Connect with us

In primo piano

Precariato e contratto determinato: una finta parentela

Il contratto determinato è sinonimo di facilità di perdere il lavoro. Ma essere precari significa soprattutto avere difficoltà a trovare un nuovo impiego.

Pubblicato

il

Il precariato in Italia è sulla bocca di tutti. Politici, economisti, aziende, e, soprattutto, persone.

Nel corso degli anni, tentativi più o meno efficaci (e più o meno studiati) si sono susseguiti nel tentativo di uccidere questo mostro. E si è sempre abbaiato all’albero sbagliato, a mio avviso.

Il precariato viene definito, da molti, come “la facilità con cui potresti perdere l’attuale lavoro”.
Una volta posta questa definizione, per contrastare il precariato occorre ostacolarlo con qualche difficoltà artificiale. Ad esempio, rendendo i contratti più difficili da terminare per il datore di lavoro.

Siamo noi stessi, infatti, i primi a definire “stabile” il contratto a tempo indeterminato, e a definire “precari” quelli a termini.
Ma non è così. Questo è sicuramente un fattore, ma non quello determinante.

La definizione che preferisco è un’altra: precariato è la difficoltà con cui trovi un altro lavoro, se dovessi perdere quello attuale.

Cosa significa essere “precari”?

Per capire meglio questa dimensione, chiediamoci: ci sentiremmo “stabili” se avessimo un contratto a tempo indeterminato in un’azienda prossima al fallimento? O in cui stanno per chiudere il reparto nel quale lavoriamo? O in cui si parla di “delocalizzazione”?
Molto probabilmente, il nostro lavoro sarebbe alquanto… precario. Ma non tutti saremmo ugualmente preoccupati. Alcuni di noi potrebbero dire, ad esempio, “beh, la mia figura è molto ricercata, non farei troppa fatica a trovare un altro lavoro”. Bingo.

Altra domanda: ci sentiremmo precari se avessimo un contratto in scadenza tra un mese? Probabilmente sì. “Rinnovano? Non rinnovano?”. Comprensibile. Ma se avessimo la consapevolezza che nel peggiore dei casi avremmo un altro lavoro nel giro di poco tempo, saremmo preoccupati? Ci sentiremmo, appunto, precari? No. Il nostro attuale lavoro forse. Ma non noi.

Sicuramente, cambiare azienda frequentemente può essere stancante. Ma non saremmo costretti a convivere con la paura di non portare più il pane a casa. Saremmo tranquillizzati dalla consapevolezza che, male che vada, la busta paga arriverà, semplicemente da un’altra azienda.

Ideale? No. Tragico? Nemmeno.

A ogni tipologia di precariato, la sua soluzione

Perché è importante questa distinzione? Perché è importante entrare nell’ordine di idee che il precariato non è legato tanto al presente (“questo lavoro”) ma al futuro (“un altro lavoro”)?

Perché cambiando la definizione del problema cambiano le soluzioni che si adottano.

Se si misura il precariato come “facilità di perdere l’attuale lavoro” si punterà sempre più su stratagemmi per ridurla, questa facilità. E spesso, si andrà a guardare ai contratti.
Il Decreto Dignità, dichiaratamente destinato a ridurre il precariato, ha agito sui contratti. E tutti conosciamo il rifiuto viscerale a proposte di agire sull’Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, non a caso considerato un istituto che (se intaccato) andrebbe a demolire la “stabilità” del lavoro.

Nella stessa direzione va anche la misura, contenuta sempre nel Decreto Dignità, che penalizza le aziende che decidono di delocalizzare. Con questa definizione di precariato, la politica ha sempre risposto offrendo soluzioni che vanno a fissare (più che a stabilizzare) il lavoratore nel suo attuale posto di lavoro. Con la conseguente rigidità del mercato del lavoro (e con questo, sia chiaro, non sto dicendo di essere a favore del sistema “all’americana”, in cui un dipendente può essere licenziato da un giorno all’altro, anche senza spiegazioni).

