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Stage: ti insegno e poi ti assumo (ma non è vero, capita solo 12 volte su 100)

Il 44% degli stagisti ha tra i 25 e i 34 anni, quasi il 15% supera i 40. Per loro, il futuro non si chiama lavoro ma stage. Cioè incerto e sottopagato.

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Quando ho capito che in Italia si assumono solo stagisti e apprendisti era tardi, circa l’una di notte. Ero appena rientrato da Milano, dove ormai da tre anni vivevo una storia d’amore che non si accontentava più dei fine settimana.

Deciso a trovare una soluzione alle esigenze di cuore, avevo aperto LinkedIn e mi ero messo a cercare qualche opportunità di lavoro in Lombardia; naturalmente, avevo già fatto il lutto del mio super salario svizzero, sicuro che non avrei mai potuto averne uno comparabile, nel Bel Pease. Ma non mi ero preparato allo shock di scoprire che la maggior parte delle posizioni disponibili era a livello di “entry level”. O apparentemente tali.

L’aspetto formativo

Ho sentito molte persone lamentarsi della qualità delle prestazioni di chi si affaccia sul mondo del lavoro. E qui va fatto subito un distinguo: ci sono gli stage curricolari, quelli cioè che fanno parte di un percorso di studi, e poi ci sono quelli extracurricolari, spesso proposti come anticamera dell’assunzione (in teoria).

Nel primo caso, siamo in una dimensione di apprendimento, tra l’altro ancora non consolidato: per molti studenti è la prima volta che si ritrovano in un contesto lavorativo e, sinceramente, ci sta che siano un po’ imbranati.

Il secondo caso, invece, è dove avvengono la maggior parte degli abusi.
La narrativa del “ti insegno il lavoro e poi ti assumo” è smentita dai dati: solo il 12% degli stagisti è assunto a seguito dello svolgimento di un periodo di stage nella stessa azienda con cui ha firmato il contratto.

Verrebbe da dire che solo i migliori vengono assunti, vero? Ma se la qualità è così scadente, perché solo lo 0,7% dei tirocini viene cessato su iniziativa del datore di lavoro? Il 70% abbondante arriva alla fine del periodo di orientamento (o “formazione”), mentre di solito è lo stagista che lascia, speriamo perché nel frattempo ha trovato un lavoro “vero”.

L’ampiezza del fenomeno

Considerando tutte le categorie di stagisti arriviamo a circa 1’000’000 di persone all’anno. Ma come fa notare la ricercatrice Rossana Cillo nel suo libro Nuove frontiere della precarietà del lavoro, mancano all’appello alcune decine di migliaia di stagisti, poiché non ci sono fonti e dati su alcune categorie di stage numericamente rilevanti, come “quelli curricolari attivati da studenti che frequentano master di I e II livello e corsi di formazione professionale, e i praticantati richiesti per poter sostenere l’esame di Stato per l’abilitazione all’esercizio di alcune professioni”.

È inoltre diffusa la pratica, soprattutto nella Pubblica Amministrazione e nel terzo settore, di proporre tirocini volontari non retribuiti, senza un ente promotore e senza la stesura di un progetto formativo.

Il dato che ci interessa, tuttavia, è quello dei tirocini puramente extracurriculari, ovvero quelli più a rischi di sfruttamento e che rappresentano circa un terzo di quel milione di stagisti.

Nel 2012 erano 63’000, mentre il numero dei tirocini attivati nel 2017 è pari a circa 368’000.

Una progressione del 500% in cinque anni senza sostanziali cambiamenti nella normativa legale deve pur significare qualcosa. Non è un dato che possiamo trovare casuale. È lì, è grosso e grasso, e a mio avviso è la punta dell’iceberg di una cultura del lavoro che si sta avvelenando rapidamente e questo a svantaggio di tutti, lavoratori e datori di lavoro.

Più danni che vantaggi

Se all’inizio l’HR che c’è in me non ci vedeva nulla di male, col tempo, incontrando molte persone occupate in stage e leggendo sempre più annunci a loro dedicati, sono arrivato a una conclusione semplice: gli stagisti fanno male all’economia. Anzi, mi correggo: le aziende che assumono sistematicamente forza lavoro con contratti di tirocinio stanno distruggendo l’economia del Paese.

