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Lavorare

Formazione e CV

Come e cosa indicare nel CV del proprio percorso formativo (o della sua mancanza). Vediamolo insieme.

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La sezione “Formazione” del curriculum dovrebbe essere fattuale, eppure assume un valore fortemente strategico a dipendenza del tipo di posizione per cui ci si candida.

Come per tutte le cose, se ritenete di avere un vantaggio strategico a questo livello, come ad esempio una laurea alla Bocconi, vale la pena metterla in evidenza, all’inizio del documento. Se invece la vostra esperienza professionale è a vostro giudizio più importante, potete relegare la formazione al fondo del CV.

Queste indicazioni, naturalmente, valgono solo se non utilizzate quell’orribile modello di CV Europeo che, non mi stancherò mai di ripeterlo, ha lo stesso sex appeal di una minestra di orzo. Fredda.

Non mischiare corsi e diplomi

Premesso che ognuno ha il suo stile e che esso dice qualcosa della personalità del candidato, nel mio curriculum personale faccio distinzione tra quattro tipi di (in)formazione:

  1. Formazione di base: è quella obbligatoria, professionale o liceale – di solito la si cita solo se è l’ultimo diploma conseguito oppure se è caratterizzante. Ad esempio: ho fatto il liceo classico e questo dice qualcosa di me, per cui lo menziono.
  2. Formazione accademica: è la formazione superiore, quindi la laurea o il bachelor o il master. La data di ottenimento è importante solo nei primi anni, dopodiché va in prescrizione 🙂 In l’Italia, è fondamentale indicare il risultato finale (110 e lode); per la Svizzera, è di uso meno comune e quindi lo eviterei.
  3. Formazione certificante: di solito sono corsi molto specifici, di breve-media durata, costosissimi, e che attestano delle conoscenze settoriali, come ad esempio Microsoft Office Specialist (MOS) Expert.
  4. Formazioni qualificanti: la maggior parte della formazione continua rientra in questa definizione; si tratta di corsi di perfezionamento, come potrebbe esserlo ad esempio “Riconoscere e gestire i segni dell’abuso d’alcol in un collaboratore”.

Nella sezione “Formazione” o “Titoli di studio” vanno inserite solo le formazioni accademiche (e nel caso in cui non ci siano: la formazione di base). Tutto il resto lo metterei nella sezione formazione continua (che può essere una sottosezione della precedente).

La formazione continua

La meta-competenza che mi interessa maggiormente in un candidato è la capacità di apprendimento. Se una persona non sa fare una cosa, può imparare a farla, a condizione che abbia la predisposizione necessaria.

La formazione continua, da questo punto di vista, può essere un segno che il candidato non si sia addormentato sugli allori e che abbia voglia di continuare a imparare nuove cose e a perfezionare ciò che già sa.

Sconsiglio di fare liste chilometriche con tutti i webinars, i seminari, i congressi e gli addestramenti seguiti e ricevuti. O se proprio ci tenete, fatelo in un allegato – mentre sul curriculum, effettuate una selezione di ciò che è significativo, dando una preferenza alle formazioni certificanti.

Quando il diploma non c’è

Non tutti hanno ottenuto un diploma accademico o un titolo equivalente. Molti si sono fermati alle scuole dell’obbligo mentre altri non hanno terminato gli studi. In questi casi, è importante non farsi prendere dal panico e quindi mentire o esagerare. Siate sempre trasparenti:

Laurea triennale in biologia (non terminata)
Ottenuti 116 crediti formativi ECTS su 180.

Nel caso in cui abbiate una buona esperienza lavorativa ma nessun diploma significativo, consiglio di sostituire la sezione “Formazione” con “Sviluppo professionale”, in cui citerete le formazioni effettuate sul campo e le competenze acquisite.

Detto questo, l’opzione migliore sarebbe quella di rimettersi a studiare. Il panorama formativo attuale offre molte opportunità di ottenere dei diplomi o delle certificazioni, se non addirittura dei master , anche continuando a lavorare. E in ogni caso: anche piccole formazioni qualificanti dimostrano la volontà del candidato di restare sempre aggiornato rispetto al proprio campo di interesse.

