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Lavorare

5 ricerche da fare prima del colloquio

Prima di un colloquio, è bene fare qualche ricerca sul futuro datore di lavoro. Vediamo quali.

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Ricordo un colloquio che feci quando ero molto giovane, presso la sede corporate di Nestlé a Vevey, in Svizzera. Alla fine dell’incontro, uscii con una tonnellata di documentazione, tra cui un dettagliato rapporto annuale del gruppo Nestlé all’attenzione degli investitori, che non avrei saputo come procurarmi altrimenti.
Oggigiorno non è più necessario disboscare un quarto di foresta pluviale per reperire delle informazioni, anche dettagliate, sull’azienda presso la quale ci presenteremo per un colloquio. Non abbiamo quindi la scusa di arrivare impreparati. Il mio consiglio è di prestare particolare attenzione agli aspetti seguenti:

1. I prodotti, i servizi e i mercati di attività

Molti candidati arrivano al colloquio senza avere un’idea precisa di quali siano i principali prodotti o i servizi offerti dal loro potenziale datore di lavoro. Bisogna sempre documentarsi, anche di fronte all’evidenza.
Prendiamo un esempio semplice: la Pepsico. Presentarsi al colloquio con l’idea che si tratti di un produttore di bibite gasate, tra le quali la famosa Pepsi, è riduttivo. Il gruppo Pepsico, oltre a tutta una gamma di bibite, come ad esempio i succhi di frutta Tropicana, annovera anche altri marchi importanti, quali gli snack Doritos o la linea di cereali per la colazione Quaker Oats.
Una persona che si presenta nell’Ospedale in cui lavoro dovrebbe sapere che non abbiamo la cardiologia invasiva, o che la psichiatria non fa parte del nostro mandato, o che i nostri servizi di riabilitazione sono offerti in partenariato con una clinica privata che non fa parte del nostro gruppo ospedaliero. Non mi aspetto che il candidato conosca i dettagli, ma che si sia fatto un’idea, questo sì.

2. L’attualità

La notizia che il gruppo Swatch stia investendo nelle batterie per le auto elettriche è stata ampiamente ripresa dalla stampa internazionale. Si tratta di informazioni che riguardano il futuro dell’azienda e sono quindi strategiche.
A un colloquio presso Swatch, alla luce dell’attualità, non mi focalizzerei sul mercato orologiero: parlerei piuttosto delle opportunità future, dell’importanza della ricerca e dello sviluppo in questo ambito innovativo; mi interrogherei su quali sinergie potrebbero esserci con altri prodotti del gruppo, passati e presenti… vogliamo parlare ad esempio della SMART? Pochi ricordano che SMART è l’acronimo di Swatch-Mercedes ART, nata nel 1996 dalla collaborazione con il gruppo Daimler, proprio su impulso del CEO di Swatch.
Le vostre ricerche sui prodotti e sui mercati del vostro futuro datore di lavoro faciliteranno la comprensione delle notizie di attualità che lo riguardano, anche quelle di natura finanziaria. Perché l’aumento del prezzo del petrolio impatta negativamente l’industria dei polimeri? Che implicazioni hanno per le Università Svizzere le diverse votazioni popolari che tendono a creare delle barriere protezioniste nei confronti della libera circolazione delle persone? Gli operatori telefonici italiani Wind e 3 sono concorrenti?
Informarsi è fondamentale.

3. I valori e la cultura aziendale

La maggior parte delle aziende ha una sezione del proprio sito web dedicato alla visione, o ai valori, o alla mission. O a tutti e tre. Solitamente si tratta di fuffa markettara, ma qualche indicazione importante può darcela ugualmente. È infatti probabile che le competenze chiave ricercate nei candidati facciano riferimento in qualche modo a un quadro che ha come cardine i valori aziendali.
Prendiamo un esempio difficile dal punto di vista valoriale, come potrebbe esserlo una grande multinazionale del tabacco: nella sezione “Cosa cerchiamo in un candidato”, Philip Morris dice in modo esplicito di considerare importante la capacità di comunicare in modo chiaro e costruttivo.
Alla domanda “Crede che la sigaretta provochi il cancro?”, non è quindi consigliabile essere evasivi o generici. Certo: è una domanda difficile e una risposta inadeguata potrebbe azzerare le vostre possibilità di essere assunti. Ma per loro è importante che siate chiari e costruttivi, quindi dovete esprimervi in un modo che risulti accettabile e in linea con i loro valori. Personalmente, io risponderei qualcosa del genere:
“Credo che gli studi abbiano dimostrato che c’è una correlazione tra sigaretta e una certa tipologia di malattia. Per questo è importante che dall’esterno ci sia un quadro legale chiaro, come ad esempio la limitazione del fumo nei luoghi pubblici; e che all’interno dell’azienda ci sia invece un codice di condotta etico senza se e senza ma. Ad esempio, l’impegno di non promuovere il fumo presso i minorenni. Se le regole sono chiare, una persona è nelle condizioni di scegliere liberamente se fumare o meno, in modo responsabile”.
Una risposta di questo tipo dice qualcosa di voi: che quando vi troverete di fronte a una situazione difficile, al lavoro, avrete il coraggio di dare un feedback strutturato, anche se non necessariamente piacevole. O che se qualcuno in famiglia dovesse confrontarvi sulla vostra scelta di lavorare per una multinazionale del tabacco, avrete la forza di difendere il vostro punto di vista in maniera equilibrata. E guarda a caso, il “coraggio” è un’altra delle qualità ricercate da Philip Morris.

