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Stage: ti insegno e poi ti assumo (ma non è vero, capita solo 12 volte su 100)

Il 44% degli stagisti ha tra i 25 e i 34 anni, quasi il 15% supera i 40. Per loro, il futuro non si chiama lavoro ma stage. Cioè incerto e sottopagato.

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Quando ho capito che in Italia si assumono solo stagisti e apprendisti era tardi, circa l’una di notte. Ero appena rientrato da Milano, dove ormai da tre anni vivevo una storia d’amore che non si accontentava più dei fine settimana.

Deciso a trovare una soluzione alle esigenze di cuore, avevo aperto LinkedIn e mi ero messo a cercare qualche opportunità di lavoro in Lombardia; naturalmente, avevo già fatto il lutto del mio super salario svizzero, sicuro che non avrei mai potuto averne uno comparabile, nel Bel Pease. Ma non mi ero preparato allo shock di scoprire che la maggior parte delle posizioni disponibili era a livello di “entry level”. O apparentemente tali.

L’aspetto formativo

Ho sentito molte persone lamentarsi della qualità delle prestazioni di chi si affaccia sul mondo del lavoro. E qui va fatto subito un distinguo: ci sono gli stage curricolari, quelli cioè che fanno parte di un percorso di studi, e poi ci sono quelli extracurricolari, spesso proposti come anticamera dell’assunzione (in teoria).

Nel primo caso, siamo in una dimensione di apprendimento, tra l’altro ancora non consolidato: per molti studenti è la prima volta che si ritrovano in un contesto lavorativo e, sinceramente, ci sta che siano un po’ imbranati.

Il secondo caso, invece, è dove avvengono la maggior parte degli abusi.
La narrativa del “ti insegno il lavoro e poi ti assumo” è smentita dai dati: solo il 12% degli stagisti è assunto a seguito dello svolgimento di un periodo di stage nella stessa azienda con cui ha firmato il contratto.

Verrebbe da dire che solo i migliori vengono assunti, vero? Ma se la qualità è così scadente, perché solo lo 0,7% dei tirocini viene cessato su iniziativa del datore di lavoro? Il 70% abbondante arriva alla fine del periodo di orientamento (o “formazione”), mentre di solito è lo stagista che lascia, speriamo perché nel frattempo ha trovato un lavoro “vero”.

L’ampiezza del fenomeno

Considerando tutte le categorie di stagisti arriviamo a circa 1’000’000 di persone all’anno. Ma come fa notare la ricercatrice Rossana Cillo nel suo libro Nuove frontiere della precarietà del lavoro, mancano all’appello alcune decine di migliaia di stagisti, poiché non ci sono fonti e dati su alcune categorie di stage numericamente rilevanti, come “quelli curricolari attivati da studenti che frequentano master di I e II livello e corsi di formazione professionale, e i praticantati richiesti per poter sostenere l’esame di Stato per l’abilitazione all’esercizio di alcune professioni”.

È inoltre diffusa la pratica, soprattutto nella Pubblica Amministrazione e nel terzo settore, di proporre tirocini volontari non retribuiti, senza un ente promotore e senza la stesura di un progetto formativo.

Il dato che ci interessa, tuttavia, è quello dei tirocini puramente extracurriculari, ovvero quelli più a rischi di sfruttamento e che rappresentano circa un terzo di quel milione di stagisti.

Nel 2012 erano 63’000, mentre il numero dei tirocini attivati nel 2017 è pari a circa 368’000.

Una progressione del 500% in cinque anni senza sostanziali cambiamenti nella normativa legale deve pur significare qualcosa. Non è un dato che possiamo trovare casuale. È lì, è grosso e grasso, e a mio avviso è la punta dell’iceberg di una cultura del lavoro che si sta avvelenando rapidamente e questo a svantaggio di tutti, lavoratori e datori di lavoro.