Ho parlato con diversi piccoli imprenditori che mi assicurano che non potrebbero fare altrimenti: lo stagista costa meno, macina lavoro e, soprattutto, contribuisce ad alleggerire il cuneo fiscale sull’azienda, grazie alle varie agevolazioni concesse.

È sicuramente vero.
Come è vero che incrementare l’impoverimento dei lavoratori, abbassando di conseguenza il loro potere di acquisto, non contribuisce a migliorare la salute dell’economia.

Non dovrebbe essere compito degli imprenditori trovare soluzioni al ribasso per far quadrare i conti: è una responsabilità dello Stato.

Manodopera a basso costo

Non nascondiamoci dietro a un dito: quando cade il movente formativo, lo stagista è semplicemente una risorsa che costa poco.
La politica, anche in questo caso, ha le sue responsabilità: con l’introduzione dell’equo compenso, il tirocinio è diventata la migliore scusa per erogare ai giovani un mini-salario senza investire un centesimo sulla parte degli obblighi formativi.

Addirittura, alcuni stage proposti dalle aziende sono doppioni di quelli curricolari, soprattutto nelle professioni sanitarie. Non c’è nessuna ragione empirica, a parte quella economica, per cui un datore di lavoro debba assumere come stagista un operatore socio-sanitario diplomato, oppure che ci siano farmacisti abilitati e qualificati all’esercizio della professione, addirittura già iscritti all’albo, a cui vengono proposti contratti di tirocinio.

Ho lavorato molti anni come HR di un ospedale svizzero: diverse persone disoccupate in Italia chiedevano di fare degli stage in ambiti qualificati; per regolamento interno, non accettavamo nessuno che avesse già una qualifica in quell’ambito. Ma legalmente avremmo potuto assumerli (anche se, nel caso dell’assunzione di stranieri, c’era un ulteriore filtro da passare rispetto al controllo statale contro il dumping salariale).

Ecco: dumping salariale. Alle nostre latitudini è un’espressione corrente ma si applica perfettamente anche alla realtà degli stage in Italia: si tratta di quel fenomeno che tende ad abbassare i salari generali, assumendo persone che sono disposte a lavorare per cifre molto inferiori rispetto al valore di mercato di quella professione.

E attenzione: è un circolo vizioso, perché più il fenomeno del dumping salariale si consolida, e più forte sarà nel tempo l’erosione del salario medio. Un RAL annuale di 30’000 Euro, dopo 10 anni di stagisti a rimborso spese, sarà proposto senza vergogna a 23’000.

Un caso tipicamente italiano

L’Italia è al primo posto in Europa nella classifica dei cosiddetti NEET, l’acronimo inglese che indica i giovani tra i 20 e i 34 anni che non studiano E non lavorano (quelli che vedete in giro col cinquantino a gironzolare intorno al bar del villaggio a ogni ora del giorno, per intenderci). Erano il 26% nel 2016. Un ragazzo su quattro.

Per trovare una soluzione a questo fenomeno, sono stati iniettati diversi miliardi nel progetto Garanzia Giovani, il programma europeo di inserimento nel mondo del lavoro per i giovani che non sono impegnati in un’attività lavorativa, né inseriti in un percorso scolastico o formativo (i NEET, appunto).
Il programma comprende politiche attive di orientamento, istruzione e formazione, nonché l’inserimento al lavoro.

Il 54% dei ragazzi italiani che beneficiano di questo percorso approda a un tirocinio, contro una media europea del 13%. Vedete che quando affermo che gli stage sono una prerogativa (leggi: un problema) italiano non vado a naso.

Meglio uno stage che un calcio nelle gengive, verrebbe da dire? No, perché lo scarpone che colpisce i denti dell’economia (e del futuro di questi ragazzi) è proprio lo strumento del tirocinio. Infatti nel biennio 2014-15, la media europea di chi ha trovato lavoro grazie a Garanzia Giovani è dell’80%, con picchi del 90% in Francia. L’Italia rimane fanalino di coda con il 31%, lontanissima dalla penultima Irlanda, che riesce comunque a fare due volte meglio, con il 64% di proposte contrattuali.