4. Le persone chiave

Sempre sul sito internet dell’azienda, troverete anche il capitolo “About Us” o il “Chi siamo”. Se è vero che un’organizzazione cerca di assumere persone che corrispondano alla filosofia aziendale (il 43% dei selezionatori ritiene che la qualità più importante di un candidato sia l’allineamento alla cultura d’azienda), è anche vero che, alla fine, sono le persone che fanno l’organizzazione.
È quindi utile vedere chi sono gli executive, il CEO, il presidente, e altre persone in posizioni chiave della società per la quale vorreste lavorare, e fare un po’ di sano stalkeraggio. Cercateli su Twitter, leggete i loro post su LinkedIn, cercate di capire cosa pensano, cosa apprezzano e perché.
Non sempre è facile: se cercate Urs Schaeppi, il CEO di Swisscom, troverete pochissime informazioni di prima mano. Il suo account LinkedIn non ha neppure una foto o un curriculum. Qualche intervista qua e là vi può indicare che dev’essere un amante della montagna (i suoi hobby sono lo sci e la mountain bike), ma nulla di più rilevante.

5. L’identità del selezionatore

Una sottocategoria delle persone chiave sono le persone che incontrerete al colloquio.
Ho molti amici che alla domanda “Chi incontrerai?”, mi guardano spaesati. Non lo so. Andreste al cinema infilandovi nella prima sala che vi capita, senza conoscere il titolo del film? No. E allora perché accettate con karmica rassegnazione il fatto di non essere stati informati su nome e ruolo delle persone che vi faranno un colloquio?
Il mio consiglio è quello di chiedere cortesemente questa informazione: fa parte della vostra preparazione per il colloquio. Detto questo, un’azienda che non ritiene necessario comunicare il nome dei selezionatori manca di creanza al meglio o è assolutamente amatoriale al peggio. Incominciamo male, mi direi io.
A ogni buon conto, qui ci addentriamo in un terreno minato.
Ogni informazione raccolta può portarci oltre il punto di equilibrio, tra ciò che è interessante sapere e ciò che ci farà inevitabilmente comportare in maniera innaturale.

Un esempio concreto: prima del colloquio che feci per una posizione che poi ottenni, non riuscii a raccogliere molte informazioni sul mio selezionatore (e futuro capo). Una cosa l’avevo però trovata: faceva parte di una commissione cantonale per la prevenzione dell’alcolismo. Era un alcolista anonimo? Lo faceva per networking? O semplicemente, da vallesano DOC, conosceva i danni dell’alcool sulla popolazione? Non mi era dato saperlo.
Durante il colloquio, decisi comunque di giocare questa carta e feci appello all’unica esperienza che avevo avuto nella gestione di un caso di alcolismo sul posto di lavoro, con la speranza di segnare qualche punto in più sul tabellone del “questo è un bravo ragazzo”. Il mio jolly si rivelò essere un pericoloso due di picche, perché mi portò su un terreno nel quale lui era un esperto e io un emerito ignorante. L’informazione è importante, ma la padronanza di un argomento lo è di più.

Per concludere, e a rischio di sembrare lapalissiano, mi auguro che a nessuno venga in mente di far riferimento alla ricerche effettuate sulla persona quando in sua presenza. Se il selezionatore dovesse dire, per altro poco professionalmente, “Capisco la sua situazione, anch’io ho un bambino appena nato che non mi fa dormire la notte”, non è consigliato rispondere “Lo so, ho visto la sua foto su Facebook. Giulietto, giusto?”. Ecco: no. TMI – Too much information, come dicono gli amici americani.