Più danni che vantaggi

Se all’inizio l’HR che c’è in me non ci vedeva nulla di male, col tempo, incontrando molte persone occupate in stage e leggendo sempre più annunci a loro dedicati, sono arrivato a una conclusione semplice: gli stagisti fanno male all’economia. Anzi, mi correggo: le aziende che assumono sistematicamente forza lavoro con contratti di tirocinio stanno distruggendo l’economia del Paese.

Ho parlato con diversi piccoli imprenditori che mi assicurano che non potrebbero fare altrimenti: lo stagista costa meno, macina lavoro e, soprattutto, contribuisce ad alleggerire il cuneo fiscale sull’azienda, grazie alle varie agevolazioni concesse.

È sicuramente vero.
Come è vero che incrementare l’impoverimento dei lavoratori, abbassando di conseguenza il loro potere di acquisto, non contribuisce a migliorare la salute dell’economia.

Non dovrebbe essere compito degli imprenditori trovare soluzioni al ribasso per far quadrare i conti: è una responsabilità dello Stato.

Manodopera a basso costo

Non nascondiamoci dietro a un dito: quando cade il movente formativo, lo stagista è semplicemente una risorsa che costa poco.
La politica, anche in questo caso, ha le sue responsabilità: con l’introduzione dell’equo compenso, il tirocinio è diventata la migliore scusa per erogare ai giovani un mini-salario senza investire un centesimo sulla parte degli obblighi formativi.

Addirittura, alcuni stage proposti dalle aziende sono doppioni di quelli curricolari, soprattutto nelle professioni sanitarie. Non c’è nessuna ragione empirica, a parte quella economica, per cui un datore di lavoro debba assumere come stagista un operatore socio-sanitario diplomato, oppure che ci siano farmacisti abilitati e qualificati all’esercizio della professione, addirittura già iscritti all’albo, a cui vengono proposti contratti di tirocinio.

Ho lavorato molti anni come HR di un ospedale svizzero: diverse persone disoccupate in Italia chiedevano di fare degli stage in ambiti qualificati; per regolamento interno, non accettavamo nessuno che avesse già una qualifica in quell’ambito. Ma legalmente avremmo potuto assumerli (anche se, nel caso dell’assunzione di stranieri, c’era un ulteriore filtro da passare rispetto al controllo statale contro il dumping salariale).

Ecco: dumping salariale. Alle nostre latitudini è un’espressione corrente ma si applica perfettamente anche alla realtà degli stage in Italia: si tratta di quel fenomeno che tende ad abbassare i salari generali, assumendo persone che sono disposte a lavorare per cifre molto inferiori rispetto al valore di mercato di quella professione.

E attenzione: è un circolo vizioso, perché più il fenomeno del dumping salariale si consolida, e più forte sarà nel tempo l’erosione del salario medio. Un RAL annuale di 30’000 Euro, dopo 10 anni di stagisti a rimborso spese, sarà proposto senza vergogna a 23’000.

Un caso tipicamente italiano

L’Italia è al primo posto in Europa nella classifica dei cosiddetti NEET, l’acronimo inglese che indica i giovani tra i 20 e i 34 anni che non studiano E non lavorano (quelli che vedete in giro col cinquantino a gironzolare intorno al bar del villaggio a ogni ora del giorno, per intenderci). Erano il 26% nel 2016. Un ragazzo su quattro.

Per trovare una soluzione a questo fenomeno, sono stati iniettati diversi miliardi nel progetto Garanzia Giovani, il programma europeo di inserimento nel mondo del lavoro per i giovani che non sono impegnati in un’attività lavorativa, né inseriti in un percorso scolastico o formativo (i NEET, appunto).
Il programma comprende politiche attive di orientamento, istruzione e formazione, nonché l’inserimento al lavoro.

Il 54% dei ragazzi italiani che beneficiano di questo percorso approda a un tirocinio, contro una media europea del 13%. Vedete che quando affermo che gli stage sono una prerogativa (leggi: un problema) italiano non vado a naso.

