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Lavorare

Le 6 cene aziendali a cui prima o poi ti tocca partecipare

Puntuale come il video di riepilogo su Facebook, eccola lì: la cena di Natale di fine anno coi colleghi. Ogni azienda ha il suo stile, ma possiamo identificare delle macro-aree di cene aziendali (e, con un po’ di fortuna, sopravviver loro).

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La cena aziendale è il momento topico della vita di una qualunque azienda, grande o piccola che sia, l’evento clou dell’anno è quando si decide location, cibo e regalo aziendale da spacciare ai dipendenti.

Il tono di un’attività, il vero spirito imprenditoriale, il sano spirito di squadra si respira tutto in quell’invito che in genere viene girato mezzo mail interna e impaginato alla meno peggio da qualche segretaria che sceglie a proprio gusto palline, alberi, strass e scritte glitterate che annunciano la fatidica cena di natale.

L’epilogo più o meno resta lo stesso in tutti gli ambienti: si finisce la serata con un altissimo tasso alcolico, con qualcuno da riaccompagnare a casa e qualche nuova ipotetica e nascostissima relazione tra colleghi che nessuno sa o immagina. Ma l’incipit può essere molto diverso.

Ma quante tipologie di cene ci sono?
Io, nei miei anni di esperienza da dipendente, ne ho identificate alcune:

La cena motivazionale

Più che una cena è un vero e proprio viaggio di piacere per ripagarti della fatica fatta durante l’anno. Di solito viene affittato tutto un maniero in qualche bellissima località al sud, per un paio di giorni, e tutta l’azienda viene portata, armi e bagagli, a destinazione. Vietato portare compagni, mogli e figli: tutto si deve vivere rigorosamente con gli stessi compagni di viaggio che hanno a che fare con te ogni giorno.

In genere in quei giorni cercano di instillarti di nuovo, mediante copiose flebo di vino, il sangue che hai sputato durante l’anno.

Non mancano gite organizzate in visita alla città d’arte, discoteca serale e riffa di Natale.

Il regalo pensato per tutti è qualcosa di tecnologico e costoso che tornerà certamente utile per il lavoro fuori dalle ore d’ufficio.

La cena demotivazionale

La cena demotivazionale è una roba organizzata davvero all’ultimo, raschiando il fondo del barile per motivare l’ultimissima fattura emessa come nota di spesa.

Viene organizzata in un posto improbabile, tipo una bocciofila scadente dove al bar hai solo le copie di bassa lega dei più famosi liquori di marca.

Tutto odora di vecchio e stantio, un po’ come essere finiti nella sceneggiatura di un vecchio film anni ’70.
Il cibo rigorosamente servito da scodellone di metallo tenute sotto l’ascella dai camerieri. In menu l’immancabile rognone, i nervetti e la trippa. Vino sfuso o in cartone. Serata con tombolata finale e musica dal vivo con orchestra che suona solo liscio.

Di regalo non c’è nulla, neanche il panettone con la bottiglia. Quello viene dato solo ai dirigenti.

La cena impacchettata

Dress code d’obbligo, tutti tiratissimi come neanche alla prima della scala, posti rigorosamente assegnati con criteri apicali e struttura gerarchica d’ordinanza.

Location spettacolare in un megalocale alla moda, all’ultimo grido, dell’ultimissimo respiro. Ciascuno ha accanto il proprio cameriere personale che versa acqua e vino. Di solito sono cene silenziosissime e si ride educatamente solo alle battute del capo.

Durante la cena cucinata da un megachef stellato, mentre compaiono piatti dal nome lunghissimo rispetto al contenuto, vengono assegnate medaglie al merito ai dirigenti.

A tutti gli altri bottiglia di champagne che ovviamente ricicleranno alla prima occasione utile.

