Sindacati, associazioni LGBT e discriminazioni sul lavoro

Di cosa si occupano le associazioni che compongono il firmamento “LGBTQIA+”?
Le attività più visibili sono legate ai “Gay Pride”, che oggi si chiamano soltanto “Pride“. Proprio in queste settimane, come ogni anno, le sfilate dell’orgoglio LGBT stanno colorando le città di tutto il mondo (3 milioni di persone a New York e São Paulo, 300’000 a Milano). Il Pride 2019 ha una valenza speciale perché si festeggiano e commemorano cinquant’anni di lotte e di movimento.

Ma finita la stagione dei Pride, le associazioni LGBT torneranno ad occuparsi di altro.
Un tema per tutti: il lavoro.

La discriminazione al lavoro

Il quadro italiano delle discriminazioni nel lavoro delle persone LGBT non è semplice da definire, prima di tutto perché mancano le statistiche: non conosciamo il numero di persone discriminate e, quando una discriminazione avviene, è molto difficile fornirne la prova.

Quando parliamo di discriminazioni – in concreto – ci riferiamo al blocco della carriera, al mobbing orizzontale (quello messo in atto dai colleghi) e a quello verticale (quello messo in atto dai colleghi superiori gerarchicamente o dallo stesso datore di lavoro), alle molestie sessuali, all’esito negativo del periodo di prova, al mancato rinnovo del contratto a tempo determinato, fino ad arrivare al licenziamento.

Certo, il licenziamento discriminatorio è vietato dal nostro ordinamento, e in Italia esiste il decreto legislativo 216/2003 che vieta la discriminazione basata sull’orientamento sessuale, facendo esplicito riferimento ad essa.
Tuttavia, sono le persone più penalizzate socialmente e culturalmente – e fra queste possiamo annoverare tanto le donne quanto le persone LGBT – che per prime fanno le spese della precarizzazione del lavoro degli ultimi decenni, “regalo” di governi dai più svariati colori e orientamenti.
Le conquiste degli anni ’70 – nei quali la proletaria “egemonia culturale” pareva a portata di mano, a partire da quello Statuto dei lavoratori che il nostro ordinamento smantella, riforma dopo riforma – oggi paiono utopica fantastoria.

Diverse tipologie di discriminazione

Declinando la realtà del lavoro in una prospettiva “arcobaleno”, vediamo che le discriminazioni si differenziano per intensità a seconda della soggettività che vanno a colpire: le lesbiche subiscono una doppia discriminazione, se non tripla.
Penalizzate in quanto omosessuai, in quanto donne e, se lo sono, in quanto madri. L’attenzione spesso morbosa che una coppia di donne subisce rende difficile il coming out sul posto di lavoro e quella dell’invisibilità diventa spesso una scelta obbligata.
Senza contare che la madre sociale, quella non biologica nella coppia, da una parte ha tutti quegli oneri conseguenti alla genitorialità che possono incidere negativamente sulla sua carriera, ma dall’altra non gode delle agevolazioni previste perché il suo status di genitrice non viene riconosciuto.

Le persone transgender restano le più colpite dalle discriminazioni, perché più visibili e identificabili: le barriere all’ingresso del mercato del lavoro – a dispetto della sempre maggiore mediatizzazione della realtà trans – esistono e resistono.
In parole semplici: le persone trans vengono ancora scartate ai colloqui di selezione a causa dei pregiudizi e subiscono mobbing sul posto di lavoro.
Ancor più complessa e non semplice è la gestione di rapporti di lavoro autonomo e lo svolgimento di libere professioni, dove è il rapporto con i clienti a presentare criticità, anche se le cause alla radice dei problemi sono le stesse: pregiudizio e stereotipi ancora radicati, diffusissimi e duri a morire.

A chi rivolgersi in caso di bisogno?

A chi si possono rivolgere le persone LGBT per avere aiuto e supporto in caso di problemi sul lavoro?
Ne parliamo con Manuela Macario, responsabile delle Politiche per il Lavoro di Arcigay, e con Sandro Gallittu, responsabile dell’Ufficio Nuovi Diritti della CGIL Nazionale.

(Purpletude) Quali sono le azioni e le buone pratiche che associazioni e sindacato mettono in atto per sostenere le persone LGBT discriminate nei luoghi di lavoro?