Se invece definiamo il precariato come “difficoltà nel trovare un altro lavoro”, allora le soluzioni cambiano drasticamente.
Perché non ci si concentra più sulla stabilità, ma sulla ricollocabilità.

E come rendi un lavoratore ricollocabile?
Alcune soluzioni (più o meno efficaci) già sono in atto: principalmente con degli incentivi alle assunzioni, in tutte le loro forme.

E poi? Formazione. Corsi di lingua, corsi di specializzazione, corsi di aggiornamento professionale, per coprire tutte le lacune (o per rafforzare tutte le competenze) di un lavoratore.

Inoltre, incentivi alle aziende che invece di licenziare attuano procedure di outplacement. E poi, lo strumento principe: potenziare (o almeno, rendere effettivamente utili) i Centri per l’Impiego.

Come vediamo, cambiare questa prospettiva cambia completamente le direzioni in cui si agisce.

Ma allora, perché non si fa?

Il motivo principale è squisitamente culturale: il concetto di “posto fisso” è molto radicato nella nostra cultura. E in un periodo in cui il mondo del lavoro va sempre più in direzione della flessibilità e dell’autonomia, in Italia siamo ancora attaccati al posto fisso, al tempo indeterminato, come unica àncora che ci salva dal mare aperto.

Come dicevo prima, intaccare questo baluardo del contratto, provoca una risposta viscerale.
Senza entrare ora nel merito della legge in sé, basti pensare alle reazioni che suscitò il Jobs Act proposto dal fu governo Renzi; il nuovo “contratto a tutele crescenti”, infatti, fu subito visto come qualcosa che avrebbe aumentato il precariato.
Cito questo esempio per chi avesse ancora qualche dubbio che nell’immaginario collettivo la condizione di precarietà sia ancora legata (quasi) esclusivamente alla forma contrattuale che ci inquadra.

O ancora, la diffidenza (purtroppo giustificata da utilizzi scorretti fatti in passato della parola) nei confronti del concetto di “flessibilità”.
Spesso, in selezione, una persona assunta a tempo indeterminato rifiuta una proposta a tempo determinato, nonostante le prospettive esplicitamente dichiarate di assunzione a tempo indeterminato, solo per il contratto in sé.
Non tanto per una questione di fiducia sulle reali intenzioni di assunzione (argomento che meriterebbe comunque un approfondimento), non perché la proposta in termini di inquadramento, retribuzione, ruolo, ecc. non sia effettivamente migliorativa, cosa che spesso è proprio per dare qualcosa in cambio alla persona.
Ma per il contratto. A prescindere da tutto il resto.

Il rischio di non sentirsi a rischio

Superare la vecchia definizione con la nuova aiuterà a guidare le proposte della politica, ma anche le richieste della cittadinanza, in una direzione realmente efficace.
Ma cambieranno anche le richieste che ognuno di noi farà direttamente all’azienda che ci assume.

A questo proposito, vi racconto un aneddoto: tempo fa vidi a colloquio una persona (che chiameremo Anna O. come da tradizione); faceva back office commerciale per un’azienda di circa 80 dipendenti, che lavorava solo nel mercato italiano (centro e nord, per la precisione). L’azienda sopravvisse alla crisi del 2008, ma non riuscì più a riprendersi; quasi 10 anni dopo, infatti, dovette chiudere.

Anna non parlava una parola di inglese: aveva avuto un pessimo insegnante alle superiori, e da allora erano passati 20 anni senza mai avere occasione di riprenderlo in mano. Quando va in vacanza, è sempre il marito a parlare.
In azienda, in 17 anni di lavoro, non le hanno mai fatto un corso. “Perché non le serviva, era una back office commerciale per il mercato italiano” direbbe qualcuno. Ma questa è la risposta alla domanda “Perché non le hanno offerto un corso?”.
La domanda che feci io fu “Perché LEI non ne ha fatto richiesta, o non si è attivata autonomamente a farne uno?”.
Di tutte le possibili risposte, l’unica che ricevetti fu “Perché non ne sentivo l’esigenza”.