Meglio uno stage che un calcio nelle gengive, verrebbe da dire? No, perché lo scarpone che colpisce i denti dell’economia (e del futuro di questi ragazzi) è proprio lo strumento del tirocinio. Infatti nel biennio 2014-15, la media europea di chi ha trovato lavoro grazie a Garanzia Giovani è dell’80%, con picchi del 90% in Francia. L’Italia rimane fanalino di coda con il 31%, lontanissima dalla penultima Irlanda, che riesce comunque a fare due volte meglio, con il 64% di proposte contrattuali.

A occhio e croce, 40% delle assunzioni potenziali sono quindi cannibalizzate da percorsi di tirocinio a bassa retribuzione e a zero garanzie.

Una soluzione alla burocrazia?

Una campana interessante che ho sentito rispetto a problematiche di questo genere è che lo stage rappresenta un’alternativa conveniente al regime dei contratti a tempo determinato. La ragione è semplice: la normativa legale è troppo restrittiva e lo è diventata ancor di più dalla ratifica del Decreto Dignità del ministro Di Maio. Come a dire che la strada per l’inferno è spesso lastricata di buone intenzioni.

A parte il fatto che, di nuovo, i lavoratori pagano lo scotto di qualcosa che non funziona a causa del sistema, mi sento tranquillo nel ribadire che anche questa è solo una scusa. Infatti, il contratto a tempo determinato rimane la forma contrattuale prevalente in Italia e si attesta al 70% del totale delle attivazioni del 2017.

A titolo indicativo, in Svizzera la percentuale dei contratti a durata determinata è dell’8%. E la cosa che mi fa sorridere è che altri indicatori di “stabilità”, come ad esempio il fatto di essere proprietari di una casa, sono invertiti: in Italia, 30% delle persone sono in affitto, contro il 70% in Svizzera. Eppure in Italia, se crediamo alle statistiche, abbiamo un numero molto maggiore di precari, che in teoria la casa non dovrebbero proprio pensarci a comprarsela.

Qualche esempio pratico

La ragione principale per cui ho deciso di trattare questo argomento è che, a mio avviso, bisogna prendere coscienza che c’è qualcosa che non va.
Quando viviamo in un mondo disfunzionale, ragioniamo in modo altrettanto disfunzionale. È quindi necessario fermarsi, fare un passo indietro, o fuori dalla situazione, e guardarla con distacco. Le statistiche servono a questo, ma sappiamo che anche ai dati si può far dire quello che si vuole.

Il modo migliore per fare un “reality check” è quello di confrontarsi con annunci veri, che ho raccolto nella prima settimana di ottobre 2018 su LinkedIn. Non si tratta di mettere alla berlina nessuno, ma semplicemente di constatare il fenomeno.

(Nota: Gli annunci erano presenti sulla piattaforma LinkedIn, nella sezione Jobs, e consultabili liberamente. sulla base della ricerca “stagista” in località “Milano, Italia”, in data 7 ottobre 2018. Rimane naturalmente riservato l’eventuale diritto di replica dei diretti interessati.)

Case study 1: Studio Odontoiatrico di Milano

Iniziamo con uno Studio Odontoiatrico di Milano, di cui non è citato il nome, che cerca un(a) stagista assistente alla poltrona. Nell’annuncio si sottolinea che la posizione è aperta ad ambo i sessi e questo è ben indicato anche nella scelta dell’articolo declinato sia al femminile e al maschile. Possiamo quindi presupporre che ci sia attenzione al quadro legale.

Al mio occhio di HR navigato questo mi sembra il mansionario di un’assistente alla poltrona diplomato (soprattutto per gli aspetti legati all’igiene, come la sterilizzazione dello stumentario). Non si fa riferimento a un quadro formativo, a un accompagnamento, a un eventuale sbocco professionale futuro. Qui si cerca semplicemente manodopera a basso costo. Punto.

Case study 2: Generali

Un grosso gruppo, sicuramente, con le risorse e la struttura adeguata per accogliere persone in formazione.
La ricerca riguarda uno/a stagista da inserire all’interno della Direzione Pianificazione e Controllo, con riporto diretto al responsabile del servizio. Si presuppone che questo manager si occuperà anche della formazione del tirocinante? Non viene precisato.