(Manuela Macario) “Ognuno di noi trascorre gran parte della sua giornata sul luogo di lavoro. Un tempo che scandisce la nostra vita, che è fatto di relazioni e di interazioni. I luoghi di lavoro dovrebbero essere luoghi accoglienti e inclusivi, nei quali le diversità siano un valore.
Arcigay promuove il benessere e la visibilità delle persone Lgbti+ nei luoghi di lavoro attraverso campagne di comunicazione (come quella uscita in occasione del 1 maggio dal titolo TE L’HO MAI DETTO?), attraverso la promozione di azioni di diversity management all’interno delle aziende, attraverso collaborazioni con le imprese che prevedono formazione ai quadri/dipendenti, survey aziendali, e counselling telefonico.”

(Sandro Gallittu) “La lotta contro le discriminazioni nel mondo del lavoro possiamo dire che sia stata la molla che quasi trent’anni fa ha dato origine al nostro ufficio. Ci trovammo infatti a intervenire contro un provvedimento di licenziamento a carico di un lavoratore del credito che per il fatto di aver preso parte a una manifestazione per i diritti delle persone gay, lesbiche e trans venne accusato dall’azienda per la quale lavorava di esser venuto meno al dovere di comportamenti decorosi.
La molla, dicevo, perché poi l’ufficio non è mai stato solo quello. È facile infatti rendersi conto che combattere la discriminazione sui luoghi di lavoro senza tener conto e tentare di incidere su ciò che avviene nella società significherebbe considerare il posto di lavoro come un mondo a parte che non risente di quel che si muove intorno e questa sarebbe una falsa rappresentazione della realtà e autolimiterebbe la nostra azione.
È per questo motivo che combattiamo la discriminazione sul lavoro con azioni di tutela mirate verso la singola persona colpita, con formazioni sulla discriminazione per orientamento sessuale e identità di genere dei nostri dirigenti sindacali, con azioni di contrattazione che rendano il mondo del lavoro più inclusivo per le persone LGBTQI ma svolgiamo anche un’azione più “politica” al fianco delle associazioni e del movimento per ottenere una società e una legislazione meno discriminanti”.

(Purpletude) Nel caso delle persone transgender, quale importanza riveste e potrebbe rivestire la formazione del management aziendale sulle tematiche legate all’identità sessuale e, in particolare, all’identità di genere?

(Manuela Macario) “La formazione è centrale per la decostruzione di pregiudizi, anche inconsci.
C’è ancora molta confusione, a tutti i livelli, sul concetto di identità di genere, una confusione e una non conoscenza che induce le aziende a forme di esclusione dai contesti lavorativi di persone transgender.
La non corrispondenza del nome anagrafico con la propria identità di genere è uno di quei fattori che spesso le aziende adducono per non procedere con le assunzioni. Ma anche nel caso di assunzione, le barriere contro le quali il lavoratore o la lavoratrice transgender si devono misurare sono tante. Barriere non solo sociali, ma anche materiali. Bagni ancora divisi per genere, spogliatoi non dotati di aree nelle quali è rispettata la privacy (a volte basta una semplice porta o tenda per consentire di spogliarsi senza essere sottoposti agli occhi indiscreti di colleghe e colleghi). E ancora cartellini identificativi con il proprio nome anagrafico.
Insomma semplici pratiche che se non applicate diventano veri e propri ostacoli, elementi discriminanti per le persone trans*. La formazione è pertanto centrale tanto quanto la promozione di codici etici a favore delle persone lgbti+ e in particolare delle persone t, ancora fortemente discriminate nei luoghi di lavoro.”