E perché? In fondo, sapeva benissimo di non conoscere l’inglese.

“Perché comunque ero stabile, avevo un lavoro a tempo indeterminato in un’azienda nella quale non serviva, e l’azienda andava bene. Almeno fino al 2008”.

Non ha mai fatto un corso di inglese, né l’ha mai richiesto, perché non si sentiva “precaria” senza. Se avesse misurato la sua precarietà in termini di “difficoltà a trovare un altro lavoro”, sarebbe giunta alla seguente conclusione: “Aspetta. Sono un’impiegata commerciale che non conosce l’inglese. Sempre più aziende richiedono la conoscenza dell’inglese anche per ruoli che non prevedono contatti coi clienti in generale, men che meno quelli esteri, figuriamoci quanto sarà importante l’inglese per un’impiegata col mio ruolo. Se qualcosa dovesse andare male, io farei molta fatica a trovare un altro lavoro”.

E così Anna, assunta a tempo indeterminato, in un’azienda all’epoca molto solida e con 17 anni di anzianità nel ruolo, si sarebbe resa conto di quanto effettivamente fosse precaria.
La sua storia è comunque a lieto fine perché, dopo quasi due anni di disoccupazione, è riuscita a trovare posto in un’azienda in cui le hanno persino offerto un inquadramento e retribuzioni migliori dell’azienda precedente. Sono contento per lei ma la pertinenza dell’esempio resta, così come la definizione di base del problema, che più che capito, va capovolto, per poter essere risolto.

Studente di Psicologia del Lavoro, libero professionista, consulente HR e magnagati. Una di queste quattro finirà presto e mi auguro davvero sia la prima. Ma quando ci si laurea in psicologia non si smette mai di studiare. Orgogliosamente pieno di domande, scrivo per offrire (e ottenere in cambio) un punto di vista diverso e non per insegnare qualcosa. Scrivo principalmente per me stesso, perché attraverso la scrittura mi “costringo” a mettere in ordine i miei pensieri. Attività che sento di consigliare a chiunque. Classe ’93, la crisi del 2008 l’ho vista sui banchi di scuola e, fortunatamente, mai in casa. Questa stabilità mi ha portato a lanciarmi, e non ad impigrirmi, nel mondo del lavoro prima ancora di laurearmi, e ne ho pagato lo scotto ma anche raccolto i frutti. Il mio mondo sono le Umane Risorse, e credo fermamente che la loro gestione in azienda dovrebbe essere “to the people, by the people, for the people”. Molte cose devono ancora cambiare, e se anche non sarò protagonista di questo cambiamento sicuramente ne voglio fare parte.

Comunicare

L’economia dell’attenzione (o come mandare messaggi significativi)

Quando comunichiamo, dovremmo sempre tenere presente i bisogni del nostro interlocutore e chiederci se ciò che diciamo merita veramente la sua attenzione.

Pubblicato

il

Vi ricordate l’ultima lezione alla quale avete assistito?

Proviamo a riportare alla mente qualche dettaglio: di cosa si parlava? Dove eravamo? Che tipo di aula era? Ci ricordiamo chi era il/la docente?

E ora proviamo a fare un passo ulteriore: sono state distribuite delle dispense? Le abbiamo ancora? Dove sono? Abbiamo preso appunti?

Proviamo veramente a ricordarci. Prendiamoci ancora qualche secondo…


Che la lezione fosse lontana nel tempo o che risalga a qualche giorno fa, riportarne alle mente dei dettagli è un esercizio difficile. Questo perché il nostro cervello tende a filtrare le informazioni.

La nostra memoria funziona in modo simile a quella di una chiavetta USB: ha uno spazio limitato e per questo motivo non può registrare tutto.