A occhio e croce, 40% delle assunzioni potenziali sono quindi cannibalizzate da percorsi di tirocinio a bassa retribuzione e a zero garanzie.

Una soluzione alla burocrazia?

Una campana interessante che ho sentito rispetto a problematiche di questo genere è che lo stage rappresenta un’alternativa conveniente al regime dei contratti a tempo determinato. La ragione è semplice: la normativa legale è troppo restrittiva e lo è diventata ancor di più dalla ratifica del Decreto Dignità del ministro Di Maio. Come a dire che la strada per l’inferno è spesso lastricata di buone intenzioni.

A parte il fatto che, di nuovo, i lavoratori pagano lo scotto di qualcosa che non funziona a causa del sistema, mi sento tranquillo nel ribadire che anche questa è solo una scusa. Infatti, il contratto a tempo determinato rimane la forma contrattuale prevalente in Italia e si attesta al 70% del totale delle attivazioni del 2017.

A titolo indicativo, in Svizzera la percentuale dei contratti a durata determinata è dell’8%. E la cosa che mi fa sorridere è che altri indicatori di “stabilità”, come ad esempio il fatto di essere proprietari di una casa, sono invertiti: in Italia, 30% delle persone sono in affitto, contro il 70% in Svizzera. Eppure in Italia, se crediamo alle statistiche, abbiamo un numero molto maggiore di precari, che in teoria la casa non dovrebbero proprio pensarci a comprarsela.

Qualche esempio pratico

La ragione principale per cui ho deciso di trattare questo argomento è che, a mio avviso, bisogna prendere coscienza che c’è qualcosa che non va.
Quando viviamo in un mondo disfunzionale, ragioniamo in modo altrettanto disfunzionale. È quindi necessario fermarsi, fare un passo indietro, o fuori dalla situazione, e guardarla con distacco. Le statistiche servono a questo, ma sappiamo che anche ai dati si può far dire quello che si vuole.

Il modo migliore per fare un “reality check” è quello di confrontarsi con annunci veri, che ho raccolto nella prima settimana di ottobre 2018 su LinkedIn. Non si tratta di mettere alla berlina nessuno, ma semplicemente di constatare il fenomeno.

(Nota: Gli annunci erano presenti sulla piattaforma LinkedIn, nella sezione Jobs, e consultabili liberamente. sulla base della ricerca “stagista” in località “Milano, Italia”, in data 7 ottobre 2018. Rimane naturalmente riservato l’eventuale diritto di replica dei diretti interessati.)

Case study 1: Studio Odontoiatrico di Milano

Iniziamo con uno Studio Odontoiatrico di Milano, di cui non è citato il nome, che cerca un(a) stagista assistente alla poltrona. Nell’annuncio si sottolinea che la posizione è aperta ad ambo i sessi e questo è ben indicato anche nella scelta dell’articolo declinato sia al femminile e al maschile. Possiamo quindi presupporre che ci sia attenzione al quadro legale.

Al mio occhio di HR navigato questo mi sembra il mansionario di un’assistente alla poltrona diplomato (soprattutto per gli aspetti legati all’igiene, come la sterilizzazione dello stumentario). Non si fa riferimento a un quadro formativo, a un accompagnamento, a un eventuale sbocco professionale futuro. Qui si cerca semplicemente manodopera a basso costo. Punto.

Case study 2: Generali

Un grosso gruppo, sicuramente, con le risorse e la struttura adeguata per accogliere persone in formazione.
La ricerca riguarda uno/a stagista da inserire all’interno della Direzione Pianificazione e Controllo, con riporto diretto al responsabile del servizio. Si presuppone che questo manager si occuperà anche della formazione del tirocinante? Non viene precisato.

Le mansioni sono tipicamente impiegatizie, ma certo che in Italia gli stagisti, molto probabilmente al primo impiego, ne sanno fare di cose. Vediamo qual è il profilo ricercato: una laurea in materie economiche, le solite ottime conoscenze di Office e in particolare conoscenza avanzata di Excel, team working, problem solving e… ecco che casca l’asino: “costituiranno titolo preferenziale per i candidati eventuali pregresse esperienze lavorative in ambito Pianificazione e Controllo e/o Contabilità”.