Le mansioni sono tipicamente impiegatizie, ma certo che in Italia gli stagisti, molto probabilmente al primo impiego, ne sanno fare di cose. Vediamo qual è il profilo ricercato: una laurea in materie economiche, le solite ottime conoscenze di Office e in particolare conoscenza avanzata di Excel, team working, problem solving e… ecco che casca l’asino: “costituiranno titolo preferenziale per i candidati eventuali pregresse esperienze lavorative in ambito Pianificazione e Controllo e/o Contabilità”.

Non so voi, ma io la sola differenza che vedo tra un collaboratore e un stagista, in questo caso, è il salario. Non è inoltre fatta menzione di nessun programma formativo e/o di inserimento.

Case study 3: Protiviti

Da un “gruppo multinazionale di consulenza direzionale, specializzato nel creare valore attraverso la capacità di analizzare e gestire il rischio e la nostra visione della Governance Aziendale” mi aspetto assunzioni di specialisti di alto livello.

Vediamo un po’… interessanti due cose: la parola “potenziamento”, che lascia intendere che la persona è ad organico, quindi una risorsa supplementare, non un inserimento formativo; e poi il titolo “HR Generalist”, perché, diciamocelo, è quello il vero titolo della posizione, non “stagista”. La lista delle mansioni, inoltre, è in tutto e per tutto quella di una persona che si occupa di amministrazione del personale.

Case Study 4: Orienta

Andiamo a lavare i panni sporchi in casa HR.
Orienta di Arcore per un suo cliente cerca:

E qui risparmio ogni commento, a parte indicare che si tratta di uno screenshot dell’annuncio originale e quindi gli errori di battitura non sono miei…

Case Study 5: Adecco

Dai, andiamo dai leader di mercato.
Adecco è una multinazionale svizzera, da cui mi aspetto comportamenti al di sopra degli standard etici, anche perché è la “più importante piattaforma multibrand di consulenza e soluzioni HR per il mondo del lavoro che comprende servizi di ricerca e selezione, formazione, consulenza organizzativa, head hunting, somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato, soluzioni in outsourcing e outplacement”. Non sono gli ultimi arrivati.

Bene, la filiale di Binasco sta cercando una persona che si occuperà di “attività di reclutamento e selezione del personale”.

A parte la laurea e delle buone doti relazionali si specifica che non è richiesta nessuna esperienza pregressa. Bene, mi sembra un buon inizio. Inoltre non si parla di “Stagista” nel titolo.

Vediamo le mansioni: la maggior parte sono attività tipiche di segretariato. La parte di screening di CV e quella dei colloqui, invece, mi inquieta a priori: non le farei fare a cuor leggero neanche a una specialista HR con due anni di esperienza figuriamoci a… uno stagista, sì, perché l’ultimo paragrafo è dedicato alle condizioni contrattuali, su cui Adecco, devo dire, mostra la massima trasparenza.
Ma vogliamo commentare quel rimborso spese? Per una persona che verosimilmente avrà in mano il destino di altre persone in cerca di lavoro?

Case study 6: My Taxi

MyTaxi a Milano se la gioca internazionale e pubblica in inglese l’annuncio per un “Driver Services Intern”, della durata di 6 mesi.

I paradossi cominciano già alla seconda riga: “You will be responsible for the acquisition, training and motivation of the mytaxi taxi fleet in Milan”. Quindi stanno cercando uno stagista (“intern”) che sarà responsabile dell’acquisizione, della formazione e della motivazione dei taxisti? Wow. Dici niente.

Tra le varie responsabilità, annoveriamo: “Gestione del processo di CRM per i taxisti; il consolidamento di una forte rete locale per facilitare le cooperazioni e rappresentare MyTaxi agli influencer autoctoni per creare un buona reputazione al marchio su Milano; contribuire in modo significativo al coordinamento, alla ricerca, all’organizzazione e all’esecuzione delle attività o delle promozioni del dipartimento; dare forma e migliorare i processi di vendita sulla base degli input del mercato. Mi ripeto, posso? Wow, dici niente!