Non c’è ancora consenso accademico su quali siano i filtri che applichiamo nella selezione delle informazioni da “salvare”; gli studi di psicologia e neuroscienze che si dedicano a questi aspetti sono numerosi e ognuno mette l’accento su meccanismi che potrebbero spiegarne il mistero. Ma solo parzialmente.

Memoria e attenzione vanno a braccetto

Una delle teorie più accreditate, per lo meno dal punto di vista sperimentale, è che la memoria non possa operare in maniera indipendente rispetto all’attenzione.

Cosa significa? Semplificando all’estremo: è l’attenzione che dedichiamo a qualcosa a determinarne la codifica in qualità di ricordo all’interno della nostra memoria.

I ricercatori hanno notato che alcune parti del cervello importanti per la memoria (tipicamente l’ippocampo e il lobo temporale mediale) sono chiamati in causa anche durante i processi riconducibili all’utilizzo dell’attenzione.

Da questo si è ipotizzato che il flusso potesse essere bidirezionale: la nostra memoria e i nostri ricordi giocherebbero quindi un ruolo nella decisione di prestare attenzione a qualcosa.

Una reputazione… interessante

Se un professore ci ha fornito informazioni che abbiamo ritenuto di basso livello in passato, è possibile che tenderemo a prestargli meno attenzione. Sembra una teoria facilmente dimostrabile, vero?

Ora proviamo a traslare questa esperienza a un altro ambito: dalle aule scolastiche spostiamoci alla nostra casella di posta elettronica.

Molti di noi vivono la frustrazione di avere colleghi o clienti che non leggono i nostri messaggi. O che li leggono e li ignorano. O che sembrano non capirli, nonostante tutto sia scritto lì, nero su bianco.

Domanda: e se fossimo noi stessi come quel professore che forniva informazioni di poco valore?

Quale valore hanno i nostri messaggi?

Oggigiorno gli inbox sono rumorosi, straripanti e ricchi di messaggi che competono tra di loro per assicurarsi la nostra attenzione.

Secondo un report DMR ognuno di noi, al lavoro, riceve in media 121 messaggi al giorno. Sono un sacco di e-mail – e di ogni forma: inviti, newsletter, richieste, accordi, reclami, solleciti, per-nostra-conoscenza… ogni messaggio veicola delle informazioni che hanno più o meno valore per chi li riceve.

Ci siamo mai domandati, prima di inviare una e-mail, se stiamo veicolando qualcosa di valore per chi la leggerà?

Lo abbiamo visto poco fa: l’attenzione si attiva anche grazie ai ricordi. Se abbiamo la reputazione di essere una di quelle persone che mette in copia tutti per ogni cosa, è possibile che chi riceverà l’e-mail non ci presterà… attenzione.

Sembra improbabile?

Rifacciamoci la domanda dopo aver letto questo dato: secondo uno studio del 2016, solo il 34% dei messaggi viene aperto.

La buona notizia è che la percentuale è in costante rialzo, probabilmente grazie alla messaggeria mobile. Ma rimane il fatto che solo 1 un messaggio su 3 viene letto (che poi, a voler essere fiscali, l’apertura non ne garantisce la lettura).

Ma perché?

Buona domanda.
Dovremmo tutti cominciare col porci questo interrogativo prima di affrontare questioni più complesse, come il basso tasso di aderenza dei collaboratori a certi progetti aziendali o la sorprendente ignoranza dei clienti nei confronti di cambiamenti importanti che abbiamo introdotto.

La parola chiave, l’abbiamo capito, è attenzione. E il motore di questa attenzione è l’interesse. Ma la ragione per cui c’è interesse è il valore per chi riceve l’informazione.

Evidentemente, visti i risultati, la capacità di identificare questo valore sembra essere particolarmente ostica.

Too much information

L’importanza che dedichiamo al concetto di “attenzione” non è una novità, in quanto tutta la tradizione andro-pedagogica, a partire dai filosofi greci e passando dai conventi medievali, si è posta la domanda di come attirare e mantenere l’attenzione delle persone.