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

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Lasciare un lavoro per dedicarsi alla famiglia

Carriera e maternità (o paternità). Conciliare il lavoro con la famiglia. I figli cambiano la vita… e il lavoro.

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Lasciare un lavoro per dedicarsi ai figli

Quando in una famiglia arriva un bambino, succede qualcosa di strano. Non parlo di nuovi oggetti misteriosi che prendono il posto dei classici mobili, soprammobili ed elettrodomestici, o il feng shui lasciato da parte per fare spazio a scatoloni IKEA pieni zeppi di giochi, corredini e pannolini, ma qualcosa di più intangibile e invisibile.

La famiglia richiede il suo tempo

Accade una ridefinizione di ruoli, un cambio repentino delle priorità, nuove responsabilità e allenamento di nuove o sopite competenze. Perché per ogni nuovo bambino che arriva il tempo famigliare si ridefinisce e si amplifica. Le attività devono essere portate avanti secondo un’ottimizzazione temporale che non ha eguali, meglio di ogni programmazione data da un nuovo processo aziendale, meglio della pianificazione per una scadenza di consegna progetto, o di una qualsiasi nuova mansione che va ad arricchire e migliorare il tempo che spendo.

È una questione di tempo come tutto del resto, il nostro tempo è prezioso perché ha un valore anche e soprattutto economico e non ci pensiamo troppo spesso. Questa attenzione al tempo ridefinisce quello che nella società diamo per scontato. Avere un figlio è donare molto del tempo personale a un’altra creatura, quindi è un aumento esponenziale delle capacità personali di ottimizzazione e gestione del tempo disponibile.

Si dice che a volte il periodo di maternità, per esempio, è equivalente alla frequenza di un master. Non banalizzerei così il concetto, ma sicuramente ciò che ci sta dietro ha un fondo di verità perché la mamma (ma può essere anche il papà) deve allenare delle competenze “classiche” in modo autonomo e immediato altrimenti si rischia di non riuscire a gestire il nuovo arrivato e lasciarsi sopraffare da tutto il resto.

Non si parla in questo caso solo di gestione del tempo, ma della capacità di delegare, di gestire situazioni complesse, di ascoltare e di risolvere i problemi, giusto per fare degli esempi.

Lasciare un lavoro per i figli

È più importante la carriera o la famiglia? Famiglia e lavoro non sono inconciliabili, e anzi uno  potrebbe venire in aiuto dell’altra e viceversa (ad esempio un buon lavoro assicura una migliore retribuzione, che dà più sicurezza nel momento in cui si decide di avere un altro figlio).

Forse il problema vero che non ci permette di vederla così rimane sempre e comunque il tempo. Ovvero una volta superato il periodo obbligatorio e/o facoltativo della maternità/paternità riusciamo a inserire nella nostra giornata anche le classiche otto ore di lavoro o siamo costretti a chiedere una riduzione di orario o addirittura un’interruzione del rapporto di lavoro?

Sempre più spesso si assiste a un cambiamento obbligato di vita, molte madri infatti (purtroppo ancora non ci allontaniamo dalla differenza di genere) scelgono laddove possibile impieghi part-time o, nei casi più gravi, lasciano il posto di lavoro perché non hanno la possibilità di lasciare i figli ai nonni o a persone di fiducia che possano guardarli.

Il rapporto Mamme di Save The Children 2017, intitolato non a caso “Le equilibriste”, sottolinea il fatto che l’occupazione femminile totale in Italia nel 2016 è pari al 48,1% e sta aumentando a piccoli passi anno dopo anno come a suggerire che la donna cerchi sempre di più la possibilità di emanciparsi dalla condizione di subordinazione al partner.

Sempre in Italia però il 58,2% delle donne occupate in contratti part-time sono in part-time non volontario e questo dato è in forte crescita rispetto a un decennio fa che si stimava fosse intorno “solo” al 38%. Insomma, l’equilibrio tra maternità e lavoro passa spesso per un part-time non richiesto.

Quando invece è un desiderio

Credo però che ci siano anche motivazioni sociali e personali dietro la scelta di chiedere un part-time o di lasciare un lavoro.

