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Un talento vuole andarsene? Lascialo andare (o pensaci prima)

Se l’obiettivo è quello di fare sentire bene le persone per poter continuare a contare su di loro, c’è qualcosa di sbagliato. E quando qualcuno vorrà andarsene sarà troppo tardi.

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Maria aveva quasi 20 anni di esperienza nella stessa azienda e un curriculum tecnico e manageriale di tutto rispetto. Lavoravamo insieme da poco meno di un anno quando venne nel mio ufficio: “Il corso mi ha fatto riflettere”,  mi disse, “e ho deciso di dare le dimissioni”.

Un fulmine a ciel sereno. Durante il processo di selezione, Maria era stata una delle persone chiave che avevo incontrato. Me l’avevano venduta come se facesse parte dei mobili. Una delle piccole grandi certezze della ditta che mi apprestavo a raggiungere.

Ma dopo quel seminario sulla leadership particolarmente intenso (che tra di noi avevamo soprannominato “il corso del pianto”), aveva deciso di partire. E poi di separarsi dal suo compagno di una vita, ma questa è un’altra storia.

“Questa formazione doveva servire a farci sviluppare il senso di appartenenza e a trovare un obiettivo comune” le risposi, cercando di prendere tempo per elaborare qualcosa di convincente. Lei sembrò comprendere: “So che il tuo lavoro è quello di convincermi a restare. Ma non farlo: ho bisogno di cambiare.”

L’importanza (e il paradosso) della retention

La retention dei collaboratori è molto importante. Perdere un manager può costare all’organizzazione fino a 200% del suo salario annuale. Inoltre crea dei problemi a livello di organizzazione del lavoro e rischia di fragilizzare gli altri collaboratori. Lo sappiamo…

Quindi, bisogna agire! Giusto?
Eppure c’è qualcosa di profondamente sbagliato in queste motivazioni: partono dal presupposto che le dimissioni di un collaboratore provochino danno all’azienda.

Tuttavia se questo è il punto di partenza, ogni attività di retention sarà fine a se stessa: lo si fa per i soldi, non per le persone.

Non ho mai sentito dire a un collega HR o a un manager che volevano un ambiente di lavoro sereno per il bene delle persone: l’obiettivo è quello di farli sentire bene per poter continuare a contare sul loro contributo. Nella nostra mentalità socio-economica, questo ci sembra un argomento valido e legittimo.

Ma sarebbe come dire che in auto ti devi allacciare la cintura perché, in caso di incidente, l’assicurazione non copre i danni. Anche questo è vero. Ma non è forse il fatto di salvare una vita l’aspetto fondamentale, ciò che porta veramente a sostenere l’importanza di allacciarsi le cinture?

Chi sono le persone a rischio di partire?

Secondo una recente ricerca di Willis Tower Watson, più di un quarto dei collaboratori sono a rischio turnover. La maggior parte di questi sono o hanno il potenziale per essere top performers. Proprio come quel detto: se ne vanno sempre i migliori!

Le ragioni sono semplici: hanno più possibilità di trovare un nuovo impiego, sono più sensibili a certe dinamiche aziendali che possono demotivare e, sovente, per poter avanzare nella loro carriera, sono obbligati a cercare altrove.

Infatti il 47% di questa categoria di collaboratori ammette di aver dato un’occhiata alle opportunità di lavoro negli ultimi 30 giorni, contro il 13% a livello di tutte le persone impiegate in azienda.

Ricordo di averlo fatto anch’io durante una riunione quadri: eravamo 300 manager, riuniti una volta all’anno per… per cosa? Nella mia idea, per celebrare i successi, per sentirci parte di un qualcosa di più grande, per sentirci ispirati dai nostri superiori e uscire di lì con rinnovato slancio e voglia di fare. E invece il discorso del CEO era stato talmente distruttivo, i suoi ringraziamenti talmente poco convincenti (aveva letto anche quelli, come il resto del discorso, senza neppure rivolgere uno sguardo alla platea), che nel bel mezzo della riunione avevo cominciato a guardare le offerte di lavoro su LinkedIn.

Quando un collaboratore arriva a questo punto, a mio avviso è troppo tardi. Vuol dire che qualsiasi intervento di retention sarà nell’ottica del pompiere che interviene in urgenza per salvare una situazione. Invece la vera retention significa cominciare subito, dal primo giorno, grazie a comportamenti e strumenti che fanno dell’azienda un luogo in cui stare bene. E in cui è anche possibile parlare del proprio eventuale malessere.