La digitalizzazione ha però rilanciato l’importanza del concetto, in un contesto che è profondamente cambiato rispetto al passato: tutta la produzione di informazioni create dall’uomo dalla sua apparizione della terra fino all’inizio dell’era digitale viene oggi prodotta in 2 giorni.

Continuando con il ritmo attuale, nel 2025 produrremo 463 exabyte di dati al giorno, ovvero l’equivalente di 212 milioni di DVD. Quotidianamente. Se il DVD dice ancora qualcosa a qualcuno, come similitudine.

Dando per scontato che il nostro sistema mnemonico non è in grado di assorbire tutto questo flusso di informazioni, i meccanismi di selezione e di filtraggio di ciò che decideremo di salvaguardare assumono una importanza critica. E la resilienza di questi stessi meccanismi lo sarà ancora di più.

L’economia dell’attenzione

In altre parole, poiché le nostre capacità mentali sono limitate, anche il trattamento di queste informazioni ne risulta limitato.

Man mano che i contenuti aumentano e che diventano disponibili in modo immediato, l’attenzione diventa sempre più il fattore limitante nell’utilizzo di tutte queste informazioni. E, nel contempo, assumere il ruolo di principale filtro nel decidere che quali informazioni avranno valore e quali saranno invece spedite nel dimenticatoio (sia digitale che analogico).

Per questo oggi si parla di “economia” dell’attenzione, intesa come un approccio alla gestione delle informazioni nell’ottica dei limiti della mente umana, dove l’attenzione viene trattata come se fosse una materia prima particolarmente rara. E quindi preziosa.

Lo sanno bene le persone che si occupano di marketing: nel 2004 Patrick Le Lay, parlando del modello di business della televisione pubblica francese, aveva detto provocatoriamente che “Ciò che vendiamo alla Coca-Cola, è del tempo di cervello umano disponibile”.

Questa idea non si limita più soltanto alla pubblicità, ma ha inglobato la maggior parte delle nostre attività, in quanto permeate in permanenza dall’abbondanza di informazioni.

L’attenzione è preziosa perché limitata

La posta in gioco dell’economia dell’attenzione ha cominciato a delinearsi all’inizio del XX secolo: è stato il sociologo Gabriel Tarde a formulare le prime riflessioni sull’argomento, constatando che la sovrabbondanza della produzione industriale avrebbe avuto bisogno di forme di pubblicità in grado di “catturare l’attenzione e fissarla sul prodotto offerto”.

Nel 1971, il futuro premio Nobel per l’economia Herbert Simon formulò il concetto in termini più precisi:

“Ciò che l’informazione consuma è piuttosto evidente: consuma l’attenzione di chi la riceve. Quindi un’abbondanza di informazione crea una scarsità di attenzione e un bisogno di distribuire efficacemente questa attenzione tra le sovrabbondanti fonti di informazione che possono consumarla.” (la traduzione è mia)

Questa intuizione è alla base di tutta la letteratura sull’economia dell’attenzione ed è una citazione obbligata per chi si interessa al tema; tuttavia non è né la più recente né la più esplicita.

A mio avviso, è molto più illuminante la sintesi che ne dà Matthew Crawford nel 2015:
“L’attenzione è una risorsa – una persona ne ha soltanto un tot”.

Come scrivere messaggi di valore (e che attirano l’attenzione)

Già solo con questa infarinatura storica, ci è possibile trarre qualche conclusione utile su come dare valore ai messaggi che trasmettiamo.

Prima di tutto, le informazioni che sono nuove o sorprendenti devono essere legate a delle aree di interesse.
In altre parole, comunicare a tutti i collaboratori che le celle frigorifere del settore C saranno spente per manutenzione, interesserà unicamente gli addetti ai lavori. Ed è sbagliato pensare “poco importa, mando il messaggio a tutti, tanto chi non è interessato lo eliminerà”, perché nel cestinare quella comunicazione, la mente della persona non interessata cestinerà anche un po’ della nostra affidabilità informativa. In futuro, ci leggerà con meno attenzione.