La cena creativa

È quella più temibile tra tutte: di solito viene fatta in qualche posto assurdo, tipo nel tendone di un circo mentre i clown ti tirano torte in faccia, in una escape room e puoi azzannare una tartina solo se riesci ad uscire, in cima a un rifugio dopo aver ciaspolato ore sotto la neve. Bello eh, tutto molto interessante, il problema è che non sai mai cosa metterti e come ne uscirai.

Il regalo è sempre qualcosa di sensazionale che nessuno capisce cos’è e come si usa. Però tutti giurano sia un’idea geniale.

La cena benefica

Viene fatta in un ristorante dove ciascuno paga il suo ingresso a un costo spropositato con la scusa della raccolta fondi. Devi anche portare qualcosa che possa essere messo in vendita a una specie di swap party dove sei invitato a comprare e lasciare tutto comunque lì in dono. Nessun regalo di natale alla fine perché i soldi destinati a ringraziare gli ospiti sono andati a qualche fondazione che costruisce pozzi in Africa.

Praticamente esci senza un rene, ma felice, sapendo che qualcosa di buono l’hai fatto.

La cena senza pretese

È quella fatta all’ultimo, senza sapere bene neanche dove prenotare. Di solito succede alle piccole realtà, quelle dove si è tutti amici e ci si arrangia all’ultimo incastrando gli impegni di tutti e coordinandosi alla meglio.

Si dice sempre “oh, quest’anno non ci si regala niente” e invece ogni anno tutti hanno un pensierino per ciascuno, perché dopotutto lavorare insieme ti costringe, tuo malgrado, a vedere anche i lati positivi della convivenza forzata. Queste sono le feste più belle, dove si ride, si beve, ci si prende in giro e si fanno progetti per l’anno dopo, rimandando a gennaio qualsiasi mail urgente dell’ultimo minuto, perché il piacere di stare insieme viene prima di tutto.

Io ho avuto la cena sociale della mia piccola agenzia martedì 11 dicembre (mentre voi mi starete leggendo a ridosso del Natale).
Ho comprato regali ragionatissimi ai miei amici – perché chiamarli colleghi è poco – e spero apprezzeranno.

Io mi auguro che mi arrivi l’ormai abituale agenda rossa d’agenzia, perché ci sono affezionatissima, mi devo già segnare gli appuntamenti di gennaio e fare la mia solita pensata quando la aprirò, domandandomi “chissà cosa succederà quest’anno?”.

Già. Chissà.

Valentina Maran è nata a Varese nel 1977. È una copywriter freelance. Si è formata nelle più grandi agenzie di comunicazione milanesi e dopo un trionfale licenziamento ha scritto “Premiata Macelleria Creativa” (Fandango 2011). Scrive per riviste, committenza privata, blog di ogni tipo e si occupa prevalentemente di questioni di genere, femminismo, parità di diritti nella comunicazione. Con la sua socia Vanessa Vidale ha una piccola agenzia di comunicazione che si chiama NoAgency dalla quale non può licenziare nessuno, tranne se stessa. Da anni è docente in corsi ITS e IFTS post diploma dove insegna creatività.

In primo piano

Welfare aziendale: nuovi modi di risparmiare (per tutti)

L’erogazione di benefit aziendali ha fatto l’oggetto di importanti modifiche a livello fiscale. Essi sono ora uno strumento interessante a disposizione delle aziende. Sono altrettanto interessanti per i collaboratori?

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Alcuni anni fa lessi delle facilitazioni, o meglio dire dei benefit che Google e Facebook offrivano ai loro dipendenti nella sede centrale.
Si andava da una serie di servizi interni quali la mensa aziendale (ma parliamo di una mensa a 5 stelle!) ai massaggi. La cosa che mi aveva colpito tuttavia erano i benefit estesi al di fuori dell’area aziendale. Affitti di case (in Silicon valley i costi di un affitto sono da urlo), maggiordomi che gestivano i servizi di lavanderia, dentista, assistenza ai genitori dei dipendenti anziani etc..