Una questione di classe

Questi erano alcuni annunci che ho trovato nel giro di pochi minuti con una ricerca semplice su LinkedIn.

A onor del vero, ho letto anche qualche caso virtuoso, o per lo meno espresso in maniera più consona, come ad esempio Bershka, che cita anche l’accompagnamento di personale esperto: “L’obiettivo dello stage è trasmettere al tirocinante le tecniche espositive specifiche del fashion retail, sviluppando le sue competenze in materia di visual merchandising e le sue capacità creative.”

Pure Manpower mette l’accento sulla presenza di personale con esperienza che affiancherà gli stagisti.
Che sia vero o no, per lo meno è la prova di una sensibilità all’argomento, che invece i casi citati sembrano non avere.

E perché questo? Perché siamo assuefatti a questo modo di ragionare.
Lo stage è diventato il punto di entrata obbligato nel mondo del lavoro per cui ci rassegniamo e non ce la prendiamo neppure più.

Nel medio termine, questa “abitudine” potrebbe avere in risvolto inatteso: ristabilire le differenze di classe. Se lo stage è un pre-requisito necessario per entrare nel mondo del lavoro, e sembra moltiplicarsi al punto che il primo contratto arriva solo dopo 2-3 cicli di stage, questo significa che si viene a creare una barriera tra chi può permettersi di aspettare e chi invece deve lavorare subito.

Quindi i giovani provenienti da famiglie più modeste tenderanno a cercare lavori più “umili” in cui la soglia di entrata è meno dispendiosa. L’implicazione è che i salari elevati e i profili di carriera che portano a questo tipo di profilo saranno riservati a chi ha possibilità di sostentamento che vanno ben al di là del rimborso spese da stagista, magari in una grande città in cui la persona ha dovuto emigrare alla ricerca di uno stage.

A questo punto è forse utile precisare che sono stato stagista anch’io. Ho fatto sia stage retribuiti che non. Ma questo a inizio carriera, in un momento della mia vita in cui effettivamente dovevo imparare un mestiere. E l’ho fatto con grande entusiasmo e sono ancora riconoscente alle persone che mi hanno dato quell’occasione.

Non intendo demonizzare lo stage in sé.
Ma sono convinto che vada stigmatizzato, una volta per tutte, l’utilizzo eccessivo che se ne fa in Italia.

È ora di dirlo forte e chiaro, sia alle aziende che alla classe politica: basta esagerare.

Una generazione di vecchi stagisti

Nonostante la quantità di denaro investita dallo Stato per sostenere le assunzioni, la probabilità di essere assunti dopo uno stage extracurriculare non è cambiata negli ultimi tre anni. Ciononostante, La Repubblica degli Stagisti, fa notare che si può dire però che è migliorata la qualità dei contratti che vengono offerti agli ex stagisti.

Gli incentivi economici hanno fatto aumentare le assunzioni

“Il combinato disposto della nuova disciplina dei contratti a tempo indeterminato, gli incentivi economici previsti dalla Finanziaria 2015 e dal programma Garanzia Giovani”, scrive la sua fondatrice Eleonora Voltolina, “hanno fatto aumentare le assunzioni post stage a tempo indeterminato e ridotto la quota di contratti precari.

È pur vero che Le grandi aziende attive nelle telecomunicazioni, nei servizi informatici, nella consulenza, così come la farmaceutica e l’industria petrol-chimica utilizzano spesso lo stage come mezzo di pre-selezione, come se fosse un periodo di prova.

Ma altri settori dell’economia, in particolare quelli stanno sperimentando le maggiori pressioni a livello di mercato del lavoro, tipicamente la sanità, l’assistenza sociale, l’istruzione e i servizi formativi privati, hanno la tendenza a supplire alle carenze di personale con stagisti a costo zero (o quasi).

Questo sistema che a primo acchito fa risparmiare soldi alle aziende, sia sotto forma di salari bassi che di agevolazioni fiscali, sta minando alla base l’intera società: il 44% degli stagisti ha tra i 25 e i 34 anni.