Non so voi, ma io la sola differenza che vedo tra un collaboratore e un stagista, in questo caso, è il salario. Non è inoltre fatta menzione di nessun programma formativo e/o di inserimento.

Case study 3: Protiviti

Da un “gruppo multinazionale di consulenza direzionale, specializzato nel creare valore attraverso la capacità di analizzare e gestire il rischio e la nostra visione della Governance Aziendale” mi aspetto assunzioni di specialisti di alto livello.

Vediamo un po’… interessanti due cose: la parola “potenziamento”, che lascia intendere che la persona è ad organico, quindi una risorsa supplementare, non un inserimento formativo; e poi il titolo “HR Generalist”, perché, diciamocelo, è quello il vero titolo della posizione, non “stagista”. La lista delle mansioni, inoltre, è in tutto e per tutto quella di una persona che si occupa di amministrazione del personale.

Case Study 4: Orienta

Andiamo a lavare i panni sporchi in casa HR.
Orienta di Arcore per un suo cliente cerca:

E qui risparmio ogni commento, a parte indicare che si tratta di uno screenshot dell’annuncio originale e quindi gli errori di battitura non sono miei…

Case Study 5: Adecco

Dai, andiamo dai leader di mercato.
Adecco è una multinazionale svizzera, da cui mi aspetto comportamenti al di sopra degli standard etici, anche perché è la “più importante piattaforma multibrand di consulenza e soluzioni HR per il mondo del lavoro che comprende servizi di ricerca e selezione, formazione, consulenza organizzativa, head hunting, somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato, soluzioni in outsourcing e outplacement”. Non sono gli ultimi arrivati.

Bene, la filiale di Binasco sta cercando una persona che si occuperà di “attività di reclutamento e selezione del personale”.

A parte la laurea e delle buone doti relazionali si specifica che non è richiesta nessuna esperienza pregressa. Bene, mi sembra un buon inizio. Inoltre non si parla di “Stagista” nel titolo.

Vediamo le mansioni: la maggior parte sono attività tipiche di segretariato. La parte di screening di CV e quella dei colloqui, invece, mi inquieta a priori: non le farei fare a cuor leggero neanche a una specialista HR con due anni di esperienza figuriamoci a… uno stagista, sì, perché l’ultimo paragrafo è dedicato alle condizioni contrattuali, su cui Adecco, devo dire, mostra la massima trasparenza.
Ma vogliamo commentare quel rimborso spese? Per una persona che verosimilmente avrà in mano il destino di altre persone in cerca di lavoro?

Case study 6: My Taxi

MyTaxi a Milano se la gioca internazionale e pubblica in inglese l’annuncio per un “Driver Services Intern”, della durata di 6 mesi.

I paradossi cominciano già alla seconda riga: “You will be responsible for the acquisition, training and motivation of the mytaxi taxi fleet in Milan”. Quindi stanno cercando uno stagista (“intern”) che sarà responsabile dell’acquisizione, della formazione e della motivazione dei taxisti? Wow. Dici niente.

Tra le varie responsabilità, annoveriamo: “Gestione del processo di CRM per i taxisti; il consolidamento di una forte rete locale per facilitare le cooperazioni e rappresentare MyTaxi agli influencer autoctoni per creare un buona reputazione al marchio su Milano; contribuire in modo significativo al coordinamento, alla ricerca, all’organizzazione e all’esecuzione delle attività o delle promozioni del dipartimento; dare forma e migliorare i processi di vendita sulla base degli input del mercato. Mi ripeto, posso? Wow, dici niente!

Una questione di classe

Questi erano alcuni annunci che ho trovato nel giro di pochi minuti con una ricerca semplice su LinkedIn.

A onor del vero, ho letto anche qualche caso virtuoso, o per lo meno espresso in maniera più consona, come ad esempio Bershka, che cita anche l’accompagnamento di personale esperto: “L’obiettivo dello stage è trasmettere al tirocinante le tecniche espositive specifiche del fashion retail, sviluppando le sue competenze in materia di visual merchandising e le sue capacità creative.”