Inizialmente ero rimasto un poco allibito pensando alle spese aggiuntive che ogni azienda andava a caricare per ogni impiegato. Dopo tutto, questi servizi avevano dei costi e, anche assumendo che vi fossero delle aziende di servizi specializzate (che quindi potevano fare un “bundle” e relativo sconto, per un certo numero di clienti, leggasi i dipendenti dell’azienda), i costi aggiuntivi mi sembravano importanti.
Quello che ignoravo allora, ammetto le mie colpe, era che la maggior parte se non tutti questi benefit erano scaricabili al 100%. In pratica Facebook, Google e tutte le altre data company potevano dedurre al 100% le spese per i benefit dati ai loro dipendenti.

Vantaggi per i dipendenti

I vantaggi sono duplici. L’azienda può permettersi di essere generosa nei confronti dei propri dipendenti e intanto dedurre dalle tasse milioni (tema sempre caldo per un’azienda, in qualunque parte del mondo). I collaboratori invece godono di servizi utili e spendibili, ma il cui peso fiscale è meno importante di un premio pagato sullo stipendio.

Negli ultimi anni anche in Italia il tema benefit per i dipendenti è diventato caldo e ora le possibilità di benefit scaricabili non solo sono aumentate ma sono divenute utilizzabili per la stragrande maggioranza delle aziende (incluse una buona parte delle PMI).
Un report interessante che può offrire una visione di insieme del fenomeno welfare in Italia è il Welfare Index Pmi 2018.

Tuttavia il tema più interessante, a mio avviso, è la lista di benefit che le aziende ora possono erogare, in particolare:

Educazione e istruzione
Andiamo dalle borse di studio ai testi scolastici, in aggiunta sono previsti anche i servizi scolastici integrativi. Se consideriamo quanti dipendenti sui 30 anni e più hanno figli piccoli, da elementari o asilo, si comprende subito il vantaggio di questi benefit. Ancora più rilevante se si considera che non vi sono limiti di spesa. Quindi l’azienda, per ipotesi si intende, può definire un ammontare discrezionale.

Cura per membri della famiglia giovani o anziani
Babysitter, centri estivi e invernali (quindi anche lezioni di sci o altri sport), assistenza per familiari anziani non auto sufficienti.
Anche in questo caso non sono previsti tetti di spesa. Egualmente se consideriamo che l’età di un lavoratore in un’azienda va dai 25-30 sino ai 50, si comprende bene come questi benefit possano essere una boccata d’ossigeno per i dipendenti.
Se si considera poi i costi per gli anziani (i genitori in questo caso) che sono crescenti con la crescita dell’età media di vita, si comprende come anche in questo caso questi benefit diventino vitali per molte famiglie.

Fringe Benefit
Beni servizi e voucher, in questo caso c’è al momento un limite di 258 euro, lo sforamento del quale comporta la tassazione dell’intero importo. Un limite importante ma pur sempre utile nell’economia di una strategia di benefit aziendali.

Cassa sanitaria e fondi pensione 
Nessuno in caso di PDR, diversamente tetti rispettivamente di 3.600 euro e 5.100 euro.

Prestiti/mutui
Nessun limite

Buoni pasto
Una voce classica dei benefit aziendali. Quello cartaceo ancora rimane fisso a 5,29 euro al giorno mentre per l’elettronico, un settore su cui le welfare company puntano molto, arriva a 7 euro. Per quanto spesso la pausa pranzo sia limitata, c’è da considerare che molte aziende prevedono già una mensa interna gratuita. Quindi il ticket si trasforma in moneta digitale spendibile in molti punti convenzionati (a partire dai supermercati).

Educazione, istruzione, culto
Anche nel caso di sport, viaggi, cultura, non vi sono limiti.
La spesa per il tempo libero è una spesa rilevante per molti dipendenti e, purtroppo, spesso limitata da quello che “avanza” a fine mese; l’ISTAT stima che essa ammonti a circa al 5,2% della spesa complessiva di una famiglia italiana ed è quindi una voce importante che può aiutare il morale del dipendente.