Non aver paura fa bene a tutti

Raramente il collaboratore che decide di partire rischierà di avere una conversazione onesta con il proprio superiore. È più probabile che menta. E passerà un po’ del suo tempo lavorativo nella ricerca di una nuova opportunità, prendendo giorni liberi all’improvviso o fingendo visite dal medico per coprire eventuali colloqui in altre aziende.

Questa situazione è controproducente sia per il datore di lavoro che per il collaboratore, che non si starà dedicando come dovrebbe alla ricerca di lavoro. Il risultato è che passerà mesi in uno stato di bassa produttività e quando finalmente troverà un nuovo impiego darà la sua lettera di dimissioni l’ultimo giorno utile. Tra vacanze permessi e ore sparirà nel giro di poche settimane, lasciando il datore di lavoro con una posizione da riempire immediatamente.

Io sono il primo a considerare che chi ha deciso di partire debba uscire il prima possibile. L’ho provato sulla mia stessa pelle, dopo aver dato le dimissioni dal mio ultimo impiego: ogni giorno mi sembrava di puzzare un po’ di più di pesce andato a male. E infatti abbiamo trovato un accordo per ridurre i sei mesi di preavviso che avevo in “soli” tre.

Tuttavia c’è modo e modo di partire. E di far partire.
Per far le cose per bene, bisogna cominciare da una cosa semplice e molto difficile al tempo stesso: parlarsi. Andare dal proprio capo e parlarne apertamente: “Sono in un periodo in cui ho bisogno di nuovi stimoli, penso di cominciare a guardarmi intorno, volevo fartelo sapere, senza fretta e senza pressioni”.

Incoraggiare la retention, facilitando l’uscita

Questa trasparenza dà al datore di lavoro la possibilità di gestire in maniera realmente utile l’eventuale processo di retention: potrà analizzare le reali possibilità di carriera per quel collaboratore, potrà cominciare a riflettere su una eventuale sostituzione e, soprattutto, non dovrà aver paura che la persona in questione faccia sgambetti o metta in atto comportamenti scorretti dovuti alla frustrazione.

Lo step successivo, quello che fa veramente la differenza, è di sostenere il collaboratore nella sua scelta.
Ogni HR sa che le “exit interviews” sono delle potenziali miniere d’oro per prendere il polso del clima aziendale. Le persone che partono di loro spontanea volontà possono dare delle informazioni cruciali per migliorare i processi, per capire meglio le difficoltà e, di conseguenza, per migliorare le cose.

Il problema è che raramente chi parte dice veramente ciò che pensa: per una questione di sensibilità, per evitare colpi bassi dell’ultimo minuto, per una questione di referenze, o anche perché ritiene che non sia più un suo problema ciò che capita nell’azienda che sta lasciando.

Queste difficoltà possono essere stemperate da una cultura aziendale improntata al sostegno delle proprie risorse, anche quando stanno per partire: concretamente, penso che manager e HR dovrebbero lavorare insieme con il loro futuro ex-collaboratore per aiutarlo a vivere al meglio la partenza dall’azienda, fino al punto di sostenerlo nella ricerca di un nuovo lavoro.

Aiutare i propri collaboratori a effettuare la transizione verso una nuova opportunità è il modo migliore per diminuire le tensioni e per creare uno spazio in cui tutti, non solo chi parte, si senta a suo agio nel discutere i problemi dell’azienda.

Come riuscirci?

Per ogni aspetto importante, c’è un pre-requisito: il top management deve crederci e deve assicurarsi che tutti in azienda rispettino lo spazio di sicurezza nel quale questo tipo di discorso nasce e cresce.

In altre parole, il management dell’azienda deve essere composto da leader che hanno a cuore gli interessi dei collaboratori, e questo in modo genuino (in altre parole, non perché costerebbe troppo rimpiazzarli). A volte il bene del singolo non collima necessariamente con il bene dell’azienda, per lo meno a corto termine, e questa cosa va accettata.

A volte il bene del singolo non collima necessariamente con il bene dell’azienda, per lo meno a corto termine, e questa cosa va accettata.Click To Tweet

È stato il caso di Maria, di cui parlavo poco fa: nessuno di noi era contento che partisse. È stata una grossa perdita per l’azienda. Ma quando la rivedo oggi, a distanza di qualche anno, la vedo sbocciata, bellissima, in forma, felice, soddisfatta del suo nuovo lavoro e del suo nuovo compagno. E, soprattutto, senza amarezza.

Entrambi abbiamo deciso di lasciare il nostro datore di lavoro e le persone a cui volevamo bene, ma grazie al fatto che entrambi siamo stati in qualche modo accompagnati nella nostra partenza, con rispetto e benevolenza, siamo riusciti a conservare per l’azienda un senso di affetto e riconoscenza. Forse persino maggiore di quando eravamo impiegati.