Infatti, si dà più attenzione a una fonte fidata.
Se mando sempre email poco interessanti, verrò classificato come fonte non attendibile. Invece la reputazione si costruisce, di messaggio in messaggio. Il modo migliore è stimolare la discussione: quando una persona solleva una questione con il suo collega citando il messaggio che abbiamo inviato, siamo sulla buona strada. “Non lo sapevi? Lo diceva Trombin nella sua e-mail”. “Ah, non l’ho letta”. “Dovresti, ci sono informazioni interessanti”.

La condizione, però, è che la fonte sia facilmente reperibile: l’informazione deve essere facile da trovare, non deve richiedere tre passaggi e 14 click sull’intranet aziendale. E deve contenere delle parole chiave che permettano di trovarla con dei motori di ricerca interni. Un vero e proprio SEO delle comunicazioni aziendali, con gli stessi principi che useremmo per dare visibilità a un articolo pubblicato in un blog.

Ed infine, ciò che comunichiamo avrà maggiore valore quando risponderà a un bisogno della persona che ci legge.
Ad esempio, non andremo a parlare di autorealizzazione a dei colleghi che in quel momento hanno un contratto di durata determinata. Una persona in situazione di precariato sarà maggiormente sensibile a dei bisogni più basici, come la sicurezza dell’impiego e gli aspetti salariali. L’autorealizzazione – Maslow docet – è molto più in alto nella gerarchia dei bisogni, e riguarderà un numero limitato di manager o di specialisti ai quali salario e sicurezza non bastano più per essere motivati.

Pensare sempre a chi riceve il messaggio

Uno degli aspetti ambivalente delle messaggerie elettroniche (tutte, dall’email a WhatsApp) è che ci ha abituati a una sorta di registro informale. È come se considerassimo questi canali di comunicazione più vicini all’ambito familiare che a quello professionale.

Anche quando usiamo paroloni e formule di cortesia, non soppesiamo le parole come quando scriviamo su un pezzo di carta.
Per diverse ragioni, probabilmente: da una parte è una questione di immediatezza (le e-mail sembrano patate bollenti, bisogna passarle di mano il prima possibile); dall’altra c’è una dimensione di intimità che si crea tra noi e le nostre app di messaggeria (tanto è vero che mandiamo messaggi, anche professionali, sia dal letto che dal bagno).

Questo, a mio avviso, ci distrae da un punto centrale: comunichiamo per essere capiti. Quindi quello che vogliamo dire dovrebbe essere pensato, sia nel contenuto che nella forma.

Attenzione: non sto dicendo che bisogna essere formali, anzi, a volte proprio tutto il contrario. Dobbiamo semplicemente pensare che il messaggio non è per noi, ma è per qualcun altro. E adattarci di conseguenza.

Un esempio: quando lavoravo in Ospedale, i messaggi che mandavo ai medici erano sempre in due parti, ben contraddistinte: VERSIONE BREVE e in seguito PER SAPERNE DI PIÙ (con tutte le informazioni del caso e qualche approfondimento). Questo perché se volevo essere letto, dovevo prima di tutto avere rispetto del loro tempo.

Impariamo dal marketing

Per estensione, può essere utile traslare certe tecniche che abbiamo imparato dal marketing anche nelle comunicazioni interne: parlavo poco fa di rendere i messaggi facilmente ricercabili, tramite parole chiave semplici e comuni. Questo è un esempio.

Ma il salto quantico a livello qualitativo sarebbe quello di essere in grado di “clusterizzare” i propri contatti e adattare i messaggi in base ai loro interessi, i loro bisogni e, soprattutto, rispetto al livello informativo che possono/vogliono gestire. E sarebbe possibile farlo con strumenti semplici come un CRM per i “clienti interni”.