Convezioni, carte sconti, conciliazione vita lavoro e mobilità
Anche in questo caso nessun limite.
Se consideriamo che le carte sconti si estendono anche a e-commerce e negozi online si capisce come anche in questo caso, specialmente sotto Natale, un bonus erogato con soluzioni di welfare può essere un’ottima soluzione per gratificare i dipendenti e migliorare il loro morale.

Alcuni aspetti normativi che meritano di essere menzionati

Il primo inizio importante sul tema benefit lo abbiamo con la legge di stabilità del 2016 che ha potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti e allo stesso tempo ha reintrodotto la detassazione dei premi produttività.

  • Novità per i dipendenti: il lavoratore stesso sceglie se scambiare il premio retributivo con prestazioni di welfare integrativo completamente detassate.
  • Novità per le aziende: per i datori di lavoro, uno dei principali cambiamenti è dato dall’esenzione IRPEF dell’utilizzazione di opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti e loro familiari anche se previsti da disposizione di contratto, accordo o regolamento aziendale (in precedenza, l’esenzione scattava soltanto se il benefit risultava come atto unilaterale e volontario del datore di lavoro).

La legge di Stabilità del 2016 ha anche previsto la possibilità di erogare i benefit da parte del datore di lavoro tramite i voucher, ovvero documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico che riportano un valore nominale. È tuttavia con la legge di bilancio del 2017 che si consolidano molti de traguardi del 2016. Rispetto alla precedente normativa vengono ridefiniti due aspetti sulla parziale detassazione del premio di risultato. Il primo definisce i destinatari e i limiti del beneficio fiscale:

  • Requisito soggettivo: il tetto massimo di reddito di lavoro dipendente che consente l’accesso alla tassazione agevolata viene innalzato da 50.000 a 80.000 euro.
  • Importi massimi: gli importi dei premi erogabili aumentano da 2.000 a 3.000 euro nella generalità dei casi, e da 500 a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il secondo stabilisce che i servizi previsti dall’art. 51, co.4 del TUIR e i contributi alle forme pensionistiche complementari (D. Lgs. 252/2005) e di assistenza sanitaria (art. 51, c. 2, lettera a) non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%.

I vantaggi per le aziende

Ad aiutare le imprese ad accrescere il loro livello di welfare contribuisce quindi l’impianto normativo, modellato dalla legge di Stabilità 2016 e successivamente rafforzato dalle leggi di Stabilità 2017 e 2018 che, con robusti incentivi fiscali, ha promosso gli investimenti a sostegno del benessere dei dipendenti e delle loro famiglie: da un lato l’azzeramento del cuneo fiscale sulle somme erogate ai dipendenti, dall’altro, la deducibilità delle spese dal reddito delle imprese.

Un secondo aspetto della normativa riguarda, poi, la possibilità di convertire i premi aziendali di risultato in servizi di welfare, rafforzando gli incentivi già previsti per la componente variabile delle retribuzioni. I premi aziendali erogati in forma di welfare sono esenti da imposizione fiscale e contributiva.

La sfida

C’è ancora molto da fare.
In ambito aziendale le sfide sono principalmente due.

La prima è il selezionare dei pacchetti di welfare che siano adatti per i dipendenti. Per quanto molti uffici delle risorse umane abbiano avuto un “aggiornamento” della forza lavoro, molte di esse, se parliamo delle PMI, rischiano ancora di essere piuttosto statiche nel loro potere decisionale.

Di fatto il rischio è che i vantaggi del welfare non vengano a pieno percepiti, o peggio, vengano mal gestiti. Immaginiamo un’azienda che ha un mix di dipendenti giovani (dove i benefit per l’istruzione dei figli potrebbe essere molto apprezzato) e dipendenti con maggior seniority (dove i vantaggi per il care-giving dei genitori anziani sono sicuramente un asset). Se il manager delle risorse umane non è attento nel fare delle ricerche tra il personale i vantaggi del welfare saranno poco utili sia per l’azienda che per i dipendenti.

