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Lavorare

Un software per gestirli tutti

I sistemi di gestione delle candidature sono spesso automatizzati e per questo bisogna capire come funzionano.

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Nel 2015, sono state 84’000 le candidature inviate all’azienda per cui lavoravo. Un ospedale di 1’000 letti, 5’000 collaboratori, non una multinazionale come Nestlé o Barilla, per dire.

Una montagna di lavoro. Anzi, un grattacielo.

Ora, prendete questi CV e stampateli tutti (cosa facile, perché circa 60’000 ci sono arrivati via posta fisica) e ora metteteli uno sopra l’altro. Impilateli: avremmo davanti a noi un edificio di carta alto quanto l’Empire State Building di New York. E sulla cima ci possiamo aggiungere pure la Statua della Libertà.
Questa massa di documenti va processato: aprire le buste, aprire le email, leggerle, capire a quale posizione sono interessati, in quanto il 90% sono candidature spontanee, e poi smistarle alle persone giuste.
Una volta che tornano con un feedback (se tornano) preparare una risposta, cercare l’indirizzo giusto, verificare che ci sia (succede che i candidati dimentichino di mettere un contatto…), verificare che non ci siano aloni di tazze e caffè sulla documentazione, che non si sia mischiata con quella di qualcun altro, che il line manager non abbia fatto note personali a penna sul CV che ci apprestiamo a ritornare.
Sì, perché solo la lettera di accompagnamento appartiene all’azienda: tutto il resto deve essere ritornato al mittente.

Quindi scriviamo la lettera, stampiamola, mettiamola in firma, recuperiamola, diamo un ultimo controllo che la documentazione appartenga alla persona indicata nella lettera, vediamo quale formato è appropriato (non è gentile piegare una cartelletta), imbustiamo, affranchiamo e spediamo.
Immaginate per un attimo quante persone ci vogliono per processare 380 lettere di questo tipo al giorno e quanto possa costare tutto ciò solo in termini di spese postali.

Semplificare l’amministrazione

È per questo motivo che le aziende medio-grandi si dotano di sistemi di gestione delle candidature (Applicants Tracking Systems, ATS, in inglese): per semplificare gli aspetti amministrativi del processo di selezione. E diminuire i costi. E diciamoci la verità: per permettere ai collaboratori delle risorse umane di dedicarsi ad attività un pelino più interessanti che leccare francobolli tutto il giorno.
Il lavoro amministrativo rimane, soprattutto se ci si dedica a una lettura attenta dei curricula. Ma per lo meno il grosso della corrispondenza viene automatizzato, o totalmente o in parte, a dipendenza della filosofia dell’azienda (ad esempio da noi, c’è sempre qualcuno che deve decidere un’azione: a parte l’email di conferma di ricevimento della candidatura, tutti gli altri messaggi vengono decisi e inviati da una persona e non da una macchina).

Le ricerche per parola chiave

Il secondo aspetto, più importante per chi si candida, è invece legato al fatto che gli ATS permettono di identificare più velocemente le competenze e i criteri di inclusione.
Qualche esempio? Una laurea specifica (non puoi fare l’infermiere senza aver studiato da infermiere), o un’esperienza particolare (affidereste il comparto esplosivi di una cava a un operaio che non lo ha mai fatto prima?), o una competenza tecnica (per una posizione di front-office in un hotel 5 stelle è fondamentale parlare bene le lingue).
Molti software danno la possibilità di calibrare le ricerche e di dare dei punteggi ai candidati in base alle loro risposte: per questo motivo è importante evitare tutti gli acronimi, le sigle e le abbreviazioni; o per lo meno: assicuratevi che esse siano sempre esplicitate.

Esempio 1
Per questioni di spazio, Matteo scrive di avere una laurea in SdC. Il layout del suo CV è veramente figo e non può permettersi di rovinare l’armonia delle forme, esplicitando ciò che SdC significa, ovvero “Scienze della Comunicazione”.
Peccato, perché il recruiter farà una ricerca con “Comunicazione” e non lo troverà.

Esempio 2
Pierina parla molto bene il Mandarino e lo scrive nel CV.
Il recruiter fa una ricerca con “Cinese” e non la trova.
Pierina avrebbe potuto indicare nelle lingue “Mandarino (Cinese)”.

E se non ho le caratteristiche per la posizione?

Un consiglio spassionato: allora non inviate la vostra candidatura. Ma se vi manca una competenza esplicitata nel bando, non mentite. Mi capita spesso di aprire candidature che sono passate attraverso il primo filtro del software di gestione, per poi scoprire che la persona non ha veramente il diploma che diceva di avere. È molto raro che questo fatto dia una buona impressione del candidato, anche se il resto del curriculum è valido.
L’aspetto positivo degli ATS (per i candidati), è che i software non vedono gli errori di ortografia e non giudicano le scelte stilistiche, né della foto né del curriculum. Ma attenzione a non fare errori di battitura sulle competenze che potrebbero essere importanti per la posizione. Se “Laurea” è scritto “Laura”, il sistema penserà che Laurea non c’è.