C’è molta resistenza, ancora, ad applicare i modelli di gestione delle clientela esterna verso l’interno. Come se fosse una perdita di tempo, o un’eccessiva complicazione. Eppure non ci sentiamo dire tutti i giorni dai guru di LinkedIn che la più grande ricchezza di un’azienda sono i propri collaboratori?

Non sarebbe il caso, allora, di cominciare a conoscerli, questi collaboratori? Sapere quali sono i loro bisogni e i loro interessi? E non con strumenti spannometrici come potrebbero esserlo i colloqui annuali di valutazione, ma proprio dando un significato ai dati che ognuno di noi dissemina ogni giorni in azienda.

A ben pensarci, la saggezza popolare aveva già capito tutto… il segreto per una comunicazione significativa, alla fine, è soprattutto questo: conosci i tuoi polli.

Continua a leggere

Caro Iacopo...

“Caro Iacopo… Sono autistica e ironizzo su me stessa.”

L’attivista per i diritti umani Iacopo Melio risponde alle domande e alla segnalazioni ricevute dalle lettrici e dai lettori.

Pubblicato

il

Mi scrivono:

“Caro Iacopo…

Sono laureata e lavoro nella comunicazione, adoro leggere e scrivere. Insomma, per me le parole sono importanti.

Sono grandicella, ho 37 anni, e accanto alle attività di cui sopra, lavoro da circa un anno come operatrice della disabilità sensoriale con un ragazzo con “sindrome di Charge”.
Indubbiamente è un input in più per riflettere su aspetti legati all’espressione e alla disabilità. Sono anche orgogliosamente femminista, quindi pure l’attenzione al sessismo e alle sue espressioni mi toccano. 

Fatto sta, per essere breve, che io da diverso tempo mi auto-definisco, in certe situazioni, una “handicappata sociale”. Talvolta scherzando, soprattutto con gente con cui ho un minimo di confidenza ma non molta, dico di me “scusa sai, ma sono autistica”. “Sì, lo so che faccio questo, ma perdona il mio autismo”.

Sta di fatto che quando dico queste cose, da un lato sto bene perché mi sento di sdrammatizzare in modo scherzoso delle situazioni che mi mettono a disagio, dall’altro mi sento “sporca” perché mi dispiacerebbe che qualcuno la prendesse come un’offesa agli autistici.

Sta di fatto che… io sono davvero autistica! Non una di quelle che “vedi”, non sono un fenomeno dei numeri come Dustin Hoffman in “Rain Man” (invece lo è il mio studente!). 

Ho fatto diversi test per la sindrome di Asperger e risulto ad un livello medio alto. Sto muovendomi per riuscire ad avere una diagnosi specialistica precisa, ma pur essendo in contatto con gruppi di adulti Asperger (che mi hanno aiutato molto), devo dire che se si è cresciuti e non si hanno figli (spesso gli Asperger altamente funzionali sono riconosciuti da adulti proprio perché prima vengono certificati i figli), non è semplice trovare degli esperti che si occupino di Asperger in età adulta.

Mi trovo su un crinale strano: sono abituata ad usare l’auto-ironia da sempre (se no, lo sai, non si sopravvive… Ho passato anni di bullismo spaventoso alle superiori in particolare). La capacità di prendere in contropiede chi mi sta davanti e a volte malinterpreta i miei atteggiamenti mi permette di “ammortizzare” con un sorriso le reazioni dell’altro.

Dall’altro, non ho certo voglia di prendere in giro chi di quella patologia soffre sul serio.
Un complesso dell’impostore perché non ho ancora un attestato ufficiale? O forse perché gli Asperger sono visti come dei “falsi invalidi”, degli “usurpatori” che vogliono fregiarsi di una sindrome di moda? (Te lo giuro Iacopo, ho sentito anche questo!!).

Adesso che te lo scrivo, mi viene da riflettere anche su quanto le categorizzazioni dei “normodotati” possano influenzare l’autopercezione di qualcuno che per un verso o l’altro non è compreso nella definizione di “normale”.