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

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Welfare aziendale: nuovi modi di risparmiare (per tutti)

L’erogazione di benefit aziendali ha fatto l’oggetto di importanti modifiche a livello fiscale. Essi sono ora uno strumento interessante a disposizione delle aziende. Sono altrettanto interessanti per i collaboratori?

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Alcuni anni fa lessi delle facilitazioni, o meglio dire dei benefit che Google e Facebook offrivano ai loro dipendenti nella sede centrale.
Si andava da una serie di servizi interni quali la mensa aziendale (ma parliamo di una mensa a 5 stelle!) ai massaggi. La cosa che mi aveva colpito tuttavia erano i benefit estesi al di fuori dell’area aziendale. Affitti di case (in Silicon valley i costi di un affitto sono da urlo), maggiordomi che gestivano i servizi di lavanderia, dentista, assistenza ai genitori dei dipendenti anziani etc..

Inizialmente ero rimasto un poco allibito pensando alle spese aggiuntive che ogni azienda andava a caricare per ogni impiegato. Dopo tutto, questi servizi avevano dei costi e, anche assumendo che vi fossero delle aziende di servizi specializzate (che quindi potevano fare un “bundle” e relativo sconto, per un certo numero di clienti, leggasi i dipendenti dell’azienda), i costi aggiuntivi mi sembravano importanti.
Quello che ignoravo allora, ammetto le mie colpe, era che la maggior parte se non tutti questi benefit erano scaricabili al 100%. In pratica Facebook, Google e tutte le altre data company potevano dedurre al 100% le spese per i benefit dati ai loro dipendenti.

Vantaggi per i dipendenti

I vantaggi sono duplici. L’azienda può permettersi di essere generosa nei confronti dei propri dipendenti e intanto dedurre dalle tasse milioni (tema sempre caldo per un’azienda, in qualunque parte del mondo). I collaboratori invece godono di servizi utili e spendibili, ma il cui peso fiscale è meno importante di un premio pagato sullo stipendio.

Negli ultimi anni anche in Italia il tema benefit per i dipendenti è diventato caldo e ora le possibilità di benefit scaricabili non solo sono aumentate ma sono divenute utilizzabili per la stragrande maggioranza delle aziende (incluse una buona parte delle PMI).
Un report interessante che può offrire una visione di insieme del fenomeno welfare in Italia è il Welfare Index Pmi 2018.

Tuttavia il tema più interessante, a mio avviso, è la lista di benefit che le aziende ora possono erogare, in particolare:

Educazione e istruzione
Andiamo dalle borse di studio ai testi scolastici, in aggiunta sono previsti anche i servizi scolastici integrativi. Se consideriamo quanti dipendenti sui 30 anni e più hanno figli piccoli, da elementari o asilo, si comprende subito il vantaggio di questi benefit. Ancora più rilevante se si considera che non vi sono limiti di spesa. Quindi l’azienda, per ipotesi si intende, può definire un ammontare discrezionale.

Cura per membri della famiglia giovani o anziani
Babysitter, centri estivi e invernali (quindi anche lezioni di sci o altri sport), assistenza per familiari anziani non auto sufficienti.
Anche in questo caso non sono previsti tetti di spesa. Egualmente se consideriamo che l’età di un lavoratore in un’azienda va dai 25-30 sino ai 50, si comprende bene come questi benefit possano essere una boccata d’ossigeno per i dipendenti.
Se si considera poi i costi per gli anziani (i genitori in questo caso) che sono crescenti con la crescita dell’età media di vita, si comprende come anche in questo caso questi benefit diventino vitali per molte famiglie.

Fringe Benefit
Beni servizi e voucher, in questo caso c’è al momento un limite di 258 euro, lo sforamento del quale comporta la tassazione dell’intero importo. Un limite importante ma pur sempre utile nell’economia di una strategia di benefit aziendali.

Cassa sanitaria e fondi pensione 
Nessuno in caso di PDR, diversamente tetti rispettivamente di 3.600 euro e 5.100 euro.