Il 44% degli stagisti ha tra i 25 e i 34 anni.Click To Tweet

Ma di cosa stiamo parlando? Quella è l’età in cui la carriera dovrebbe essere già avviata. Questo dato è sintomo che c’è un collo di bottiglia economico, una gabbia professionale, insomma: è sintomo di qualcosa che non va.

A questo si aggiungono il 14,4% degli stagisti che ha più di 45 anni. Le disabilità, le esperienze di recupero sociale o di ri-orientamento professionale non giustificano un dato tanto elevato.

Insomma, siamo arrivati al punto che quando chiederai “Ciao bella bimba, dimmi: cosa vuoi fare da grande?” questa ti risponderà “La stagista, come il papà”.


Nota: Ove non citati, i dati sono da attribuirsi al Rapporto Annuale 2018 del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

In primo piano

La Violenza contro le donne è meglio del Black Friday

Una donna è vittima solo quando è morta. Ma la violenza si cela anche nelle piccole cose, dai fischi per strada al gap salariale. E gli uomini (TUTTI gli uomini) non fanno abbastanza per cambiare le cose.

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È da poco passato il 25 novembre meglio noto come la giornata mondiale per l’eliminazione della violenza contro le donne.
È una giornata così, che ha fatto la fine del Black Friday: viene messa nei piani editoriali dei social media manager perché “qualcosa bisogna dire”, va bene tutto, si può associare a tutti i brand, tanto, chi più o chi meno, tutti trovano regolare dire “non si fa”.

Fai alcolici? Anche da sobrio non toccare il fondo, fermati prima.
Fai cucine? Milioni di donne vengono assassinate in casa propria, la casa dovrebbe essere il posto più sicuro dove vivere, e invece…
Fai coltelli, vendi benzina, proponi armi? Beh, qui si vince facile, tanto tra quelle che vengono accoltellate, massacrate, sparate o arse vive è facile farsi venire in mente l’annuncio strappalacrime.

È diventato questa cosa, il 25 novembre. Giusto un giorno da calendario. Poi basta, nonostante le marce che coinvolgono 150.000 donne e di cui non avete sentito parlare nei media nazionali, perché non esistiamo.
Un giorno di calendario per trattarci da vittime, darci delle cordialissime pacche sulle spalle e farci la cortesia del minimo sindacabile: dire che non è giusto ucciderci o farci del male.
Però attenzione: quello che vedrete nei post sono soprattutto le lacerocontuse una donna vale come vittima solo se è morta o se sanguina copiosamente.
Se è tumefatta. Altrimenti no.

Certo, belle le pubblicità create da geniali pubblicitari – gli stessi che hanno fatto mobbing a qualche tua collega, o quelli che ci provano con le stagiste appena arrivate con la scusa del tu fai qualcosa per me e io lo faccio per te.
O quelli fieri di mostrare il lavoro socialmente utile per la giornata mondiale contro la violenza alle donne, peccato che poi facciano lanci di eventi dove le donne non sono presenti nei panel, oppure semplicemente non sono mostrate nei manifesti.

Belle, eh, le campagne sociali. Sì, peccato che non becchino mai il target giusto.
Perché scommetto che il 90% degli uomini non si sente accusato. Il 90% degli uomini non ne fa un problema suo, perché loro mica le fanno tumefatte, le donne. No, al massimo fischiano per strada, anche di notte, pretendendo che tu sorrida loro, ma sì, cosa vuoi che sia, non sarà mica violenza no?
Avete idea dell’ansia di tornare a casa sole? Avete idea della paura e della rabbia a non poter camminare per gli affari propri perché qualcuno si sentirà in diritto di avvicinarsi e chiedere dove vai, cosa fai?

No, non le fate tumefatte, però scommetto che vi siete guardati bene dal protestare quando un vostro collega maschio è stato promosso a una carica immeritevole che poteva tranquillamente essere data a una donna. Non le fate tumefatte quando date per scontato che arrivino dopo di voi, che abbiano ruoli inferiori, che vengano licenziate quando restano incinte, che vengano previsti premi in denaro inferiore.
Non le avete fatte tumefatte, però quante volte avete protestato quando non c’è stato nessun nome femminile in un panel, in un incontro tra amministratori delegati aziendali, tra le firme di qualche ricerca, sulla prima pagina di un giornale?