È importante: sia per la reputazione dell’azienda, sia per il futuro… che non si sa mai. Ma soprattutto è importante per tutte le persone coinvolte: non solo noi, ma anche le nostre famiglie, i nostri amici, e i nostri ex-colleghi.

Questo risultato è possibile se il management si impegna su due aspetti fondamentali:

  1. Se hai l’impressione che uno dei tuoi collaboratori sia infelice, affronta la discussione in maniera proattiva, proponendogli un incontro faccia a faccia. E questo genere di iniziative non vanno proclamate sul sito internet o sulla carta dei valori dell’azienda: vanno agite quotidianamente. Solo così si creano i presupposti per una comunicazione aperta, onesta e efficace tra le parti.
  2. Una volta concordata l’effettiva decisione di partire, bisogna alleggerire il carico di lavoro della persona per permetterle di restare produttiva ma, nel contempo, di occuparsi anche delle sue ricerche di lavoro.
    Lo so, è contro intuitivo: di solito si tende a caricare di lavoro chi sta per partire, per poter chiudere progetti, approfittare delle sue competenze finché c’è e anche un po’ per ripicca, diciamoci la verità. Invece qui si tratta di fare il contrario: definire obiettivi precisi a corto termine, sfoltire ciò che non è essenziale, e informare tutte le persone che collaborano con lei o con lui di quanto si sta facendo (per evitare incomprensioni o invidie).

Un cambio di paradigma

È importante sottolineare che il punto di partenza deve essere completamente persona-centrico: non si tratta di trovare soluzioni a problemi dell’azienda, si tratta di prendere in carico in maniera disinteressata il migliore interesse di una persona che ha lavorato con noi.

Questo approccio permette di costruire una cultura che contamina in modo virtuoso tutte le operazioni e le persone dell’azienda. Al punto da diventare un elemento fondamentale di… retention.

Retention intesa come un ambiente di lavoro favorevole, piacevole, in cui le persone hanno voglia di restare, e non come contentini o esche appese all’amo, con l’intento di trattenere chi non si sente bene, a suon di promesse, mezze-promozioni e piccoli aumenti di salario.

È questo il cambiamento che ci dobbiamo aspettare dalle aziende. Oggi.

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

In primo piano

La Violenza contro le donne è meglio del Black Friday

Una donna è vittima solo quando è morta. Ma la violenza si cela anche nelle piccole cose, dai fischi per strada al gap salariale. E gli uomini (TUTTI gli uomini) non fanno abbastanza per cambiare le cose.

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È da poco passato il 25 novembre meglio noto come la giornata mondiale per l’eliminazione della violenza contro le donne.
È una giornata così, che ha fatto la fine del Black Friday: viene messa nei piani editoriali dei social media manager perché “qualcosa bisogna dire”, va bene tutto, si può associare a tutti i brand, tanto, chi più o chi meno, tutti trovano regolare dire “non si fa”.

Fai alcolici? Anche da sobrio non toccare il fondo, fermati prima.
Fai cucine? Milioni di donne vengono assassinate in casa propria, la casa dovrebbe essere il posto più sicuro dove vivere, e invece…
Fai coltelli, vendi benzina, proponi armi? Beh, qui si vince facile, tanto tra quelle che vengono accoltellate, massacrate, sparate o arse vive è facile farsi venire in mente l’annuncio strappalacrime.

È diventato questa cosa, il 25 novembre. Giusto un giorno da calendario. Poi basta, nonostante le marce che coinvolgono 150.000 donne e di cui non avete sentito parlare nei media nazionali, perché non esistiamo.
Un giorno di calendario per trattarci da vittime, darci delle cordialissime pacche sulle spalle e farci la cortesia del minimo sindacabile: dire che non è giusto ucciderci o farci del male.
Però attenzione: quello che vedrete nei post sono soprattutto le lacerocontuse una donna vale come vittima solo se è morta o se sanguina copiosamente.
Se è tumefatta. Altrimenti no.

Certo, belle le pubblicità create da geniali pubblicitari – gli stessi che hanno fatto mobbing a qualche tua collega, o quelli che ci provano con le stagiste appena arrivate con la scusa del tu fai qualcosa per me e io lo faccio per te.
O quelli fieri di mostrare il lavoro socialmente utile per la giornata mondiale contro la violenza alle donne, peccato che poi facciano lanci di eventi dove le donne non sono presenti nei panel, oppure semplicemente non sono mostrate nei manifesti.