Prestiti/mutui
Nessun limite

Buoni pasto
Una voce classica dei benefit aziendali. Quello cartaceo ancora rimane fisso a 5,29 euro al giorno mentre per l’elettronico, un settore su cui le welfare company puntano molto, arriva a 7 euro. Per quanto spesso la pausa pranzo sia limitata, c’è da considerare che molte aziende prevedono già una mensa interna gratuita. Quindi il ticket si trasforma in moneta digitale spendibile in molti punti convenzionati (a partire dai supermercati).

Educazione, istruzione, culto
Anche nel caso di sport, viaggi, cultura, non vi sono limiti.
La spesa per il tempo libero è una spesa rilevante per molti dipendenti e, purtroppo, spesso limitata da quello che “avanza” a fine mese; l’ISTAT stima che essa ammonti a circa al 5,2% della spesa complessiva di una famiglia italiana ed è quindi una voce importante che può aiutare il morale del dipendente.

Convezioni, carte sconti, conciliazione vita lavoro e mobilità
Anche in questo caso nessun limite.
Se consideriamo che le carte sconti si estendono anche a e-commerce e negozi online si capisce come anche in questo caso, specialmente sotto Natale, un bonus erogato con soluzioni di welfare può essere un’ottima soluzione per gratificare i dipendenti e migliorare il loro morale.

Alcuni aspetti normativi che meritano di essere menzionati

Il primo inizio importante sul tema benefit lo abbiamo con la legge di stabilità del 2016 che ha potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti e allo stesso tempo ha reintrodotto la detassazione dei premi produttività.

  • Novità per i dipendenti: il lavoratore stesso sceglie se scambiare il premio retributivo con prestazioni di welfare integrativo completamente detassate.
  • Novità per le aziende: per i datori di lavoro, uno dei principali cambiamenti è dato dall’esenzione IRPEF dell’utilizzazione di opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti e loro familiari anche se previsti da disposizione di contratto, accordo o regolamento aziendale (in precedenza, l’esenzione scattava soltanto se il benefit risultava come atto unilaterale e volontario del datore di lavoro).

La legge di Stabilità del 2016 ha anche previsto la possibilità di erogare i benefit da parte del datore di lavoro tramite i voucher, ovvero documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico che riportano un valore nominale. È tuttavia con la legge di bilancio del 2017 che si consolidano molti de traguardi del 2016. Rispetto alla precedente normativa vengono ridefiniti due aspetti sulla parziale detassazione del premio di risultato. Il primo definisce i destinatari e i limiti del beneficio fiscale:

  • Requisito soggettivo: il tetto massimo di reddito di lavoro dipendente che consente l’accesso alla tassazione agevolata viene innalzato da 50.000 a 80.000 euro.
  • Importi massimi: gli importi dei premi erogabili aumentano da 2.000 a 3.000 euro nella generalità dei casi, e da 500 a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il secondo stabilisce che i servizi previsti dall’art. 51, co.4 del TUIR e i contributi alle forme pensionistiche complementari (D. Lgs. 252/2005) e di assistenza sanitaria (art. 51, c. 2, lettera a) non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%.

I vantaggi per le aziende

Ad aiutare le imprese ad accrescere il loro livello di welfare contribuisce quindi l’impianto normativo, modellato dalla legge di Stabilità 2016 e successivamente rafforzato dalle leggi di Stabilità 2017 e 2018 che, con robusti incentivi fiscali, ha promosso gli investimenti a sostegno del benessere dei dipendenti e delle loro famiglie: da un lato l’azzeramento del cuneo fiscale sulle somme erogate ai dipendenti, dall’altro, la deducibilità delle spese dal reddito delle imprese.

Un secondo aspetto della normativa riguarda, poi, la possibilità di convertire i premi aziendali di risultato in servizi di welfare, rafforzando gli incentivi già previsti per la componente variabile delle retribuzioni. I premi aziendali erogati in forma di welfare sono esenti da imposizione fiscale e contributiva.

La sfida

C’è ancora molto da fare.
In ambito aziendale le sfide sono principalmente due.

La prima è il selezionare dei pacchetti di welfare che siano adatti per i dipendenti. Per quanto molti uffici delle risorse umane abbiano avuto un “aggiornamento” della forza lavoro, molte di esse, se parliamo delle PMI, rischiano ancora di essere piuttosto statiche nel loro potere decisionale.

