Connect with us

Innovare

Perché le persone parlano con te? (Oppure no)

L’empatia è ancora l’ingrediente più importante delle relazioni.

Pubblicato

il

Sono sempre stato un tipo da “cani”. Sono più gli anni che ho vissuto con un cane che senza, e gli ultimi anni, dopo la morte dei miei due vecchi amici, sono stati il periodo più incasinato della mia vita; sto ancora ragionando se sia o meno una coincidenza.

Da 3 mesi sono di nuovo in compagnia e come detto non è una cosa affatto nuova. Ma avere un cane in questo preciso periodo della mia vita, lavorando da casa, scrivendo ogni giorno e al tempo in cui bisogna essere social, è una cosa completamente diversa.

Ti fa pensare tutto in maniera diversa e suggerisce cose alle quali non hai pensato ed alle quali tantissime persone non pensano.

Perché le persone parlano con te?

La prima riflessione è che le persone hanno una gran voglia di parlare, e probabilmente anche tu. Solo che non sempre è facile trovare gli argomenti giusti, capire se davvero c’è qualcosa in comune con il tizio che ti passa accanto per strada, se puoi o non puoi fidarti dello “sconosciuto”. Se hai un cane sai che è così e sai anche che è diverso.

Vivo da 4 anni nello stesso paesino, un paesino davvero piccolo, meno di 4000 abitanti. Le uniche persone con le quali ho scambiato qualche parola? I signori del tabacchino, l’edicolante, il macellaio, il tizio del pane e pochi altri.

Tra “i pochi altri” c’è un tizio che passeggia ogni giorno con il suo cane ed ha un’aria davvero gentile. La seconda volta che ci siamo incontrati, il suo cane tirava per andare da un’altra parte e così è venuto naturale un sorriso ad entrambi. Poi ha cominciato a salutarmi, abbiamo iniziato a parlare del tempo, di chi siamo, cosa facciamo, e naturalmente un sacco di storie a proposito di cani.

Da quando ho nuovamente un cane, sono ormai 3 mesi, credo invece di aver parlato con un centinaio di persone.
Si inizia anche qui con un saluto. Con un complimento al cucciolo. Con la domanda “è cucciolo?” o “che razza è?” e poi si inizia a sentirsi abbastanza in sintonia e confidenza per parlare di altro.
Anche qui un sacco di parole appartengono all’universo canino. Ognuno ci tiene a farti sapere cosa pensa, quanti cani ha avuto, le cose più incredibili che gli sono capitate con un cane come amico.

E poi ci si inizia a salutare, anche quando il cane non c’è perché lo hai lasciato a casa. Si inizia ad andare oltre. Anche qui si parla del tempo, dei bambini, del lavoro…e poi del suo, del tuo, del nostro lavoro. Le conversazioni crescono. Non dico siano sempre interessanti, molte non lo sono affatto, ma c’è stata la scintilla che ha permesso che accada.
Una possibilità reciproca di conoscersi, confrontarsi, parlare.

Non è affatto poco e non è per niente banale, soprattutto oggi, in questo mondo, al tempo in cui bisogna essere social.
Il lavoro di oggi è tutto sulle relazioni e sulle conversazioni. Ed è tutta questione di affinità.

L’era delle affinità

Vedo un sacco di persone che sui social parlano di lavoro e ci rimangono male perché nessuno le ascolta. Ma ha perfettamente senso.

Nessuno saluta gli sconosciuti (anche se sarebbe cortese e bello farlo), nessuno si mette a parlare con gli sconosciuti o si fida degli sconosciuti. Fa parte di noi e così ci hanno insegnato: “Non accettare le caramelle dagli sconosciuti”, “Non dare confidenza agli estranei”.

Oppure, la maggior parte, specie professionisti, si è calata nella parte del Mr Wolf e la prende terribilmente sul serio.
Va in giro a dire come un mantra “Risolvo problemi” in questo e quello, e chiaramente anche questo funziona pochino.

