciliazione tra famiglia e lavoro potrebbe essere riassunta con la parola cura: in un mondo in cui il tempo è una merce venduta a caro prezzo e soprattutto è un bene prezioso sempre più carente nelle nostre vite, aver cura dell’altro può essere la soluzione che ridona dignità e umanità alle nostre relazioni.

Naturalmente questa cura deve appartenere non solo ai genitori e ai lavoratori, ma anche ai datori di lavoro e ai responsabili che gestiscono le persone all’interno dell’azienda, che dovrebbero garantire un’attenzione sempre più forte alle necessità dei singoli individui. Il prendersi cura degli altri è una parte importante della propria professionalità.

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Comunicare

La comunicazione interna: un ruolo ancora indefinito

All’interno dell’azienda, chi ha le competenze per gestire un aspetto così delicato e strategico?

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Comunicazione interna: chi la dovrebbe gestire?

Poi ti capita di andare a una festa di compleanno e sul balcone, dove si alternano ex-fumatori, fumatori pentiti, fumatori della domenica, fumatori della bella stagione (giuro), ecco che incontri tre responsabili della comunicazione: una grande multinazionale della cosmetica, un grosso gruppo consulenziale italiano e una non-profit attiva nell’ambito dell’empowerment femminile.

Tra una crespella ai carciofi e un tiramisù mignon (e molte “ultime” sigarette), ho avuto l’opportunità di chiedere loro come funzionasse la comunicazione interna nelle loro rispettive aziende, e questo in maniera informale, senza cioè i soliti filtri che si applicano in azienda. Ne è uscito un quadro interessante e, a tratti, desolante.

Gli obiettivi della comunicazione interna

La comunicazione interna viene indicata da tutti gli executive come uno degli aspetti chiave per garantire l’engagement dei collaboratori e avere quindi un ambiente di lavoro sano. Il che dovrebbe aumentare la produttività aziendale. Tuttavia molte aziende mostrano più di una difficoltà nel dedicare delle risorse alla comunicazione interna.

Nella maggior parte delle organizzazioni in cui ho lavorato, sia come manager che come consulente, ho riscontrato una forte ambiguità nel definire le responsabilità di strumenti e canali di comunicazione, come ad esempio l’intranet e le app di chat aziendali, ma in generale soprattutto per tutto ciò che concerne la strategia comunicativa all’interno dell’azienda.

Comunicare in modo efficace permette a tutte le collaboratrici e a tutti i collaboratori di andare nella stessa direzione, di avere come obiettivo lo stesso scopo comune e utile al business. Una cultura aziendale che favorisca l’unità, la collaborazione e che riconosca il contributo collettivo ma anche individuale non può esistere senza una solida strategia comunicativa.

Da qui l’importanza di individuare i messaggi appropriati e le modalità di trasmetterli; in generale, come per la comunicazione esterna, per clienti e altri stakeholder, l’approccio è solitamente multi-canale, così nella stessa maniera per comunicare con i propri collaboratori bisogna utilizzare media, messaggi e canali diversi. Questo non si improvvisa e richiede anzi pianificazione savoir faire.

Non tutti la vogliono

Una delle scuse più frequenti che sento dagli executive di aziende che non hanno formalizzato il ruolo delle comunicazione interna è che ogni manager, ogni collaboratore, deve essere in grado di occuparsi della comunicazione. Sul concetto in sé, sono anche d’accordo, ma a patto che qualcuno tenga d’occhio quello che viene comunicato e come.

In generale chi sostiene questa tesi, dopo meno di 3o secondi tirerà fuori qualche parola inglese genere “brand ambassador” o *employee branding”, lette sul test di Cosmopolitan “Sei un bravo leader?” ma di cui non capiscono il significato o allora non sanno contestualizzarlo.

Al contrario, il significato della comunicazione top down è invece chiara per tutti, perché è quella più naturale che viene utilizzata dalla Dirigenza e che, spesso, prende la forma di un messaggio email spedito a tutto il personale. Solitamente viene inviato dalla segreteria del CEO, a nome del(la) superiore, oppure dalle risorse umane. Una modalità molto personale e sicuramente efficace, che farà sentire valorizzato ogni singolo collaboratore…

Chi deve occuparsi della comunicazione interna?

Da HR mi duole dirlo, ma il problema con le risorse umane è semplice e le  “colleghe sul balcone delle sigarette perdue” me lo hanno confermato all’unanimità: esse vengono spesso indicate come il presidio naturale della comunicazione interna ma non hanno le competenze per occuparsene.

Per questo motivo il più delle volte le mansioni legate alla comunicazione interna vengono parcellate e distribuite a dipartimenti diversi: alla ricerca di chi offra la valenza per farlo ma, soprattutto, abbia le capacità di confezionare, veicolare e monitorare delle comunicazioni che sono strategiche per l’azienda.

Quindi la funzione di comunicazione interna è spesso suddivisa tra direzione, marketing, risorse umane e relazioni pubbliche.

Di cosa si occupano le risorse umane? Anche di questo

In uno studio ormai un po’ datato dei consulenti inglesi Karian&Box, che rimane comunque, a mia conoscenza, uno dei più completi, il ruolo della comunicazione interna sarebbe conteso, secondo gli intervistati, tra le relazioni pubbliche (21%) e le risorse umane (18%). Tuttavia sono le HR ad essere considerate come maggiormente interessate all’argomento e a potersene quindi occupare in maniera prioritaria.