Di fatto il rischio è che i vantaggi del welfare non vengano a pieno percepiti, o peggio, vengano mal gestiti. Immaginiamo un’azienda che ha un mix di dipendenti giovani (dove i benefit per l’istruzione dei figli potrebbe essere molto apprezzato) e dipendenti con maggior seniority (dove i vantaggi per il care-giving dei genitori anziani sono sicuramente un asset). Se il manager delle risorse umane non è attento nel fare delle ricerche tra il personale i vantaggi del welfare saranno poco utili sia per l’azienda che per i dipendenti.

C’è poi una forte necessità che l’intera linea di comando (dalle risorse umane sino al CFO) possa comprendere i vantaggi del welfare aziendale e attivarsi di conseguenza.

La seconda sfida non è da meno. I dipendenti devono comprendere quali sono i benefici del nuovo welfare. Spesso le comunicazioni su questi temi vengono percepite come un rumore di fondo. Molto spesso l’azienda, soprattutto se parliamo di PMI, tende a comunicare senza enfasi questi servizi. Il risultato finale è che i dipendenti sono poco invogliati a iscriversi ai piani aziendali o, forse anche peggio, non sono un elemento attivo dei processi decisionali.

Una non-partecipazione dei dipendenti, che così non manifestano cosa può essere di loro interesse, è un serio danno per i processi di welfare aziendale e, di conseguenza, per l’azienda stessa. In alcuni casi, inoltre, è il collaboratore stesso a non apprezzare l’erogazione di premi che, di fatto, diminuiscono i propri contributi pensionistici.

Un esempio

Si ipotizzi che un’azienda, sotto il periodo natalizio o durante l’approssimarsi di un trimestre positivo, decida di erogare dei premi aziendali. Ovviamente la percezione del dipendente sarà a vantaggio di un bonus economico. Tuttavia se, poniamo, il benefit sia di 1000 euro, una volta “sopravvissuto” alla tassazione il benefit sarà probabilmente della metà, o poco più(ci sono differenti fattori per il calcolo del benefit economico finale).
Se invece lo stesso benefit o premio viene dato in welfare, l’intera cifra verrà percepita senza nessuna deduzione.

Per far questo tuttavia è necessario che le due sfide sopra menzionate siano superate.
Cioè che l’azienda sappia veramente come funziona il welfare e le aree dove i vantaggi possano essere applicati e conosca egualmente i gusti e gli interessi dei suoi dipendenti. E dall’altro che i dipendenti abbiamo un ruolo partecipativo nell’azienda.

Sicuramente i nuovi bilanci dei prossimi anni porteranno ulteriori novità a questo settore. Tuttavia già ora per le aziende italiane, e come detto non si parla solo delle grandi aziende ma anche delle PMI, il welfare aziendale è una soluzione vincente. Basta coglierla.

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Di generazione in generazione

Attività di famiglia, mestieri che passano di padre in figlio, generazione dopo generazione. Sono opportunità o gabbie dorate?

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Recentemente ho svolto dei colloqui di consulenza professionale a due trentenni, Alessio e Federica. Entrambi con una strada già tracciata, un’opportunità sicura di fronte a loro, ma attesa e affrontata in modo completamente diverso.

Partiamo dalle loro storie.

Alessio ha una storia districata tra un rapporto conflittuale con se stesso e una malattia che ha portato via il padre dalla gestione dell’azienda famigliare creata da lui stesso. La ditta è un’azienda che opera in campo finanziario. Alessio ha frequentato l’istituto tecnico commerciale, ragioneria, percorso scelto senza nessuna costrizione da parte della famiglia, ma solo perché nel dubbio adolescenziale della scelta sembrava per Alessio la strada più giusta e più immediata. All’Università invece ha preferito scegliere un percorso completamente diverso perché stanco di studiare sempre il punto di vista economico delle cose. Ciò di cui aveva bisogno e per cui nutriva curiosità e voglia di apprendere erano le materie umanistiche e la sua decisione di frequentare Beni culturali in un’Università lontano da casa rappresentava il segnale lampante di volersi allontanare da ogni costrizione famigliare. Infatti, questa ultima scelta si è rivelata in seguito un percorso intrapreso da Alessio per scappare dall’obbligo morale di dover perseguire la strada del padre nell’azienda di famiglia. E quando il padre si ammala gravemente c’è la necessità di portare avanti la gestione. Cosa fare? Che decisione prendere? Tante le incognite e le ansie che hanno assediato Alessio prima di scegliere di provare a entrare in azienda. Solo perché non era il suo desiderio, ma il destino sembrava volergli indicare a tutti i costi quell’unica via.