All’età di tre anni ho deciso di diventare vegetariano; in seconda elementare, la maestra ha convocato i miei genitori perché “non era normale” che un bambino conoscesse tutti i nomi dei funghi in latino; a 13 anni ho amato per la prima volta senza sapere che non era amore; a 15 ho smesso di fare decathlon perché odiavo la competizione; ancora minorenne, sono stato processato da una corte marziale. A 20 anni mi sono sposato e a 23 ho divorziato; a 25 anni dirigevo una start-up che ho fatto fallire; a 29 ho avuto la meningite, sono morto ma non ho saputo restarlo. A 35 anni ho vissuto una relazione poliamorista e sono diventato padre di figli di altri. A 42 mi sono licenziato da un posto fisso, statale e ben pagato per fondare l’Agenzia per il Cambiamento Purple&People e la sua rivista Purpletude. A parte questo, ho 20 anni di esperienza nelle risorse umane, ho studiato a Ginevra, Singapore e Los Angeles, ho un master in comunicazione e uno in digital transformation e ho tenuto ruoli manageriali in varie aziende e in quattro lingue diverse: l’ONG svizzera, la multinazionale francese, le società americane quotate in borsa, la non-profit parastatale. Mi occupo soprattutto di comunicazione del cambiamento, di organizzazioni aziendali alternative e di gestione della diversità – e scrivo solo di cose che conosco, che ho implementato o che ho vissuto.

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MeToo: #quellavoltache ho raccontato le molestie che ho subito

Sono passati quasi due anni dai primi hashtag di denuncia delle molestie subite dalle donne. In molti ambiti, ma soprattutto in quello lavorativo. Come è andata finora e cosa è cambiato?

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Il #MeToo è quel movimento contrassegnato dal medesimo hashtag che online ha visto condivise moltissime esperienze di violenza a livello internazionale.

In Italia l’onda è partita con un po’ di giorni di anticipo sotto il segno di #quellavoltache – un’azione che ha avuto il là dalla bravissima Giulia Blasi e che ha raccolto migliaia di tweet e di racconti in pochi giorni.

Quellavoltache (non vogliatemene se lo cito al posto di Metoo, ma lo sento più mio, più vivido, visto che ho avuto il piacere e la fortuna di farne parte e di vedere da vicino come è nato e la forma che ha preso) – ha avuto il pregio di raccontare la violenza. È nato da qui: dalla necessità di dire “è successo anche a me”, è nato per dare evidenza a quanta normalità purtroppo ci sia nella violenza di genere.
Ha dimostrato nei fatti quante donne abbiano subito violenza nella loro vita. Violenza di vario tipo: aggressioni, attenzioni non richieste, palpeggiamenti, ricatti sessuali.

Quellavoltache non è stata un’azione forcaiola come molti hanno creduto di questo e del metoo.
Alla base c’è stata la voglia di narrare, di dire “mi è capitato, e non mi è piaciuto”. Non c’è stata volontà di vittimismo ma semplicemente il far notare come la violenza maschile sulle donne sia una pratica sdoganata, normalizzata ad ogni livello, dal catcalling per strada fino agli uffici dove i capi ti chiedono di essere carina con loro.

Nessun settore ne è uscito indenne e i racconti sono stati tantissimi e il vero megafono dell’informazione è arrivato con le denunce di uomini in vista.

E poi?
E poi non è cambiato tantissimo in termini lavorativi e chi parla oggi di quella manifestazione non solo online ma anche offline parla di flop perché ha visto reintegrare molti dei nomi noti messi in discussione.

La giustizia è MeToo?

Vi faccio una domanda diretta: avete mai provato a fare una denuncia per molestie?
La prima cosa che vi succederà è non essere credute (o creduti, ma preferisco metterla al femminile, visto che capita con maggior frequenza a noi).

Ne ho discusso a suo tempo con un amico avvocato – gli ho chiesto schiettamente se uno mi avesse messo la mano sul culo che so, in ufficio da soli, cosa avrei potuto fare?
Mi ha detto – dovresti comunque recarti al pronto soccorso, farti fare una carta che attesti che sei stata lì anche se non hai contusioni e nulla, poi andare con quello a fare denuncia. Un foglio di carta è meglio di niente quando si va dai carabinieri.

E poi?