La mancanza di comunicazione è da sempre uno dei motori della frustrazione dei collaboratori. Le risorse umane, questo, lo sanno bene. Senza voler passare per cinico, penso che non sia un segreto per nessuno che la stragrande maggioranza degli HR Manager ha un’idea piuttosto precisa di cosa non vada in azienda. Sanno (sappiamo) cosa i collaboratori vorrebbero ma non ottengono. Poi, per tutta una serie di ragioni, non intervengono (interveniamo).

Ciò significa che già ci occupiamo delle stesse cose. Infatti gli obiettivi della comunicazione interna sono principalmente gli stessi delle risorse umane: l’engagement, la possibilità dei collaboratori di esprimere i propri bisogni, l’allineamento dell’organizzazione alla strategia del business, per non parlare della gestione del cambiamento o dello sviluppo della cultura aziendale.

Il nuovo ruolo di HR Communications

Per questo motivo, è chiaro che le risorse umane sarebbero il dipartimento più indicato per occuparsi della comunicazione interna. Ma per far questo, devono migliorare almeno su due aspetti: (1) imparare a interfacciarsi meglio con gli altri dipartimenti, come il marketing e le relazioni pubbliche; (2) integrare nel proprio team persone con competenze in comunicazione.

Negli ultimi anni, il ruolo di HR Communications ha cominciato ad affermarsi nelle grande realtà internazionali. Il bisogno è nato in maniera quasi organica all’interno dei servizi di risorse umane, dove ci si è resi conto di non avere gli strumenti e le competenze per veicolare dei messaggi strategici e delicati ai collaboratori.

Intendiamoci: gli HR possono essere molto bravi nel comprendere le ragioni dei collaboratori, nel mediare i conflitti, nel gestire le situazioni difficili tra persone di ambiti e gerarchie diverse; tuttavia non hanno mai studiato l’utilizzo dei social media, l’inbound marketing, la comunicazione multi-channel.
Parlano a tutti i collaboratori, poco importa il loro titolo, l’anzianità o il rango; hanno tutte le informazioni che contano a livello demografico (per sviluppare KPI e metriche), ma non vedono l’utilità di farlo.

Per nostra natura, l’HR Manager si concentra sugli aspetti “umani” e quindi tende a tralasciare quelli più tecnici che però permettono di governare il complicatissimo strumento della comunicazione interna. Ammesso poi di avere uno strumento, tipicamente informatico, che ti permetta di gestire il tutto. Ma questa è un’altra storia.

Comunicare significa anche imparare a lavorare insieme

Il paradosso di sottolineare l’importanza della comunicazione sta nel fatto che essa mette in evidenza le barriere tra i dipartimenti e la difficoltà di lavorare insieme: al marketing non interessano i clienti interni, le relazioni pubbliche sono preoccupate dalle promesse e dalle provocazioni del marketing e  le HR vedono i collaboratori di entrambi i servizi come persone da gestire, non colleghi con cui collaborare.

Se unissero le forze, ci sarebbero almeno sette settori in cui potrebbero fare una differenza:

  1. L’esperienza del collaboratore (simile all’esperienza cliente)
  2. L’Onboarding (i programmi di induzione/introduzione)
  3. La gestione delle crisi (prima che un giornalista chieda un’opinione alla sua vicina di casa)
  4. La formazione
  5. La creazione di una cultura di sicurezza sul lavoro / responsabilità sociale / ecc.
  6. La retention dei talenti
  7. L’engagement in generale.

Eppure gli aspetti che riguardano l’opinione e la comunicazione ai ma soprattutto dei propri collaboratori dovrebbe interessare tutti: uno studio della Gallup ha messo in evidenza che solo il 27% dei collaboratori ha fiducia nella società che li impiega. Come dire: solo 1 salariato su 4 comprerebbe i prodotti o i servizi che contribuisce a fornire.

Collaboratori scontenti = clienti scontenti

Se vogliamo girare la frittata in modo che le cifre sembrino ancora più allarmanti, possiamo dire che 3 impiegati su 4 sono indifferenti o addirittura non apprezzano il brand per cui lavorano. Direi che questo dato è già sufficiente per preoccupare tutta la gerarchia aziendale e spingere quindi marketing, risorse umane e relazioni pubbliche a collaborare.

Uno dei problemi principali di questo povero interesse per l’azienda per cui si lavora è risultato della distanza più o meno importante tra la cultura desiderata da parte del management (che viene spesso amplificata dal marketing) e la cultura del quotidiano che i collaboratori vivono (le cui difficoltà vengono raccolte dalle risorse umane).

Questi scollamenti e queste incongruenze tra predicato e razzolato creano confusione non solo nei collaboratori ma anche nei clienti. Le aziende che lo hanno capito, cercano di identificare questi “gap” e di implementare in seguito delle misure, dei processi e delle strategie che contribuiscano a colmare il divario tra la visione e la realtà.

Una comunicazione interna efficace dovrebbe servire proprio a questo: allineare il business con le persone che lo compongono e offrire nel contempo nuove opportunità di comprensione e, quindi, di miglioramento. Una dimensione un pelino più complessa rispetto all’idea del “tutti dovrebbero fare comunicazione interna”, non trovate?

* * *

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