Pure Manpower mette l’accento sulla presenza di personale con esperienza che affiancherà gli stagisti.
Che sia vero o no, per lo meno è la prova di una sensibilità all’argomento, che invece i casi citati sembrano non avere.

E perché questo? Perché siamo assuefatti a questo modo di ragionare.
Lo stage è diventato il punto di entrata obbligato nel mondo del lavoro per cui ci rassegniamo e non ce la prendiamo neppure più.

Nel medio termine, questa “abitudine” potrebbe avere in risvolto inatteso: ristabilire le differenze di classe. Se lo stage è un pre-requisito necessario per entrare nel mondo del lavoro, e sembra moltiplicarsi al punto che il primo contratto arriva solo dopo 2-3 cicli di stage, questo significa che si viene a creare una barriera tra chi può permettersi di aspettare e chi invece deve lavorare subito.

Quindi i giovani provenienti da famiglie più modeste tenderanno a cercare lavori più “umili” in cui la soglia di entrata è meno dispendiosa. L’implicazione è che i salari elevati e i profili di carriera che portano a questo tipo di profilo saranno riservati a chi ha possibilità di sostentamento che vanno ben al di là del rimborso spese da stagista, magari in una grande città in cui la persona ha dovuto emigrare alla ricerca di uno stage.

A questo punto è forse utile precisare che sono stato stagista anch’io. Ho fatto sia stage retribuiti che non. Ma questo a inizio carriera, in un momento della mia vita in cui effettivamente dovevo imparare un mestiere. E l’ho fatto con grande entusiasmo e sono ancora riconoscente alle persone che mi hanno dato quell’occasione.

Non intendo demonizzare lo stage in sé.
Ma sono convinto che vada stigmatizzato, una volta per tutte, l’utilizzo eccessivo che se ne fa in Italia.

È ora di dirlo forte e chiaro, sia alle aziende che alla classe politica: basta esagerare.

Una generazione di vecchi stagisti

Nonostante la quantità di denaro investita dallo Stato per sostenere le assunzioni, la probabilità di essere assunti dopo uno stage extracurriculare non è cambiata negli ultimi tre anni. Ciononostante, La Repubblica degli Stagisti, fa notare che si può dire però che è migliorata la qualità dei contratti che vengono offerti agli ex stagisti.

Gli incentivi economici hanno fatto aumentare le assunzioni

“Il combinato disposto della nuova disciplina dei contratti a tempo indeterminato, gli incentivi economici previsti dalla Finanziaria 2015 e dal programma Garanzia Giovani”, scrive la sua fondatrice Eleonora Voltolina, “hanno fatto aumentare le assunzioni post stage a tempo indeterminato e ridotto la quota di contratti precari.

È pur vero che Le grandi aziende attive nelle telecomunicazioni, nei servizi informatici, nella consulenza, così come la farmaceutica e l’industria petrol-chimica utilizzano spesso lo stage come mezzo di pre-selezione, come se fosse un periodo di prova.

Ma altri settori dell’economia, in particolare quelli stanno sperimentando le maggiori pressioni a livello di mercato del lavoro, tipicamente la sanità, l’assistenza sociale, l’istruzione e i servizi formativi privati, hanno la tendenza a supplire alle carenze di personale con stagisti a costo zero (o quasi).

Questo sistema che a primo acchito fa risparmiare soldi alle aziende, sia sotto forma di salari bassi che di agevolazioni fiscali, sta minando alla base l’intera società: il 44% degli stagisti ha tra i 25 e i 34 anni.

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Ma di cosa stiamo parlando? Quella è l’età in cui la carriera dovrebbe essere già avviata. Questo dato è sintomo che c’è un collo di bottiglia economico, una gabbia professionale, insomma: è sintomo di qualcosa che non va.

A questo si aggiungono il 14,4% degli stagisti che ha più di 45 anni. Le disabilità, le esperienze di recupero sociale o di ri-orientamento professionale non giustificano un dato tanto elevato.

Insomma, siamo arrivati al punto che quando chiederai “Ciao bella bimba, dimmi: cosa vuoi fare da grande?” questa ti risponderà “La stagista, come il papà”.