Quando analizziamo dati e statistiche sull’argomento, talvolta perdiamo di mira il campo emotivo. Diventare madre e padre è prima di tutto un grande cambiamento personale e talvolta questa nuova situazione crea cambi di rotta e nuove priorità che prima non si valutavano minimamente. Le emozioni che si innescano ogni volta nelle persone più o meno sensibili hanno il potere di governare scelte, abitudini e di indirizzare la nostra vita a loro piacimento.

Forse dietro a questi dati non c’è un problema legato alla questione femminile o all’impossibilità di gestire i famigliari in difficoltà, sia che essi siano troppo piccoli o con qualche problema di salute. A volte potrebbe essere una volontà del genitore di passare più tempo insieme al figlio. Quasi sempre però questo approccio si accompagna a situazioni economiche più stabili e soddisfacenti che permettono di rinunciare a una quota di reddito in famiglia.

Il welfare è una buona cosa, ma basta?

Quando parliamo di problemi legati alla conciliazione lavoro e famiglia, non dobbiamo pensare solo alla gestione dei figli, ma anche alla presenza di adulti conviventi o non conviventi in difficoltà. Anziani, invalidi, persone portatrici di handicap e altri soggetti che vivono difficoltà motorie o di altro genere richiedono cure e attenzioni particolari andando a incidere in modo importante sul nostro tempo.

Le aziende che hanno un occhio di riguardo al welfare dei lavoratori cercano di predisporre strumenti o metodi di lavoro alternativi per poter garantire una serena conciliazione. Ecco che nascono gli ormai già rodati asili aziendali o la possibilità di usufruire di maggiordomi messi a disposizione dall’azienda per piccole commissioni, come pagare bollette, ritirare vestiti in lavanderia, ecc.

Una delle forme però più utili per garantire questo “benessere” potrebbe essere rappresentata dallo smart working, ovvero dal gestire i propri incarichi professionali a distanza. Ma siamo sicuri che questa sia una via che aiuta concretamente le famiglie in difficoltà? Inoltre non tutte le PMI in Italia applicano questo tipo di pratiche anzi talvolta sono legati solo a realtà più grandi con logiche multinazionali. E i lavoratori inseriti in questo tipo di aziende sono nettamente inferiori a tutto il tessuto di PMI e aziende famigliari di cui è cosparso il territorio italiano.

E per gli uomini cosa cambia?

Se l’italiano è famoso nel mondo per essere “mammone” dobbiamo dire che i papà si stanno prendendo la rivincita: sta infatti cambiando il paradigma storico dell’uomo lavoratore che non si occupa dei figli, mutando in figure sociali più attente ai bisogni dei figli. Nascono padri che rinunciano a promozioni e decidono di chiedere il part-time. Resta fermo però il fatto che almeno una persona all’interno del nucleo famigliare deve favorire un reddito tale da mantenere la situazione economica stabile per poter fare questo tipo di scelta.

È interessante notare che uno studio del Boston College del 2017 evidenzia tre tipi di padri: quelli egualitari, quelli conflittuali e quelli tradizionali. I primi sono coloro che desiderano e sono concretamente uguali al partner nella cura e nella crescita dei figli; i secondi sono quelli che desiderano essere egualitari, ma poi in pratica non lo sono o non lo possono essere per motivi professionali. Ci sono poi quelli tradizionali che invece non richiedono un ruolo attivo nella crescita dei figli e quindi non lo sono realmente.

Una ricerca condotta su questo studio fa emergere poi che più il padre guadagna uno stipendio alto (130-150mila dollari), meno le partner lavorano (44%) e più sono “tradizionalisti”. Invece più lo stipendio è basso più il padre è egualitario nei doveri genitoriali e più le loro partner lavorano (90%).

Anche questo è work-life balance

La conclusione perfetta di questo breve excursus nel mondo della conciliazione tra famiglia e lavoro potrebbe essere riassunta con la parola cura: in un mondo in cui il tempo è una merce venduta a caro prezzo e soprattutto è un bene prezioso sempre più carente nelle nostre vite, aver cura dell’altro può essere la soluzione che ridona dignità e umanità alle nostre relazioni.

Naturalmente questa cura deve appartenere non solo ai genitori e ai lavoratori, ma anche ai datori di lavoro e ai responsabili che gestiscono le persone all’interno dell’azienda, che dovrebbero garantire un’attenzione sempre più forte alle necessità dei singoli individui. Il prendersi cura degli altri è una parte importante della propria professionalità.

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Crescere

Lo sport: uno sforzo di lusso

Non si dovrebbe fare sport per vincere. Fare sport è mettere il corpo e la mente nella condizione di spingere al massimo senza la necessità di farcela.