E poi resta comunque la sua parola contro la tua e dio solo lo sa quanto sia difficile esser credute, nonostante nel mondo del lavoro esista questa strana leggenda di qualcuna che è andata dai carabinieri a denunciare il capo e tutto si è risolto con fraccate di soldi.
Sarà, ma io non ne ho mai conosciuta una, anzi: ho sempre trovate donne che ne hanno parlato con difficoltà e ancor meno hanno denunciato. Il racconti do “quella che ha messo nei guai il capo” mi è sempre arrivata da bocche maschili e non ho mai potuto verificare la fonte. Tant’è.

La maggior parte delle donne non denuncia. Io stessa non ho mai denunciato le molestie che ho subito.
Vengono creduti più gli uomini delle donne e in mancanza di prove certe e oggettive, la cosa decade.
A meno che non siamo lacero-contuse e fortemente traumatizzate (ma mi raccomando eh, che si veda: acido in faccia, ossa rotte, cicatrici da accoltellamento o altro) la cosa rischia di cadere nel vuoto e la mano sul culo, la palpata di tette, il bacio non richiesto e lo strusciamento insistente resta quello che è: una violenza contro cui non puoi fare niente. E questo è un fatto.

Inutile che si portino in trionfo gli uomini denunciati usciti indenni all’urlo di “visto? Avevano ragione loro, vi siete inventate tutto, non è così grave” perché noi donne abbiamo desistito. La legge non tutela le vittime, soprattutto quelle di violenze meno evidenti.
Secondo voi essere toccate, palpeggiate, forzate a fare cose che non si vogliono senza che ci siano cicatrici o contusioni è meno grave? Non è violenza? È più accettabile?
Dopotutto cosa vuoi che sia? È così?

Cosa è cambiato? In Italia poco

All’estero non so, ammetto che non sono particolarmente ferrata su cosa capiti negli altri uffici, sta di fatto che le denunce da noi cadono nel silenzio: basti guardare quella di qualche tempo fa – una ricerca condotta dalla federazione nazionale stampa italiana – che ha portato alla luce un dato inquietante: l’85% delle giornaliste ha subito atti di molestia sul luogo di lavoro.
Il 66,3% l’ha subito negli ultimi 5 anni, il 42,2% negli ultimi 12 mesi.

Si tratta di insulti, molestie verbali, battute insinuanti la vita sessuale o inopportune relativamente alla propria vita privata.
Il 13,7 % ha subito veri e propri atti di violenza fisica.

L’online: la violenza impalpabile che c’è

Si subisce violenza anche con l’invio di materiale porno non richiesto, messaggi espliciti, richieste che vanno oltre l’ambito lavorativo.
La colpa? Uomini, spesso colleghi, anche superiori.
Le donne hanno ricevuto benefici lavorativi? Non mi risulta. Anzi: quello che ho visto è una sistematica gogna mediatica in difesa del macho molestatore, quello che ha ragione, quello che “sono state loro ad andarci”, “dopotutto ti faceva comodo”.
Si sa: se sei vittima di una violenza è perché te la sei cercata, mica perché c’è qualcuno che pensa di disporre del tuo corpo come gli pare.

Mi è stato chiesto se nel mondo della pubblicità io abbia mai subito violenze. Violenza fisica no, offese sessiste sì, spesso, anche da persone che ho stimato professionalmente.

Me lo sono fatto andar bene per conservare il posto, perché non potevo permettermi di fare la guerra.
Ho mandato giù con un sorriso di circostanza per poter lavorare. E i colleghi maschi che sentivano dire al capo che noi donne al massimo andavamo bene in casa a fare la calzetta? Non pervenuti.

Ora invece la guerra la faccio eccome, e mi becco secchiate di “sei la solita stronza” ogni volta che alzo la mano e faccio notare che le cose non mi tornano o non mi quadrano.

Ma ora non mi importa, ho raggiunto una posizione, sono inscalfibile, sono forte del mio talento e della mia professionalità. E quando posso divento la voce di chi ha meno forza di me.

Nel mondo della pubblicità c’è violenza? Sì.
Non è il fantastico mondo degli unicorni, e alle donne tocca ancora subire attenzioni non richieste, AD ubriachi che si strusciano, minacce sul fatto che “o sei carina o la tua carriera è finita”. Ci sono, e ci saranno. Dipende da quanta voglia si ha di mettere in luce quello che c’è di sbagliato.

Forse quellavoltache ha fatto prendere coraggio e ha fatto capire a molte di noi di non essere sole, che serve raccontare.
Mi piacerebbe poter dire piena di fiducia “DENUNCIATE!” ok, lo farò ma lo ammetto, con poca convinzione visto gli esiti e visto che la forca aspetta più spesso le donne. Spero che qualcosa cambi e che anche a livello giuridico prenda forma un’attitudine meno patriarcale e più equa.