Belle, eh, le campagne sociali. Sì, peccato che non becchino mai il target giusto.
Perché scommetto che il 90% degli uomini non si sente accusato. Il 90% degli uomini non ne fa un problema suo, perché loro mica le fanno tumefatte, le donne. No, al massimo fischiano per strada, anche di notte, pretendendo che tu sorrida loro, ma sì, cosa vuoi che sia, non sarà mica violenza no?
Avete idea dell’ansia di tornare a casa sole? Avete idea della paura e della rabbia a non poter camminare per gli affari propri perché qualcuno si sentirà in diritto di avvicinarsi e chiedere dove vai, cosa fai?

No, non le fate tumefatte, però scommetto che vi siete guardati bene dal protestare quando un vostro collega maschio è stato promosso a una carica immeritevole che poteva tranquillamente essere data a una donna. Non le fate tumefatte quando date per scontato che arrivino dopo di voi, che abbiano ruoli inferiori, che vengano licenziate quando restano incinte, che vengano previsti premi in denaro inferiore.
Non le avete fatte tumefatte, però quante volte avete protestato quando non c’è stato nessun nome femminile in un panel, in un incontro tra amministratori delegati aziendali, tra le firme di qualche ricerca, sulla prima pagina di un giornale?

Avete voluto la parità… mi sono sentita dire un sacco di volte nella vita. La parità è un diritto non ancora acquisito, altrimenti ci pagherebbero nello stesso modo e non avremmo un problema di gap salariale.

No, certo, non siamo tumefatte, non esternamente, ma sono colpi sotto la cintura che giorno dopo giorno ti fanno chinare, ti abbassano l’autostima, ti caricano le spalle di fatica e lavoro in più per ottenere il minimo sindacale che a un uomo viene riconosciuto d’ufficio.
La violenza è nelle piccole cose, quelle che “ma sì, sei la solita, quanto ti arrabbi”. È nel non farci caso, nello sminuire costantemente, nel far apparire la rivendicazione femminile come attacco isterico, o noia. “La solita cosa da donne”.
È violenza non riconoscere il genere femminile nella lingua italiana “perché suona male”. Basta cominciare a usarlo perché vi suoni molto meglio.

La violenza è svilire e quando ve lo si fa notare, dire “Dio come la metti giù dura!”

Stateci voi alle regole fisse di una società che passa il tempo a dirti che devi essere magra, bella piacente, in forma, sana, attenta a te stessa, alla casa e ai figli.
Diventate voi oggetto sessuale vostro malgrado, che una buona fetta di popolazione si sente in diritto di approcciare anche nei modi più beceri, quando vorreste solo essere lasciati in pace.

Andate oltre il minimo sindacale: dire “non ho mai fatto male” è il minimo sindacale. Io mi aspetto l’impegno nel notare le donne, nell’apprezzarle oggettivamente per il talento. Fateci caso.
Fateci caso quando nelle riunioni siete tutti uomini, quando alle donne date solo ruoli subalterni, quando non sono chiamate al tavolo decisionale, quando la loro opinione è richiesta solo su “argomenti da donne”, quando non ci sono perché si trova normale che non ci siano.

Non è normale pensare che sia normale. Nemmeno questo.
Non è normale che non siamo presenti alla metà esatta. E per favore, non fate quelli che “le abbiamo chiamate ma non sono venute” – se è così è perché non vi reputano all’altezza, o non si reputano loro. E qui ci sarebbe molto da capire.

Fate lo sforzo estremo di mettervi nei nostri panni  e quando l’avrete fatto e vi sarete resi conto che sono dannatamente scomodi, vi accorgerete che sì, abbiamo voluto la parità ma siamo ancora ben lontane dall’averla.

Datevi questo compito per il prossimo anno è una cosa facile facile: contate le teste. In qualunque manifestazione, panel, riunione, associazione, vertice apicale, assemblea, prima pagina, ospiti di trasmissione ovunque. Contate le teste. Contate quanti uomini ci sono, e poi domandate a voce alta agli organizzatori dove sono le donne, o perché ce ne sono così poche.

Così, giusto per vedere l’effetto che fa.

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Crescere

Bello e impossibile (se è difficile da avere, non si dimentica)

Ogni giorno abbiamo la scelta: fiorire, e rischiare di essere recisi, o nasconderci, e rischiare di non vivere. Ma c’è una terza opzione che va cercata: essere la versione migliore di noi, ma lontano dallo sguardo degli altri.

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“Non sarò un altro fiore raccolto per la propria bellezza e lasciato morire. Sarò wild, difficile da trovare e impossibile da dimenticare”.