Nel caso dello spettro autistico si parla di neurotipico e neurodiverso, non di normale e anormale. Sarà, ma io lo trovo molto simpatico questo binomio tipico/diverso rispetto a quello normale/anormale: chissà, magari è estendibile anche al di fuori dell’ambito dell’autismo!

Intanto grazie per aver accolto le mie riflessioni, e ti chiedo scusa per le ripetizioni e la scrittura disordinata, ma se non coglievo l’ispirazione, finiva che mi scivolava via dai neuroni! Un grande abbraccio e daje sempre!”

Cara amica, sai bene quanto io stesso parli – tantissimo – dell’importanza dell’ironia, dell’autoironia e, quando fatto in modo intelligente, anche di un humor politically scorrect. E quando tutto questo proviene da chi, direttamente o indirettamente, vive certi argomenti ogni giorno, e li tratta nel massimo del rispetto, possiamo chiudere più di un occhio.

Voglio però rassicurarti ulteriormente citando Gianluca Nicoletti, giornalista, speaker e attivista con un figlio con il disturbo dello spettro autistico, che solo adesso (a 63 anni) ha scoperto di avere la sindrome di Asperger. Credo che le sue parole siano la risposta migliore per chi deve affrontare un certo coming-out e non sa se il suo modo di fare, magari “leggero” e “disinvolto”, sia quello più giusto.

“Quando è arrivata la diagnosi ho passato un mese atroce. Ha mai sentito fare coming-out di pazzia? Ma l’ho fatto, sfidando ogni cosa. Adesso la mia estrosità ha un nome. Mi sembrava inutile tenerlo nascosto. E allora ho fatto uno sforzo. Mi sono segnato a vita per dimostrare al mondo che si può vivere con il cervello strano. Non è una cosa che ho fatto a cuor leggero. Se hai un problema così, come il mio, ti senti matto. Ma dovevo farlo.

L’ho sempre saputo. Mi sentivo diverso. Ti ricordi minimi particolari della tua infanzia, vuoi stare da solo, non vedi l’ora di stare da solo. A un certo punto della mia vita, mi sono accorto che mi trovo sempre ai margini, in qualsiasi gruppo. Gli altri erano gli altri, e io non entravo in sintonia con loro. Alle feste ero sempre diverso. Sempre una montagna da scalare. Ma quando ho cominciato a fare della diversità la mia forza, tutto è cambiato.

Mi sono laureato, ho fatto un concorso ministeriale, l’ho vinto, sono andato in Spagna a insegnare. Per puro caso capitai in Rai e per caso ho fatto questo lavoro, che è stato la mia fortuna. Il mio cervello ribelle si è rivelato il mio motivo di sopravvivenza. Mi piace avere un cervello che produce sempre qualcosa. Non sto mai senza idee. Sono sopraffatto, dalle mie idee. Così non ho tempo per i pensieri cupi, per l’ansia. Quando mi vengono, cerco di riderci su.

Non dobbiamo dimenticarci che le grandi innovazioni, da Bill Gates a Mark Zuckerberg a Steve Jobs, sono state portate avanti da persone che hanno sospetto di autismo. E sono persone che hanno cambiato il mondo delle relazioni perché ciò che è facile per le loro menti ribelli diventasse semplice per tutti. Le relazioni stanno cambiando. La società si sta articolando diversamente. E il lavoro richiederà delle capacità di multitasking assolute. Ci siamo evoluti tante volte, abbiamo perso il pelo e creato il riscaldamento e i vestiti, ci trasformeremo di nuovo. E gli autistici saranno all’avanguardia.”

TRATTO DA:
https://www.huffingtonpost.it/2018/05/07/gianluca-nicoletti-ho-la-sindrome-di-asperger-adesso-la-mia-estrosita-ha-un-nome-io-sono-mio-figlio-e-lui-e-me_a_23428791/

Continua a leggere

Treding