Dire risolvo problemi, risolvo il tuo problema, è ciò che tutti vorremmo sentirci dire ma al quale nessuno crede. Non se prima non c’è dell’altro.
Cosa? Modo, tono, credibilità, riprova sociale…potremmo aprire un capitolo lungo e complesso.

Ma più semplicemente possiamo dire che si tratti di questo:

  • Un appiglio
  • Affinità
  • Empatia
  • Quella scintilla che dà il via ad una conversazione

Vuoi comunicare in modo efficace sui social? Vuoi davvero avere la possibilità di parlare del tuo lavoro? Di trasformare sconosciuti in persone che stanno lì ad ascoltare?
Prenditi un cane, saprà spiegarti come fare. Più di mille corsi.

Scrittore semplice | Co-Founder Purple&People | Papà di Nicolò, Giorgia, Quattro (Schnauzer) e Pixel in crisi (libro) Aiuto le persone a trovare-raccontare-vivere il proprio scopo. Qualcuno parlerebbe di Personal Branding ma preferisco dire “Posizionamento personale”. (Perché non riguarda affatto solo il tuo lavoro e perché l’obiettivo è vivere pienamente e non essere scelti da uno scaffale.)

In primo piano

Nessuno parla di Mobbing (ma qualcuno ne parli)

Puoi sentire bestemmie creative, frasi colorite e medievali battute a sfondo sessuale. Però in azienda nessuno parla di mobbing. E invece dovremmo parlarne.

Pubblicato

il

C’è una parola che in azienda non si dovrebbe mai pronunciare. Ho conosciuto aziende dove le persone non si facevano troppi problemi a dare del negro. Dove le bestemmie erano normali (sono Veneto, in fin dei conti). Dove la discriminazione di genere viene perpetrata con fare quasi orgoglioso, asserendo che una donna non potrebbe mai fare quel lavoro.

Ma ancora non ho conosciuto aziende dove si usasse la parola mobbing, se non con fare sussurrato. Magari parlando di questo o quell’altro collega. Certo, fuori dalle mura aziendali se ne parla. Ne parlano i giornali, se ne parla dall’avvocato, e magari anche dallo psicologo.

 

Ma dentro l’azienda è una sorta di tabù. Anche negli Uffici Risorse Umane, che in teoria dovrebbero essere i garanti del benessere dei dipendenti.

Insomma, la storia la conosci. Un dipendente, uomo o donna che sia, inizia a vivere abusi da parte del proprio superiore. All’inizio li ignora, si comporta normalmente. Ma con il passare del tempo gli abusi si fanno sempre più aggressivi, violenti, e chi li subisce non sa più come reagire. A un certo punto prende coraggio, e si reca dall’Ufficio Risorse Umane per raccontare la sua storia, ma ecco, appena pronuncia la parola mobbing, ottiene prima sguardi impauriti, poi scettici, quindi sarcastici. Sta tutto nella sua testa, gli viene detto. Quella persona non ha mai avuto denunce di quel tipo. Si tratta di un manager incredibilmente rispettato. E poi, che prove avrebbe di quei presunti abusi?

A un certo punto, incapace di reagire, la persona va da un avvocato per farsi consigliare, che però risponde che è vero, senza prove non può farci nulla. Magari si confida con il proprio partner, o con gli amici, e tutti sono concordi. In quell’azienda non ti rispettano, dovresti andartene, dicono.

Finché a un certo punto cede. Rassegna le proprie dimissioni, ma è una sconfitta, perché così ha fatto il gioco del proprio manager, che voleva allontanarlo fin dal primo momento.

Questa, almeno, è la storia come viene raccontata normalmente dai giornali, ma anche dai film, dalle serie TV. La perfetta retorica del debole che viene oppresso dal più forte. Ma se ti aspetti conforto o simpatia in questo articolo, non la troverai. Perché in ogni storia ci sono sempre almeno due prospettive, e io oggi desidero raccontare quella dell’oppressore.

 

Immagina ora il manager di poco fa. Da poco promosso alla sua posizione sente il bisogno di asserire il suo potere in un modo talvolta aggressivo, che sente non appartenergli. Ha acquistato una macchina da un sacco di soldi che non gli piace, solo per nascondere a se stesso il fatto che è intimorito dall’idea di dare ordini a qualcuno.