C’è poi una forte necessità che l’intera linea di comando (dalle risorse umane sino al CFO) possa comprendere i vantaggi del welfare aziendale e attivarsi di conseguenza.

La seconda sfida non è da meno. I dipendenti devono comprendere quali sono i benefici del nuovo welfare. Spesso le comunicazioni su questi temi vengono percepite come un rumore di fondo. Molto spesso l’azienda, soprattutto se parliamo di PMI, tende a comunicare senza enfasi questi servizi. Il risultato finale è che i dipendenti sono poco invogliati a iscriversi ai piani aziendali o, forse anche peggio, non sono un elemento attivo dei processi decisionali.

Una non-partecipazione dei dipendenti, che così non manifestano cosa può essere di loro interesse, è un serio danno per i processi di welfare aziendale e, di conseguenza, per l’azienda stessa. In alcuni casi, inoltre, è il collaboratore stesso a non apprezzare l’erogazione di premi che, di fatto, diminuiscono i propri contributi pensionistici.

Un esempio

Si ipotizzi che un’azienda, sotto il periodo natalizio o durante l’approssimarsi di un trimestre positivo, decida di erogare dei premi aziendali. Ovviamente la percezione del dipendente sarà a vantaggio di un bonus economico. Tuttavia se, poniamo, il benefit sia di 1000 euro, una volta “sopravvissuto” alla tassazione il benefit sarà probabilmente della metà, o poco più(ci sono differenti fattori per il calcolo del benefit economico finale).
Se invece lo stesso benefit o premio viene dato in welfare, l’intera cifra verrà percepita senza nessuna deduzione.

Per far questo tuttavia è necessario che le due sfide sopra menzionate siano superate.
Cioè che l’azienda sappia veramente come funziona il welfare e le aree dove i vantaggi possano essere applicati e conosca egualmente i gusti e gli interessi dei suoi dipendenti. E dall’altro che i dipendenti abbiamo un ruolo partecipativo nell’azienda.

Sicuramente i nuovi bilanci dei prossimi anni porteranno ulteriori novità a questo settore. Tuttavia già ora per le aziende italiane, e come detto non si parla solo delle grandi aziende ma anche delle PMI, il welfare aziendale è una soluzione vincente. Basta coglierla.

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Di generazione in generazione

Attività di famiglia, mestieri che passano di padre in figlio, generazione dopo generazione. Sono opportunità o gabbie dorate?

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Recentemente ho svolto dei colloqui di consulenza professionale a due trentenni, Alessio e Federica. Entrambi con una strada già tracciata, un’opportunità sicura di fronte a loro, ma attesa e affrontata in modo completamente diverso.

Partiamo dalle loro storie.

Alessio ha una storia districata tra un rapporto conflittuale con se stesso e una malattia che ha portato via il padre dalla gestione dell’azienda famigliare creata da lui stesso. La ditta è un’azienda che opera in campo finanziario. Alessio ha frequentato l’istituto tecnico commerciale, ragioneria, percorso scelto senza nessuna costrizione da parte della famiglia, ma solo perché nel dubbio adolescenziale della scelta sembrava per Alessio la strada più giusta e più immediata. All’Università invece ha preferito scegliere un percorso completamente diverso perché stanco di studiare sempre il punto di vista economico delle cose. Ciò di cui aveva bisogno e per cui nutriva curiosità e voglia di apprendere erano le materie umanistiche e la sua decisione di frequentare Beni culturali in un’Università lontano da casa rappresentava il segnale lampante di volersi allontanare da ogni costrizione famigliare. Infatti, questa ultima scelta si è rivelata in seguito un percorso intrapreso da Alessio per scappare dall’obbligo morale di dover perseguire la strada del padre nell’azienda di famiglia. E quando il padre si ammala gravemente c’è la necessità di portare avanti la gestione. Cosa fare? Che decisione prendere? Tante le incognite e le ansie che hanno assediato Alessio prima di scegliere di provare a entrare in azienda. Solo perché non era il suo desiderio, ma il destino sembrava volergli indicare a tutti i costi quell’unica via.