Nota: Ove non citati, i dati sono da attribuirsi al Rapporto Annuale 2018 del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

All’età di tre anni ho deciso di diventare vegetariano; in seconda elementare, la maestra ha convocato i miei genitori perché “non era normale” che un bambino conoscesse tutti i nomi dei funghi in latino; a 13 anni ho amato per la prima volta senza sapere che non era amore; a 15 ho smesso di fare decathlon perché odiavo la competizione; ancora minorenne, sono stato processato da una corte marziale. A 20 anni mi sono sposato e a 23 ho divorziato; a 25 anni dirigevo una start-up che ho fatto fallire; a 29 ho avuto la meningite, sono morto ma non ho saputo restarlo. A 35 anni ho vissuto una relazione poliamorista e sono diventato padre di figli di altri. A 42 mi sono licenziato da un posto fisso, statale e ben pagato per fondare l’Agenzia per il Cambiamento Purple&People e la sua rivista Purpletude. A parte questo, ho 20 anni di esperienza nelle risorse umane, ho studiato a Ginevra, Singapore e Los Angeles, ho un master in comunicazione e uno in digital transformation e ho tenuto ruoli manageriali in varie aziende e in quattro lingue diverse: l’ONG svizzera, la multinazionale francese, le società americane quotate in borsa, la non-profit parastatale. Mi occupo soprattutto di comunicazione del cambiamento, di organizzazioni aziendali alternative e di gestione della diversità – e scrivo solo di cose che conosco, che ho implementato o che ho vissuto.

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Coltivare la bellezza dentro e fuori

Coltivare la bellezza richiede una quotidiana cura di sé, del proprio corpo, della propria mente. Al tempo stesso alimentare la bontà significa impegnarsi altrettanto quotidianamente nella cura degli altri e del mondo.

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coltivare la bellezza

Come coltivare la bellezza dentro e fuori da noi?
A questo tema secoli fa i greci dedicarono un’espressione che da allora ha ispirato e guidato un gran numero tra uomini e donne: kalos kai agathos.

Kalos potrebbe essere tradotto con bello e Agathos con buono. Kalos kai agathos starebbe dunque per bello e buono.
Tuttavia, questa traduzione non rende! Nelle parole bello e buono infatti c’è tutto, ma al tempo stesso manca ancora qualcosa.
la Grecia classica, con tutta la sua mortalità e immortalità, universalità e località.

Essere kalos kai agathos significa essere di una bellezza umana, razionale e finita, e al tempo stesso di una bontà divina, folle e infinita. E soprattutto essere belli e buoni al tempo stesso!

Lo suggeriscono le parole stesse: la k di kalos, esteriore e ordinata; la g di agathos, interiore e passionale.

Coltivare la bellezza interiore ed esteriore come ambivalenza

Chi coltiva la bellezza secondo il principio kalos kai agathos si pone in una condizione di ambivalenza costante. Vive tra controllo e perdita di controllo, tra ordine e caos, tra comprendere e contemplare, tra fare e cercare, tra pensiero e passione.

Il controllo e il rigore che alimentano la bellezza. La perdita di controllo e la dedizione che alimentano la bontà.

Chi persegue questa via si alza al mattino di buon ora e si domanda “Cosa dà valore alla mia vita?”. Prende un foglio di carta e scrive, non quello che pensa, ma quello che sente.

Poi si domanda “Di cosa il mio corpo ha bisogno per vivere al meglio?”.  A quel punto osserva e pensa e, se serve, studia.
Quindi beve un bel bicchiere d’acqua, magari due, perché sa che siamo fatti per il 70% di acqua. Mette il corpo in movimento, affinché questo respiri aria. Mangia un po’ di tutto, dal momento che sa che il suo corpo è fatto un po’ di tutto (ho parlato della colazione come atto coraggioso qualche giorno fa).

Il contatto con il nostro tormento interiore alimenta la bontà d’animo.
La cura del nostro involucro esteriore crea la bellezza.

Kalos kai aghatos: attraverso le epoche

L’espressione kalos kai agathos si ritrova in diverse epoche della storia greca. Con essa furono descritti gli eroi dell’epoca omerica e al tempo stesso i grandi uomini politici dell’epoca delle città stato (Atene, Sparta).