L’azienda non ha investito un euro nella sua formazione per renderlo un manager migliore, e quindi è vincolato a quei pochi meccanismi comunicativi che conosce. Nella sua mente esiste l’idea che se il rispetto non viene dato, allora deve essere forzato in modo anche violento. Naturalmente non la pensa in questi termini. Più che altro qualcosa sulle linee del “il mio è il ruolo del manager, e quindi il rispetto mi è dovuto, altrimenti ci saranno delle conseguenze”.

Salvo poi accorgersi che questo rispetto non è così scontato come credeva. Alla sua comunicazione aggressiva in molti lo ignorano, sfruttando le falle del sistema per fare di testa loro. Magari li minaccia qualche volta, ma loro non si spaventano, e fanno come se non ci fosse. Poi ci sono quelli che lo intimidiscono, così sicuri nella loro posizione, così competenti. Con loro non ci prova nemmeno.

E poi ecco, c’è quell’unica persona che quando lui urla arrossisce e non sa come rispondere. Che reagisce alla sua rabbia con paura. Alla sua aggressione con sottomissione.

Senza nemmeno rendersene conto, inizia a gravitare intorno a questa persona, perché è l’unica che riesce a dargli la sicurezza che brama, e non riesce ad ottenere. E più il tempo passa, più la loro relazione si cristallizza in una dinamica di schiavo e oppressore.

Poi, però, il dipendente fa la sua denuncia all’Ufficio Risorse Umane che squalifica la cosa, e lo fa per un motivo molto semplice: vuole evitare cause legali per l’azienda. Ma questo non significa che ignori l’accaduto. Chiama il manager a colloquio, e hanno una discussione imbarazzata. Il manager nega tutto, ma nei giorni successivi, quando ormai il dipendente ha dato le dimissioni, le voci iniziano a circolare. Pare che se ne sia andato per mobbing. Gli altri colleghi confermano: è sempre stato molto aggressivo. La posizione vacante viene ricoperta da un’altra persona, che però in poco tempo inizia a guardarlo con diffidenza, quasi a cercare il mostro che si nasconde dietro alla maschera del manager. Se prima nessuno era realmente collaborativo, improvvisamente sono tutti deliberatamente ostili. Gestire il team diventa impossibile, e presto il manager viene allontanato dall’azienda, perché non riesce a raggiungere delle performance adeguate alle aspettative.

Come puoi notare, la storia assume tinte diverse quando è raccontata dall’altra prospettiva. Certo, possiamo sempre essere d’accordo sul fatto che alla radice del problema sta la comunicazione aggressiva del manager, ma il fatto stesso che essa sia percepita come mobbing da una sola persona la dice lunga su quanto, in realtà, di fatto l’intento non fosse quello.

Insomma, diciamoci le cose come stanno. Sono sicuro che ci siano dei casi in cui dei manager o delle aziende hanno il deliberato intento di allontanare un collaboratore dall’azienda, e magari non siano nelle condizioni di avviare una procedura di licenziamento (anche se con le nuove regolamentazioni in teoria oggi dovrebbe essere possibile, anche nel settore pubblico). Questo tipo di mobbing è figlio di una cultura in cui il posto fisso è visto in modo religioso come un diritto ineluttabile: se non posso allontanarti dall’azienda, allora ti spingo ad andartene, e questa è una triste realtà della politica economica italiana.

C’è però anche un altro tipo di mobbing, quello che nasce non tanto da un deliberato intento da parte dell’azienda, quanto da una cattiva complementarietà caratteriale tra il manager e il dipendente. E non stupisce come il mobbing di questo secondo tipo sia, in realtà, di gran lunga il più frequente.

Oggi siamo sommersi dalla retorica del debole che deve essere difeso, e del forte che è sempre nella colpa, quando aggredisce il debole, nonostante questi fenomeni relazionali siano stati descritti e studiati in ambito psicologico, ma in modo completamente diverso.