Avete voluto la parità… mi sono sentita dire un sacco di volte nella vita. La parità è un diritto non ancora acquisito, altrimenti ci pagherebbero nello stesso modo e non avremmo un problema di gap salariale.

No, certo, non siamo tumefatte, non esternamente, ma sono colpi sotto la cintura che giorno dopo giorno ti fanno chinare, ti abbassano l’autostima, ti caricano le spalle di fatica e lavoro in più per ottenere il minimo sindacale che a un uomo viene riconosciuto d’ufficio.
La violenza è nelle piccole cose, quelle che “ma sì, sei la solita, quanto ti arrabbi”. È nel non farci caso, nello sminuire costantemente, nel far apparire la rivendicazione femminile come attacco isterico, o noia. “La solita cosa da donne”.
È violenza non riconoscere il genere femminile nella lingua italiana “perché suona male”. Basta cominciare a usarlo perché vi suoni molto meglio.

La violenza è svilire e quando ve lo si fa notare, dire “Dio come la metti giù dura!”

Stateci voi alle regole fisse di una società che passa il tempo a dirti che devi essere magra, bella piacente, in forma, sana, attenta a te stessa, alla casa e ai figli.
Diventate voi oggetto sessuale vostro malgrado, che una buona fetta di popolazione si sente in diritto di approcciare anche nei modi più beceri, quando vorreste solo essere lasciati in pace.

Andate oltre il minimo sindacale: dire “non ho mai fatto male” è il minimo sindacale. Io mi aspetto l’impegno nel notare le donne, nell’apprezzarle oggettivamente per il talento. Fateci caso.
Fateci caso quando nelle riunioni siete tutti uomini, quando alle donne date solo ruoli subalterni, quando non sono chiamate al tavolo decisionale, quando la loro opinione è richiesta solo su “argomenti da donne”, quando non ci sono perché si trova normale che non ci siano.

Non è normale pensare che sia normale. Nemmeno questo.
Non è normale che non siamo presenti alla metà esatta. E per favore, non fate quelli che “le abbiamo chiamate ma non sono venute” – se è così è perché non vi reputano all’altezza, o non si reputano loro. E qui ci sarebbe molto da capire.

Fate lo sforzo estremo di mettervi nei nostri panni  e quando l’avrete fatto e vi sarete resi conto che sono dannatamente scomodi, vi accorgerete che sì, abbiamo voluto la parità ma siamo ancora ben lontane dall’averla.

Datevi questo compito per il prossimo anno è una cosa facile facile: contate le teste. In qualunque manifestazione, panel, riunione, associazione, vertice apicale, assemblea, prima pagina, ospiti di trasmissione ovunque. Contate le teste. Contate quanti uomini ci sono, e poi domandate a voce alta agli organizzatori dove sono le donne, o perché ce ne sono così poche.

Così, giusto per vedere l’effetto che fa.

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Crescere

Bello e impossibile (se è difficile da avere, non si dimentica)

Ogni giorno abbiamo la scelta: fiorire, e rischiare di essere recisi, o nasconderci, e rischiare di non vivere. Ma c’è una terza opzione che va cercata: essere la versione migliore di noi, ma lontano dallo sguardo degli altri.

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“Non sarò un altro fiore raccolto per la propria bellezza e lasciato morire. Sarò wild, difficile da trovare e impossibile da dimenticare”.

Sono sempre in cerca di nuove definizioni del concetto di GO WILD. E queste parole della scrittrice Erin Van Vuren mi hanno subito colpito.

“Non sarò un altro fiore raccolto per la propria bellezza e lasciato morire”.