Come si spiega che gli uni e gli altri fossero kalos kai agathos? Se kalos kai agathos è un guerriero vigoroso che ha cosparso di sangue il campo di battaglia, come può esserlo anche un politico esile che si impegna tutti i giorni per evitare il conflitto tra i cittadini e per alimentare la democrazia?

C’è una sola spiegazione: kalos kai agathos significa essere al tempo stesso di una bellezza divina e di una bontà mortale, in armonia con l’eternità e in sintonia con il momento presente. Parafrasando umilmente Immanuel Kant, belli in quanto in armonia con il cielo stellato sopra di noi e buoni in quanto in armonia con la legge morale dentro di noi.

Immortali e mortali.

Il guerriero combatte per la giusta causa e il politico prende le parti della giustizia: così entrambi sono buoni. Il guerriero e il politico, tengono entrambi la testa alta, lo sguardo rivolto all’orrizzonte, il petto aperto e la pancia leggermente retratta, quando si gettano l’uno nel campo di battaglia e l’altro nell’agora (la piazza dove si animava il dibattito tra i cittadini). Così entrambi sono belli.

Bontà e Bellezza: non si contraddicono pur contraddicendosi

I concetti di bellezza e bontà, non si contraddicano in teoria, tuttavia bisticciano spesso nella pratica! Ed è questo che rende la via del kalos kai agathos non priva di difficoltà.

Coltivare la bellezza richiede una quotidiana cura di sé, del proprio corpo, della propria mente. Al tempo stesso alimentare la bontà significa impegnarsi altrettanto quotidianamente nella cura degli altri e del mondo.

Quando si è giovani e ci si può ancora concedere di vivere la vita un pezzo alla volta, la soluzione sembra semplice: trovare un tempo per sé, in cui coltivare la bellezza, e un tempo per gli altri, in cui coltivare la bontà.

Con il passare del tempo, tuttavia, la vita si fa complessa e non è più così generosa. Da adulti lo sappiamo bene. Le giornate diventano un ring in cui ci sembra spesso di dover scegliere tra noi e gli altri, tra bellezza e bontà. Tuttavia, se scegliamo e scomponiamo la vita in noi e gli altri, stiamo rompendo il binomio kalos kai agathos, ci stiamo arrendendo.

Coltivare la bellezza interiore ed esteriore non significa crearsi due vite in cui essere nell’una belli e nell’altra buoni. Significa coltivare una sola vita in cui bellezza e bontà si alimentino l’un l’altra. Perché nessuno è bello come chi è profondamente buono e nessuno è buono come chi è veramente bello.

Coltivare la bellezza interiore ed esteriore non significa distinguere, ma confondere.

La via del kalos kai agathos è la terza via, in cui l’armonia con il cielo stellato sopra di me, non contraddice quella con la legge morale dentro di me.

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Purpose: quando i tuoi obiettivi aziendali non sono i miei

Il cliente vuole lavorare con persone che condividano il “purpose” del proprio brand: ma quanto impegno (e tempo libero) può legittimamente pretendere?

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Va sempre più di moda il termine Purpose, che detto facile rivendica in un certo senso i valori del brand che persegue in ogni scelta strategica. I valori in ogni step aziendale. Ammirevole, non c’è che dire, tranne quando questo obiettivo diventa un atteggiamento un po’ inquinato dalle aspettative e quello che ti chiedono i tuoi clienti è crederci quando condividono con te gli obiettivi aziendali, senza però considerare l’impegno di tempo e occupazione che stanno pretendendo.

Non cercano solo un partner per la comunicazione (nel mio caso mi occupo di quello), ma tutti intimamente vogliono di più: vogliono qualcuno che creda nella loro missione tanto quanto loro.
Vogliono, anzi, esigono che sposi la causa.

Mi capita più o meno con buona parte dei clienti: i livelli di aspettativa sono diversi.

A tutti piacerebbe avere partner e fornitori che credono nelle stesse cose, o meglio: che credono in quelle del brand. Non valutano quali siano quelle di ciascuno, ti chiedono semplicemente di aderire al modello, ma non solo in termini di filosofia. No. Vogliono che ci spendi del tempo della professionalità possibilmente gratis, in generale per un fine che in realtà è lo sviluppo del loro brand, non un bene superiore. È un finto Purpose. Non è universale e utile. È il loro e serve a loro, ma giustificato da “è utile/ fa networking / ti può servire”.