(Sandro Gallittu) “Siamo da sempre consapevoli del fatto che la discriminazione nei confronti delle persone transgender è tanto più odiosa quanto più strisciante perché normalmente investe la persona in un momento precedente rispetto all’instaurazione del rapporto di lavoro e nella stragrande maggioranza dei casi ne impedisce il formarsi del rapporto.
L’esperienza ci dice che spesso è questa la conseguenza della mancata corrispondenza tra l’aspetto e l’identità della persona e il sesso quale risultante dai documenti anagrafici: per questo abbiamo sempre sostenuto che è questione di primaria importanza quella relativa alla possibilità di cambio dell’indicativo di genere sui documenti con la massima semplificazione possibile. È una questione di rispetto per l’identità delle persone e anche un modo per limitare i fenomeni discriminatori.
Rendendoci conto di quanto questa questione sia centrale nel ragionamento e negli effetti sulla vita reale delle persone, abbiamo sempre sottolineato questo aspetto nella formazione di cui dicevo prima e abbiamo sempre mantenuto un rapporto privilegiato con le associazioni delle persone Trans per coordinare le attività ed essere meglio sintonizzati con i bisogni della comunità.
Un’altra via da seguire sarebbe quella di spingere sulle aziende perché nei programmi di Diversity management che ormai son sempre più diffusi si dedichi una particolare attenzione a quegli aspetti: un cambio culturale è prioritario rispetto a qualunque altra azione.”

(Purpletude) Come è possibile, secondo voi, combattere le discriminazioni anche nelle PMI e nel settore industriale, àmbiti ancora critici e poco presidiati?

(Manuela Macario) “Arcigay agisce soprattutto sulle PMI grazie a una sua struttura capillare fortemente radicata nei territori. Sono 57 i comitati di Arcigay sparsi per lo stivale, da Aosta a Ragusa, e grazie a questa dimensione federata che ci consente di agire sui territori di appartenenza che nascono e si sviluppano progetti con le piccole e medie imprese.
Una peculiarità strutturale di Arcigay che dobbiamo essere capaci di sfruttare sempre più e sempre meglio. Anche attraverso la promozione di reti e network che vedano protagonisti le imprese e i nostri comitati.”

(Sandro Gallittu) “Il settore industriale in senso lato in realtà ha conosciuto in questi anni numerosi esempi di contrattazione inclusiva nei confronti delle persone LGBTQI, a partire dal riconoscimento di relazioni a suo tempo non riconosciute dallo Stato, fino al sostegno a qualunque forma di genitorialità ancorché non tutelata dalle leggi vigenti: parliamo di esempi contrattuali che in questi ultimi anni hanno dato riconoscimento e fatto discendere diritti per le famiglie (e figli e figlie) omogenitoriali e transgenitoriali.
Per quanto riguarda le PMI nelle quali la contrattazione aziendale è meno diffusa ed efficace è evidente che devo rifarmi alla considerazione fatta per la domanda precedente e relativa alla necessità di un significativo cambio di cultura: una finalità alla quale come ufficio Nuovi Diritti della Cgil tentiamo di contribuire.”

Un interesse di facciata e… non disinteressato

Insomma, se, accanto a quella del lavoro e del diritto sindacale, quella del Diversity & Inclusion e della sensibilizzazione/formazione in azienda, è certamente una delle strade maestre, è altresì opportuno evidenziare che quel che luccica non è sempre e comunque oro: molto dipende da chi promuove queste iniziative e, soprattutto, dalle reali finalità che si intendono perseguire.

In questo cinquatennale dei moti di Stonewall, l’indignazione di attivisti e persone comuni sui social ha fatto aumentare l’indicizzazione di una nuova espressione, “Rainbow washing”, che identifica quelle attività di marketing che fanno leva sulla presentazione – da parte di partiti politici ma anche di aziende e di organizzazioni che nell’arcobaleno dei diritti hanno visto un business – di eventi gay/LGBT-friendly di carattere divulgativo al solo scopo di allestire vetrine promozionali e ottenere facili consensi, spesso a costo zero se non addirittura con ingenti ritorni economici, il tutto solo apparentemente nel nome dei diritti e del benessere dei lavoratori LGBT.

“Esistono realtà che ci campano – anzi ci lucrano – sull’organizzazione di eventi formativi scenografici che non restituiscono nulla alla comunità LGBT”, si legge in una della tante discussioni su Facebook che dibattono dell’opportunità della presenza delle multinazionali fra i finanziatori dei Pride.

Ben vengano, dunque, la Diversity nelle aziende e le multinazionali che la adottano, perché di fatto hanno contribuito concretamente a cambiare la situazione in meglio per molti lavoratori LGBT – pensiamo a tutti quei lavoratori che, già prima che fosse approvata la legge sulle unioni civili, usufruivano del congedo matrimoniali grazie alle policy interne approvate in queste realtà – ma senza mai perdere di vista la bussola dell’etica.