La seconda storia con la quale sono entrato in contatto è quella di Federica, una ragazza molto determinata e soprattutto completamente libera da volontà prestabilite paterne. Anche lei figlia di un grande imprenditore che aveva fatto del commercio della carne il principale business dell’azienda famigliare. Federica però desiderava quasi in segreto, di seguire le sorti del padre e soprattutto poter dare un contributo innovativo all’azienda, grazie al suo infinito entusiasmo. Il suo percorso di studi è orientato completamente a riuscire a prendere in mano un’azienda. Studi scientifici alle superiori poi laurea in economia e master in management d’impresa. Tutto pronto per fare il grande salto, ma nel momento che Federica comunica al padre il suo forte desiderio, lo stesso la ferma e si oppone fortemente alla scelta perché ha intenzione di vendere la sua azienda e lasciare libertà ai suoi figli (Federica ha un fratello) di intraprendere un proprio percorso professionale. Federica non sa cosa fare perché non se la sente di fondare una nuova impresa, né di lasciare che il padre venda la sua azienda. Purtroppo ben presto arriva la notizia che gli affari vanno male e il padre accelera il processo di vendita ad acquirenti stranieri. Federica non si dà per vinta e chiede ai nuovi acquirenti di assumerla per poter “traghettare” l’esperienza precedente alla nuova gestione. I nuovi proprietari accettano e Federica si ritrova a supportare la gestione di un’azienda che non è più sua. E qua nascono le incognite che l’hanno portata a rimettere tutto in discussione.

Cosa ci insegnano queste storie? E soprattutto quale futuro hanno i giovani che vivono del “peso” lavorativo famigliare? C’è un modo per risolvere la grande questione?

Ai tanti giovani che mi chiedono indicazioni su come entrare o uscire da una situazione famigliare e professionale come quelle vissute da Alessio e Federica cosa dovrei rispondere loro?

In Italia, secondo l’Osservatorio AUB da una ricerca effettuata dalla Bocconi in collaborazione con l’AIDAF, le aziende famigliari con fatturato superiore a 50 milioni di euro ammontano a 4.756 e incidono sul PIL nazionale per il 27,7%.

Si contano 1.885.771 dipendenti famigliari contro i 4.209.557 dipendenti esterni al nucleo famigliare. Il numero dei figli che si troveranno a fronteggiare una crisi personale determinata dalla scelta di quale lavoro sia meglio svolgere è di grandissime proporzioni.

Che aiuto può dare una persona che fa il mio lavoro a queste persone? Come risolvere l’innato problema?

Non ho risposte preconfezionate e sono qui a presentare le loro storie proprio per innescare una riflessione comune, che si inserisca non solo in un contesto di orientamento, ma vada oltre, nella quotidianità, nell’impatto della famiglia sulla scelta del lavoro dei figli, il valore che diamo alla libertà e al desiderio di fare qualcosa di noi stessi che abbia un senso.

È una questione legata alla libertà dell’individuo, a rendere un uomo protagonista della sua scelta. Entriamo nell’educazione genitoriale, nel modo di porsi con i figli perché ancora una volta siamo noi genitori a creare un processo inverso da quello che ci insegnano a scuola, ovvero trovare l’opportunità dalla crisi. Perché talvolta sembra che nel voler imporre un’educazione e dei valori propri nel figlio cerchiamo di offrirgli crisi in cambio di opportunità. Forse serve per la sua crescita, forse ciò lo aiuta a mettere in discussione realtà certe, forse Alessio e Federica sono i due estremi di un’inadeguatezza culturale della scelta: seguire i percorsi prestabiliti di Alessio o quelli di totale libertà offerti a Federica?

Chi vincerà questa grande sfida? Quella del peso generazionale dell’azienda famigliare, quella del padre o quella del figlio?

Sono pronto ad ascoltare le risposte…

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