Paul Watzlawick, infatti, parlava di relazione patologicamente complementare, descrivendola come quella che lega la vittima al suo aguzzino, e che si può ritrovare in molte dinamiche, come quella tra moglie sottomessa e marito oppressore (o viceversa, naturalmente). Ma anche il manager e il dipendente che subisce mobbing.

Mi rendo conto che questa sia una lettura poco popolare della realtà, ma è molto chiaro a chi studia i fenomeni comunicativi che le relazioni si fanno sempre (almeno) in due, e l’aguzzino crea la vittima tanto quanto la vittima crea il suo aguzzino.

Se torni alla storia che ho raccontato poco fa, noterai che il manager ha trovato terreno fertile per sfogare il suo carattere solo in una persona, che quindi è responsabile della dinamica tanto quanto lui.

Chiariamoci sui termini: il fatto che ne sia responsabile non significa che l’abbia scelto deliberatamente, bensì che sia stata la sua comunicazione, mal gestita, a influenzare quel comportamento nel manager. Come il non conoscere una legge non è un attenuante nell’infrangerla, così il non gestire la propria comunicazione non è un’attenuante nel subire quella degli altri.

Ma quindi, se subisci del mobbing, come puoi difenderti?

Beh, la fortuna è che esiste uno stratagemma realmente semplice che si può mettere in pratica, ed è quello dell’Uccidere il Serpente con il suo stesso Veleno [Cavalcare la propria tigre; Nardone G.]. Significa usare la stessa aggressività che ci viene rivolta per danneggiare l’aggressore, invece che noi stessi. Che non significa che dobbiamo rispondere alla violenza con altra violenza (quello sarebbe il nostro veleno, non quello del serpente che ci aggredisce), bensì con la sua violenza stessa, in modo subdolo ma potente: ogni volta che riceviamo una critica, o un atto che consideriamo mobbing, dobbiamo ringraziare.

Rispondere, quindi, con una formula del tipo “grazia di questa critica che mi rivolgi, perché mi aiuta a crescere professionalmente”. O anche “grazie per essere sempre così puntiglioso con me, perché senza di te non riuscirei ad essere ciò che sono”. Un ringraziamento come questo spiazza, poiché crea un doppio legame comunicativo: se la persona smette di criticarmi, avrò raggiunto il mio risultato; se continua, sarà con la consapevolezza di aiutarmi, e quindi ai suoi occhi non sarò più vittima, ma risorsa preziosa da far crescere.

Questa è un’arma segreta, che chi subisce mobbing può portare sempre con sé, ma l’effetto straordinario è che quasi mai capita di doverla davvero usare. Sapere di avere questo pugnale nascosto, infatti, è sufficiente per far cambiare atteggiamento. Improvvisamente, chi fino al giorno prima era vittima di mobbing scopre che il suo manager è diventato improvvisamente sensibile ed educato, e non dà occasione alcuna di usare questo stratagemma.

Perché la storia che nessuno racconta sul mobbing è proprio che il vero serpente è quello fatto di paura e risentimento che si porta dietro chi lo subisce, e viene ucciso dal suo stesso veleno, cambiando completamente atteggiamento, smettendo di essere vittima, ma iniziando a diventare preziosa risorsa per l’azienda.

Continua a leggere

In primo piano

Scioperare è un diritto ma in realtà c’è molto da lavorare

È tempo di creare nuove forme di partnership tra lavoratori, aziende e rispettivi rappresentanti. Nuove relazioni basate sulla fiducia reciproca, sulle responsabilità condivise. E meno scioperi, specie di venerdì…

Pubblicato

il

Il vestito della domenica, la pizza del giovedì sera, lo shopping del sabato e… lo sciopero del venerdì.

Nel calendario settimanale, l’abitudine più sgradevole è sicuramente quella di rassegnarsi a fare la sardina, tutti vicini vicini e compressi nei vagoni delle fasce protette, a recitare defissioni su almeno tre generazioni di madri dei tramvieri. 