La seconda storia con la quale sono entrato in contatto è quella di Federica, una ragazza molto determinata e soprattutto completamente libera da volontà prestabilite paterne. Anche lei figlia di un grande imprenditore che aveva fatto del commercio della carne il principale business dell’azienda famigliare. Federica però desiderava quasi in segreto, di seguire le sorti del padre e soprattutto poter dare un contributo innovativo all’azienda, grazie al suo infinito entusiasmo. Il suo percorso di studi è orientato completamente a riuscire a prendere in mano un’azienda. Studi scientifici alle superiori poi laurea in economia e master in management d’impresa. Tutto pronto per fare il grande salto, ma nel momento che Federica comunica al padre il suo forte desiderio, lo stesso la ferma e si oppone fortemente alla scelta perché ha intenzione di vendere la sua azienda e lasciare libertà ai suoi figli (Federica ha un fratello) di intraprendere un proprio percorso professionale. Federica non sa cosa fare perché non se la sente di fondare una nuova impresa, né di lasciare che il padre venda la sua azienda. Purtroppo ben presto arriva la notizia che gli affari vanno male e il padre accelera il processo di vendita ad acquirenti stranieri. Federica non si dà per vinta e chiede ai nuovi acquirenti di assumerla per poter “traghettare” l’esperienza precedente alla nuova gestione. I nuovi proprietari accettano e Federica si ritrova a supportare la gestione di un’azienda che non è più sua. E qua nascono le incognite che l’hanno portata a rimettere tutto in discussione.

Cosa ci insegnano queste storie? E soprattutto quale futuro hanno i giovani che vivono del “peso” lavorativo famigliare? C’è un modo per risolvere la grande questione?

Ai tanti giovani che mi chiedono indicazioni su come entrare o uscire da una situazione famigliare e professionale come quelle vissute da Alessio e Federica cosa dovrei rispondere loro?

In Italia, secondo l’Osservatorio AUB da una ricerca effettuata dalla Bocconi in collaborazione con l’AIDAF, le aziende famigliari con fatturato superiore a 50 milioni di euro ammontano a 4.756 e incidono sul PIL nazionale per il 27,7%.

Si contano 1.885.771 dipendenti famigliari contro i 4.209.557 dipendenti esterni al nucleo famigliare. Il numero dei figli che si troveranno a fronteggiare una crisi personale determinata dalla scelta di quale lavoro sia meglio svolgere è di grandissime proporzioni.

Che aiuto può dare una persona che fa il mio lavoro a queste persone? Come risolvere l’innato problema?

Non ho risposte preconfezionate e sono qui a presentare le loro storie proprio per innescare una riflessione comune, che si inserisca non solo in un contesto di orientamento, ma vada oltre, nella quotidianità, nell’impatto della famiglia sulla scelta del lavoro dei figli, il valore che diamo alla libertà e al desiderio di fare qualcosa di noi stessi che abbia un senso.

È una questione legata alla libertà dell’individuo, a rendere un uomo protagonista della sua scelta. Entriamo nell’educazione genitoriale, nel modo di porsi con i figli perché ancora una volta siamo noi genitori a creare un processo inverso da quello che ci insegnano a scuola, ovvero trovare l’opportunità dalla crisi. Perché talvolta sembra che nel voler imporre un’educazione e dei valori propri nel figlio cerchiamo di offrirgli crisi in cambio di opportunità. Forse serve per la sua crescita, forse ciò lo aiuta a mettere in discussione realtà certe, forse Alessio e Federica sono i due estremi di un’inadeguatezza culturale della scelta: seguire i percorsi prestabiliti di Alessio o quelli di totale libertà offerti a Federica?

Chi vincerà questa grande sfida? Quella del peso generazionale dell’azienda famigliare, quella del padre o quella del figlio?

Sono pronto ad ascoltare le risposte…

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