Trovo che queste parole siano come un fendente luminoso in una notte buia. La notte buia in cui a volte come persone ci troviamo. Quel momento in cui nessun riferimento del passato sembra più utile o valido. E la tendenza sarebbe di lasciarsi andare, lasciarsi naufragare come le balene che vanno a morire sulle spiagge e attendono lì la morte.
Mi guardo intorno e molti sguardi sembrano suggerire: mi lascio andare. E come ti lasci andare? Ci sono due modi. Il primo è lasciarsi andare alla bruttezza, perché tanto non ha senso farsi belli. Il secondo è lasciarsi andare alla bellezza ingenua, come un fiore che si fa troppo bello e finisce per mettersi troppo in mostra. Così viene raccolto da un passante qualsiasi che è solo in cerca di novità. Affascinato, strappa quello splendido fiore, ma non si accorge che con il gesto con cui lo stima, facendolo suo, al tempo stesso lo colpisce a morte. Il fiore raccolto è il fiore che comincia a morire.

Accade la stessa cosa con gli splendidi sassi che ogni tanto fanno capolino nelle acque del mare o dei torrenti di montagna. Meravigliosi arcobaleni di colori finché sono immersi nell’acqua, diventano cieli grigi quando portati all’asciutto. Rimane la forma, ma si perde tutto il colore.

A questo punto sembra non esserci più via di scampo. Non vale la pena farsi belli per poi finire buttati nell’immondizia. Tanto vale rendersi brutti. Almeno saremo lasciati stare, soli nel nostro grigiume.

Queste sono le due opzioni razionali, quando si pensa che tra bello e brutto non ci sia una terza opzione. Questo è il panorama delle possibilità di scelta, quando si pensa come Aristotele: Tertium non datur. Non c’è una terza possibilità e quindi non c’è scelta, dal momento che, se non c’è una terza opzione, non c’è una reale possibilità di uscire dal solco. Si può solo fermarsi o avanzare ovvero resistere o accettare. Rendersi brutti è resistere al destino ingrato dei belli, rendersi belli è fare la fine dei brutti. E mi riferisco alla bellezza e alla bruttezza in senso ampio: interiore ed esteriore.

Ma dopo averci messi davanti al dilemma, Erin Van Vuren ci fa intravedere una via di uscita. Ci apre ad un’altra possibilità: essere wild. Ossia essere “difficili da trovare, ma impossibili da dimenticare”. Difficili da raggiungere, ma impossibili da abbandonare. Ci propone di affacciarci sul mondo della logica non ordinaria. Un mondo in cui potrebbe valer la pena rendersi belli e al tempo stesso introvabili.

Davanti a questa prospettiva, qualcuno potrebbe cedere e dire “Tanto vale allora non rendersi belli, se poi ci si deve rendere introvabili”. Questo è comprensibile se il concetto di bellezza è ancora vincolato al rendersi belli per gli altri. In una logica wild, invece, rendersi belli, è soprattutto uno spettacolo che si offre a se stessi. Come un diamante che assume la sua stupenda forma nel buio della terra. Lontano dagli sguardi indiscreti dei cercatori di novità, il diamante assembla se stesso e si rende sempre più prezioso. Un po’ come se un uomo o una donna si curassero della loro bellezza anche se sanno bene che passeranno le loro giornate soli davanti ad un monitor.

E qui ricordo le parole di una maestra, a cui molto devo, che per prima mi illuminò sulla reale e concreta differenza tra gioielli e bigiotteria. La bigiotteria è facile da avere, ma altrettanto facile da dimenticare in fondo ad un cassetto. I gioielli, invece, quelli veri, sono difficili da avere, ma una volta avuti, poi è difficile dimenticarli. La bigiotteria è fragile, si adatta solo a pochi abiti. I gioielli veri, invece, sono volubili, hanno tante facce. Li puoi indossare con tutto e stanno sempre bene. Anzi, i gioielli veri sono desiderati da tutti, non perché belli in sé, ma perché valorizzano la bellezza di chi li indossa.

Essere wild è anche questo. Essere come diamanti che perfezionano la propria capacità di valorizzare la bellezza altrui. È per questo che le persone amano i diamanti, perché il diamante vero non prevarica, ma valorizza. Difficile da avere, ma impossibile da dimenticare.

Anche questo è #gowild.

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