In Italia, bus tram e metropolitane scioperano circa 120 giorni all’anno, vincendo facilmente la palma d’oro delle agitazioni sindacali. Nel 2017, su un totale di 1’488 scioperi realmente effettuati, il settore del trasporto pubblico locale ne ha svolti 318, cioè uno su cinque. E praticamente sempre di venerdì.

Un diritto: abusato?

Lo sciopero è l’astensione organizzata dal lavoro di un gruppo di lavoratori dipendenti, con l’obiettivo di fare pressione a tutela di comuni interessi o a difesa di diritti di carattere politico o sindacale. Non per niente viene solitamente proclamato dai sindacati.

Di fatto, però, le ragioni rimangono oscure ai più. Nonostante esistano degli obblighi ben precisi sia per chi proclama lo sciopero che per chi ne dà notizia, raramente gli organi di informazione forniscono informazioni sulle motivazioni delle agitazioni.

Eppure in Italia lo sciopero è un diritto riconosciuto dalla Costituzione all’articolo 40: “Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano»” Peccato che queste leggi siano state promulgate solo nel 1990 (la legge 146) e poi nel 2000 (legge 83).
Il quadro legale è comunque molto chiaro, nonostante le regole possano cambiare leggermente a dipendenza dell’ambito di lavoro: si definisce chi non ha il diritto di scioperare, quali sono i servizi che devono essere garantiti in ogni caso, entro quando va annunciato (almeno 10 giorni prima), con quali modalità e quali sono le procedure obbligatorie volte a cercare di evitare lo sciopero (per esempio la contrattazione tra le parti).

Da parte nostra – dei cittadini – prevale invece l’attitudine di sconforto di fronte a un fenomeno che, ormai, cataloghiamo come “venerdì nero” e che viene svuotato di ogni significato. La percezione è che lo sciopero sia una forma di dispetto da parte di statali fannulloni che vogliono solo farsi un week-end di tre giorni.

Di scioperi e paradossi

Il settore dei trasporti pubblici è emblematico in questo senso: per quasi un decennio non ha visto rinnovato il proprio contratto nazionale. A valle (o forse a monte) di questo dato di fatto c’è stata una proliferazione delle sigle sindacali, che ha portato alla proclamazione di molte agitazioni da parte di organizzazioni anche fortemente minoritarie.

A questo si aggiunge un effetto oserei dire perverso legato al sistema di distribuzione dei contributi pubblici alle aziende di trasporto: ogni volta che c’è uno sciopero, i lavoratori perdono lo stipendio mentre i vari consorzi ci guadagnano tre volte, risparmiando sui salari, economizzando gasolio e manutenzione dei mezzi che rimangono in deposito e percependo comunque i finanziamenti statali.

Infatti le vendite di biglietti e abbonamenti coprono soltanto il 30% circa dei costi di esercizio. Nessuna impresa pubblica o privata avrebbe interesse a fornire questo tipo di servizio se non ricevesse importanti contributi da parte dello Stato.
L
’associazione che rappresenta le aziende di trasporto, l’Asstra, nega che queste guadagnino con lo sciopero, e sostiene che i contributi sono legati ai chilometri effettivamente percorsi, che però in molti casi sono forfettari.

Resta il fatto comunque che i gestori del servizio sono poco interessati a chiudere le vertenze con i loro collaboratori perché, in caso di agitazione sindacale, le perdite che subiscono sono limitate. Non possiamo dire lo stesso dei cittadini, che si ritrovano in ostaggio di beghe di cui sanno poco o niente.

Il ruolo dei sindacati

Chi invece ne conosce bene i retroscena sono i sindacalisti, poco importa di che settore o credo politico. È un mestiere, a mio parere, in via di estinzione, vittima di anni di lotte sbagliate, fatte per conservare i privilegi di taluni e per opporsi a ogni cambiamento, e questo di principio.

L’Italia è stata per molti anni alla mercé di persone che, sebbene mosse da ideali nobili, hanno finito per guardare sempre e solo nello specchietto retrovisore. Persone per le quali il futuro è necessariamente minaccioso e peggiore del presente e che stanno vivendo il tramonto di un sistema basato sui grandi partiti politici e sulle opposizioni sinistra-destra, lavoratori-padroni, come se fosse la fine del mondo.