Sono sempre in cerca di nuove definizioni del concetto di GO WILD. E queste parole della scrittrice Erin Van Vuren mi hanno subito colpito.

“Non sarò un altro fiore raccolto per la propria bellezza e lasciato morire”.

Trovo che queste parole siano come un fendente luminoso in una notte buia. La notte buia in cui a volte come persone ci troviamo. Quel momento in cui nessun riferimento del passato sembra più utile o valido. E la tendenza sarebbe di lasciarsi andare, lasciarsi naufragare come le balene che vanno a morire sulle spiagge e attendono lì la morte.
Mi guardo intorno e molti sguardi sembrano suggerire: mi lascio andare. E come ti lasci andare? Ci sono due modi. Il primo è lasciarsi andare alla bruttezza, perché tanto non ha senso farsi belli. Il secondo è lasciarsi andare alla bellezza ingenua, come un fiore che si fa troppo bello e finisce per mettersi troppo in mostra. Così viene raccolto da un passante qualsiasi che è solo in cerca di novità. Affascinato, strappa quello splendido fiore, ma non si accorge che con il gesto con cui lo stima, facendolo suo, al tempo stesso lo colpisce a morte. Il fiore raccolto è il fiore che comincia a morire.

Accade la stessa cosa con gli splendidi sassi che ogni tanto fanno capolino nelle acque del mare o dei torrenti di montagna. Meravigliosi arcobaleni di colori finché sono immersi nell’acqua, diventano cieli grigi quando portati all’asciutto. Rimane la forma, ma si perde tutto il colore.

A questo punto sembra non esserci più via di scampo. Non vale la pena farsi belli per poi finire buttati nell’immondizia. Tanto vale rendersi brutti. Almeno saremo lasciati stare, soli nel nostro grigiume.

Queste sono le due opzioni razionali, quando si pensa che tra bello e brutto non ci sia una terza opzione. Questo è il panorama delle possibilità di scelta, quando si pensa come Aristotele: Tertium non datur. Non c’è una terza possibilità e quindi non c’è scelta, dal momento che, se non c’è una terza opzione, non c’è una reale possibilità di uscire dal solco. Si può solo fermarsi o avanzare ovvero resistere o accettare. Rendersi brutti è resistere al destino ingrato dei belli, rendersi belli è fare la fine dei brutti. E mi riferisco alla bellezza e alla bruttezza in senso ampio: interiore ed esteriore.

Ma dopo averci messi davanti al dilemma, Erin Van Vuren ci fa intravedere una via di uscita. Ci apre ad un’altra possibilità: essere wild. Ossia essere “difficili da trovare, ma impossibili da dimenticare”. Difficili da raggiungere, ma impossibili da abbandonare. Ci propone di affacciarci sul mondo della logica non ordinaria. Un mondo in cui potrebbe valer la pena rendersi belli e al tempo stesso introvabili.

Davanti a questa prospettiva, qualcuno potrebbe cedere e dire “Tanto vale allora non rendersi belli, se poi ci si deve rendere introvabili”. Questo è comprensibile se il concetto di bellezza è ancora vincolato al rendersi belli per gli altri. In una logica wild, invece, rendersi belli, è soprattutto uno spettacolo che si offre a se stessi. Come un diamante che assume la sua stupenda forma nel buio della terra. Lontano dagli sguardi indiscreti dei cercatori di novità, il diamante assembla se stesso e si rende sempre più prezioso. Un po’ come se un uomo o una donna si curassero della loro bellezza anche se sanno bene che passeranno le loro giornate soli davanti ad un monitor.

E qui ricordo le parole di una maestra, a cui molto devo, che per prima mi illuminò sulla reale e concreta differenza tra gioielli e bigiotteria. La bigiotteria è facile da avere, ma altrettanto facile da dimenticare in fondo ad un cassetto. I gioielli, invece, quelli veri, sono difficili da avere, ma una volta avuti, poi è difficile dimenticarli. La bigiotteria è fragile, si adatta solo a pochi abiti. I gioielli veri, invece, sono volubili, hanno tante facce. Li puoi indossare con tutto e stanno sempre bene. Anzi, i gioielli veri sono desiderati da tutti, non perché belli in sé, ma perché valorizzano la bellezza di chi li indossa.

Essere wild è anche questo. Essere come diamanti che perfezionano la propria capacità di valorizzare la bellezza altrui. È per questo che le persone amano i diamanti, perché il diamante vero non prevarica, ma valorizza. Difficile da avere, ma impossibile da dimenticare.

Anche questo è #gowild.

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