Credici per far del bene al mio brand

Esatto: questa è l’aspettativa non dichiarata. Credici! Credi in questo fantastico percorso motivazionale, credi nella costruzione del networking sano, nel volontariato. Credici! Il cliente lo esige – ti organizza incontri, ti dice che c’è l’evento benefico da lui organizzato al quale si aspetta che tu partecipi come volontario. E sul quale poi dovrai fare networking utile a lui e condivisione social spesso utile più a lui che a te.

C’è il corso di formazione che ti regala col preciso fine di ottenere più competenza da te, c’è la cena mensile coi soci per cui si aspetta la tua presenza. Offre lui, ma tu ci devi essere per capire chi sono i concorrenti e vedere come va la presentazione e cosa c’è da migliorare.
C’è un ma in questa cosa: l’impegno da parte del professionista è appunto atteso come “dovuto e volontario”.

Dopotutto ti sto offrendo una cena, dopotutto ti sto regalando un corso, dopotutto ti sto dando la possibilità di fare un’esperienza di volontariato costruttiva ed edificante, non vorrai mica mancare?

La domanda è: questa crescita, questo obiettivo di costruire valore è utile a entrambi o solo al brand? Io, fornitore, quanto tempo ti aspetti che passi in queste cene/incontri/corsi/atti di più o meno libero arbitrio?

Grazie, ma scelgo io

Partiamo da un sunto tanto semplice quanto banale: se dovessi dedicarmi a tutti i clienti con lo stesso trasporto emotivo e lo stesso “crederci” che tutti vorrebbero, non avrei del tempo libero – passerei le giornate praticamente a lavorare gratuitamente, anche se il lavoro gratis è inteso come cene di PR, corsi di aggiornamento (utilissimi, eh, per carità), e “cose in cui credere e fare beneficienza”. E che in genere sono previste nei week end, o nelle serate, e comunque mai quantificate come tempo che una persona ti sta dedicando.

Te lo sto regalando / offrendo/ dando gratis, quindi?

Quindi il tempo che chiedete a un professionista di passare per una buona vostra causa è tempo che chiedete di avere per voi.
Non retribuito.

Io ho la mia azienda, il mio sogno e coltivo in mio senza aspettarmi che i miei fornitori ne facciano parte con lo stesso entusiasmo.

Non ho bisogno di innamorarmi della causa per fare un buon lavoro. Il mio essere professionista comprende già degli alti standard anche se non sto a immolarmi per la causa.
Se sono un vero professionista ci penserò io a pagarmi i corsi di formazione più utili e calibrati nel modo giusto sulla mia esperienza.
Idem il volontariato: sposo cause che sento nel profondo, non che mi vengono imposte.

Anche se chiedete a un professionista di partecipare per networking, per creare gruppo, per fare PR utili, comunque gli state chiedendo di impiegare gratuitamente del tempo per fare quello che serve soprattutto a voi. Perché il fine è qualcosa che torna a voi.
Se ne vale la pena o meno lo soppesa poi il professionista.

Una questione di buone relazioni?

Voi potete proporre, ma non aspettatevi per forza che dall’altra parte accettino. E se lo fanno non è detto che il ritorno dell’altro sia equo, probabilmente lo sta facendo più che altro per pura cortesia. È un modo cordiale per mantenere la relazione con voi.

Domandatevi: se gli chiedessi di lavorare gratis accetterebbe solo per la causa?
Ve lo dico: la risposta per la maggior parte dei casi è no.

Non offendetevi e soprattutto non pretendete adesione alla causa.
Pretendete alta professionalità. Questo sì. E se qualcuno vi dice che non ha tempo perché è andato a un corso di aggiornamento, apprezzatelo: lo sta facendo anche per voi, ma senza chiedervi un euro, investendo positivamente su se stesso.

 

Voi? Avete clienti che vi chiedono di aderire alle loro cause e alla loro Purpose strategy? Avete dovuto fare cose delle quali non vi è importato molto pur di “aderire” alle aspettative del cliente?

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