È un discorso delicato, questo.
C’è chi ritiene essenziale il ruolo dei sindacati in quanto danno voce ai lavoratori, in un mondo dominato dalle regole dell’economia, in cui ogni datore di lavoro è vassallo; i sindacati garantiscono salari migliori e trattamenti equi, in un particolare momento storico in cui all’orizzonte spunta lo spauracchio dei licenziamenti a causa della tecnologia.
In quest’ottica, dei salari più alti significano che più soldi possono essere iniettati nel commercio, e quindi questo sarebbe al servizio di un mondo migliore.

Poi ci sono quelli che invece danno la colpa ai sindacati di appestare l’economia: organizzazioni corrotte che utilizzano i fondi forniti dai loro membri per fini politici e che causano l’aumento del costo della vita, rendendo difficile le attività anche delle aziende oneste.

Altri ancora credono che i sindacati non siano più necessari perché le protezioni legali dei lavoratori sono molto migliorate. Ma il contro argomento è che molte di queste protezioni non esisterebbero oggi se i sindacati non avessero forzato la mano ai governi, per difendere i diritti dei lavoratori. Ma questo era nel passato.

Personalmente, credo che il sindacalista sia un ruolo ambiguo, perché è tenuto a fare gli interessi dei lavoratori ma è pagato per essere un sindacalista. Cosa vuol dire? Che è obbligato, in qualche modo, a fomentare le contrapposizioni di classe, anche quando non ci sono.
In realtà, il suo è un mestiere soggetto a un forte conflitto di interessi, perché non gli conviene che ci sia la pace tra datore di lavoro e lavoratori. O per lo meno deve fare in modo che questa pace sia costantemente sotto pressione e oggetto di negoziazioni, di cui il sindacalista stesso costituisce elemento essenziale.

Ordinamenti (e culture) a confronto

Ho sempre detto ai miei amici Italiani che in Svizzera lo sciopero è anticostituzionale. Non è completamente vero: l’articolo 28 della Costituzione federale è più restrittivo del suo corrispettivo italiano, ma non lo vieta: “Lo sciopero e la serrata sono leciti soltanto se si riferiscono ai rapporti di lavoro e non contrastano con impegni di preservare la pace del lavoro o di condurre trattative di conciliazione.”

ll motivo della relativa rarità degli scioperi in Svizzera è legato a una lunga tradizione, soprattutto nel settore industriale, di cercare di evitare il conflitto attraverso la negoziazione. Gran parte dei contratti collettivi, che fissano le condizioni di lavoro, contempla una clausola sulla cosiddetta “pace del lavoro”.

In un periodo in cui si parla molto di “pace fiscale” come sinonimo di “condono”, è facile intuire che dietro all’espressione “pace del lavoro” ci sia in realtà l’impegno sindacale a non indire scioperi. È vero che anche il datore di lavoro si impegna a trovare delle soluzioni condivise, ma perché la tradizione della negoziazione è fortemente ancorata nella società elvetica, e la si ritrova a tutti i livelli della società.

Questo non significa che la Svizzera sia esente da conflitti di lavoro.
All’inizio della mia carriera, lavoravo per l’operatore telefonico Orange: durante un periodo di riorganizzazione, alcuni collaboratori organizzarono uno sciopero. Ricordo che arrivarono autorità e televisioni, perché era qualcosa di estremamente inusuale, per la Svizzera.

L’ultimo sciopero dei trasporti pubblici risale al 2014, a Ginevra, quando i lavoratori hanno scioperato per opporsi ad alcuni tagli di bilancio e di posti di lavoro. Il precedente sciopero nei trasporti pubblici ginevrini risaliva al… 1982.

Cambiare e coinvolgere

Come per la maggior parte dei fenomeni legati al mondo del lavoro, sono fermamente convinto che sia giunto il momento di attuare un cambio di paradigma.