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“L’importante nella vita non è solo vincere, ma aver dato il massimo. Vincere senza combattere non è vincere”. Così disse il vescovo Ethelbert Talbot durante le Olimpiadi del 1908. Dare il massimo ha a che fare con lo sport, vincere con il lavoro. Sport e lavoro andrebbero presi seriamente entrambi. Tuttavia è più semplice a dirsi che a farsi, dal momento che hanno due etiche e due estetiche decisamente diverse.

Il lavoro ha la sua etica nella necessità dello sforzo, lo sport nella concessione del lusso dello sforzo. Lavorare è produrre un effetto e se si ottiene l’effetto senza dare il massimo tanto meglio. Lo sport è dare il massimo e se si vince tanto meglio.

L’estetica del lavoro è legata al produrre: il lavoro è bello se produce il massimo con il minimo sforzo. L’estetica dello sport invece è legata alla performance massimale: lo sport è bello se ci si spinge al massimo delle possibilità e oltre.

Ma oggi è di sport che vorrei che parlare, perché di lavoro pensiamo tutti di essere abbastanza ferrati.

Sport. Dal francese antico “desport” ossia tempo libero, ozio. comodità. Per questo motivo sono annoverate tra gli sport una lunga lista di attività tra loro molto diverse, ma accomunate da un elemento ricorrente: si fanno nel tempo libero. Libero da cosa? Libero dal lavoro ossia dalla necessità di produrre.

Stando all’etimologia dunque, una persona sta facendo sport quando si ritaglia un po’ di tempo libero dal lavoro e si concede il lusso di sforzarsi al massimo. Il tipo di attività che farà è secondario. Potrebbe giocare a bridge, ballare, correre, cantare. Fino a prova contraria tutto questo è sport se viene fatto nel tempo libero con l’intento di sperperare tempo ed energie.

Secondo questa definizione non è sport quello che più spesso chiamiamo sport. Ossia non è sport giocare a calcio come professionista, perché quello è lavoro, non è sport ballare come professionista, perché anche quello è lavoro.

Seguendo questo spunto etimologico dunque non è sport neppure ammazzarsi di palestra e cardiofitness per perdere peso. In questa attività infatti non c’è lusso, ma necessità di produrre un risultato: il calo di peso. Lo sport, quello vero, non ha altro obiettivo se non se stesso.

Mi ricordo quando giocavo a pallacanestro e un giorno ad un campetto ebbi modo di giocare contro un ragazzo che giocava nelle giovanili di una grossa squadra bolognese. Mi sembrò di giocare contro un marziano: lui era là e io ero ancora qua. La differenza tra me e lui era nel modo in cui affrontava il gioco. Io facevo sport, lui, per quanto giovane, lavorava. E se io volevo quel tipo di prestazione dovevo trovare del tempo e riempirlo con la pallacanestro. Quel tempo non sarebbe più stato libero. Non sarebbe più stato sport, ma lavoro. Mi sarebbe piaciuto, ma avevo già più di un lavoro in agenda e non presi quella strada. Tuttavia, quel giorno imparai qualcosa di molto importante.

Oggi da medico mi domando: alle persone per stare meglio, serve fare sport? Il lavoro da solo non basta e soprattutto non basterà in quel futuro tutto performante in cui ci apprestiamo a immergerci.

Quando si fa sport si mettono il corpo e la mente nella condizione di spingere al massimo senza la necessità di farcela. Vincere a bridge, portare a termine una maratona, passeggiare per i boschi in cerca di funghi, fare cruciverba, frequentare un corso di teatro, suonare uno strumento musicale: fare una di questa cose al massimo senza avere la necessità di farle. Questo è fare sport.

E le reazioni del corpo e della mente alla sfida dello sport sono molto interessanti. Entrambi, sorpresi, si danno da fare per trovare un modo di portare a termine la sfida, pur sapendo che possono ritirarsi quando vogliono. E che il fatto di continuare è puro esercizio di un lusso.

Pochi hanno espresso questo concetto in modo tanto evocativo ed elegante come Ortega y Gasset quando dice: “Al lavoro si contrappone un altro tipo di sforzo che non nasce da un’imposizione, ma da un impulso veramente libero e generoso della potenza vitale: lo sport […]. Si tratta di uno sforzo lussuoso che si dà a mani piene senza speranza di ricompensa, come il traboccare di un’intima energia. Perciò la qualità dello sforzo sportivo è sempre egregia, squisita”

 

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