Si deve cominciare col comprendere che gli interessi dei lavoratori sono gli stessi del datore di lavoro, e viceversa. C’è molto lavoro da fare a livello di impresa per sviluppare una sensibilità alle proprie responsabilità civili e sociali. E non sto parlando di semplice social responsibility, che non è un’altra moda del marketing, per truccare un po’ il viso fatiscente di certe aziende.

Sto parlando di capire che siamo tutti sulla stessa barca.
E nella stessa maniera, i sindacati devono cominciare a smettere di rimpiangere i giorni delle barricate e delle lotte di classe. Certo, quando c’erano i muri, certe cose erano più certe. Oggi viviamo in una società liquida, dove tutto tende a mischiarsi a confondersi. Anche le ideologie.

Non possiamo più tendere imboscate chiamandole scioperi, portando la battaglia per i nostri interessi nel campo della liberà di altri lavoratori, che si trovano lesi dalle nostre rivendicazioni. Io blocco la metropolitana, e loro devono alzarsi un’ora prima per arrivare in tempo in ufficio. Un’ora sottratta al sonno e agli affetti per… cosa?

Per “chiedere di condividere con i lavoratori almeno una piccola parte degli enormi utili che l’azienda fa attraverso un premio di produttività (che non sia il bonus una tantum per il periodo natalizio proposto dall’azienda) e un livello di retribuzione che vada oltre il livello minimo previsto dal contratto nazionale”, come recitano ad esempio le motivazioni dello sciopero dei dipendenti Amazon Italia in pieno black-Friday (un altro venerdì, anche questo).
Come se il premio di produttività fosse la priorità rispetto alle condizioni di lavoro della multinazionale americana in questione…

Un mondo che non c’è più

In quest’ottica di confronto, quello che mi ha sempre stupito è vedere la forte presenza di manifestazioni sindacali e di relative agitazioni, come gli scioperi del venerdì, senza però scorgere nulla di concreto su alcuni temi fondamentali del mondo del lavoro: non è solo una questione di tutelare i diritti già acquisiti, ma anche di garantire che le condizioni di lavoro siano sane.

Onestamente, è così importante avere forme contrattuali che mi mettono al riparo dall’essere licenziato da un lavoro in cui mi sto mangiando il fegato tutti i giorni? È significativo poter contare su dei giorni di permesso per andare dal medico, quando il mio capo esercita delle pressioni su di me che mi portano a non volere andare al lavoro al mattino (e ad aver bisogno di quel medico dal quale ho il diritto di andare nel mio giorno di permesso)?

È sulla qualità e non solo sulla quantità che i sindacati dovrebbero concentrarsi. E non pensare solo a chi un lavoro già ce l’ha, ma anche ai milioni di Italiani che sono alla ricerca di un’occupazione, o di tutti quelli che vivono con contratti precari o di stage.

Ho l’impressione che lo sciopero sia uno strumento ormai antiquato al servizio di persone che vogliono difendere i lavoratori, difendendo invece una visione anacronistica del mondo del lavoro di un’Italia che ormai non esiste più.

Stiamo lì a discutere di un anno in più o in meno di pensione, mentre il vero problema sono i giovani che, molto probabilmente, quella pensione non la vedranno mai. Per loro, per questi giovani, non sono sicuro che il significato costituzionale di uno sciopero sia chiaro, o che significhi molto di più di un viaggio scomodo in metropolitana. Per loro, le attività dei sindacati non solo sono lontane, ma addirittura di intralcio a quello che può essere un tentativo di costruirsi il proprio futuro.

È tempo di creare nuove forme di partnership tra lavoratori, aziende e rispettivi rappresentanti.

Nuove relazioni basate sulla fiducia reciproca, sulle responsabilità condivise, non da ultimo nei confronti della cittadinanza, che potrà finalmente cominciare avere un rapporto positivo con chi, fino a ieri, litigava in modo sterile.

Continua a leggere


Su Purpletude ogni giorno nuove idee per fare e pensare qualcosa di diverso. Ottieni un riepilogo settimanale per non perderti nulla.

envelope

Libri “viola”

Trending

Purpletude è l'attitudine a pensare in modo diverso. E provare a fare qualcosa di diverso. Sei dei nostri?

Condividi
Tweet
Condividi