Forse forse, se insistiamo, qualcosa cambierà.

Si può fare altro?

Certo: farci caso. Sensibilizzare amici, compagni, colleghi sul fatto che certe pratiche non richieste sono comunque offensive e fuori luogo.
Convincerli che serve anche il loro apporto per cambiare le cose, che non è una lotta che possiamo fare da sole e che non dipende solo da noi.

Soprattutto, una volta per tutte, smettiamola di considerare normali o poco gravi le attenzioni non richieste. “Cosa vuoi che sia, ti ha solo fischiato dietro” è no. “Lascia stare dopotutto avrai interpretato male, non ti ha toccata” è no.
No, no, e ancora no.

 

Avete subito mai una violenza? Avete denunciato?
O avete almeno raccontato?

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Precariato e contratto determinato: una finta parentela

Il contratto determinato è sinonimo di facilità di perdere il lavoro. Ma essere precari significa soprattutto avere difficoltà a trovare un nuovo impiego.

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Il precariato in Italia è sulla bocca di tutti. Politici, economisti, aziende, e, soprattutto, persone.

Nel corso degli anni, tentativi più o meno efficaci (e più o meno studiati) si sono susseguiti nel tentativo di uccidere questo mostro. E si è sempre abbaiato all’albero sbagliato, a mio avviso.

Il precariato viene definito, da molti, come “la facilità con cui potresti perdere l’attuale lavoro”.
Una volta posta questa definizione, per contrastare il precariato occorre ostacolarlo con qualche difficoltà artificiale. Ad esempio, rendendo i contratti più difficili da terminare per il datore di lavoro.

Siamo noi stessi, infatti, i primi a definire “stabile” il contratto a tempo indeterminato, e a definire “precari” quelli a termini.
Ma non è così. Questo è sicuramente un fattore, ma non quello determinante.

La definizione che preferisco è un’altra: precariato è la difficoltà con cui trovi un altro lavoro, se dovessi perdere quello attuale.

Cosa significa essere “precari”?

Per capire meglio questa dimensione, chiediamoci: ci sentiremmo “stabili” se avessimo un contratto a tempo indeterminato in un’azienda prossima al fallimento? O in cui stanno per chiudere il reparto nel quale lavoriamo? O in cui si parla di “delocalizzazione”?
Molto probabilmente, il nostro lavoro sarebbe alquanto… precario. Ma non tutti saremmo ugualmente preoccupati. Alcuni di noi potrebbero dire, ad esempio, “beh, la mia figura è molto ricercata, non farei troppa fatica a trovare un altro lavoro”. Bingo.

Altra domanda: ci sentiremmo precari se avessimo un contratto in scadenza tra un mese? Probabilmente sì. “Rinnovano? Non rinnovano?”. Comprensibile. Ma se avessimo la consapevolezza che nel peggiore dei casi avremmo un altro lavoro nel giro di poco tempo, saremmo preoccupati? Ci sentiremmo, appunto, precari? No. Il nostro attuale lavoro forse. Ma non noi.

Sicuramente, cambiare azienda frequentemente può essere stancante. Ma non saremmo costretti a convivere con la paura di non portare più il pane a casa. Saremmo tranquillizzati dalla consapevolezza che, male che vada, la busta paga arriverà, semplicemente da un’altra azienda.

Ideale? No. Tragico? Nemmeno.

A ogni tipologia di precariato, la sua soluzione

Perché è importante questa distinzione? Perché è importante entrare nell’ordine di idee che il precariato non è legato tanto al presente (“questo lavoro”) ma al futuro (“un altro lavoro”)?

Perché cambiando la definizione del problema cambiano le soluzioni che si adottano.

Se si misura il precariato come “facilità di perdere l’attuale lavoro” si punterà sempre più su stratagemmi per ridurla, questa facilità. E spesso, si andrà a guardare ai contratti.
Il Decreto Dignità, dichiaratamente destinato a ridurre il precariato, ha agito sui contratti. E tutti conosciamo il rifiuto viscerale a proposte di agire sull’Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, non a caso considerato un istituto che (se intaccato) andrebbe a demolire la “stabilità” del lavoro.

Nella stessa direzione va anche la misura, contenuta sempre nel Decreto Dignità, che penalizza le aziende che decidono di delocalizzare. Con questa definizione di precariato, la politica ha sempre risposto offrendo soluzioni che vanno a fissare (più che a stabilizzare) il lavoratore nel suo attuale posto di lavoro. Con la conseguente rigidità del mercato del lavoro (e con questo, sia chiaro, non sto dicendo di essere a favore del sistema “all’americana”, in cui un dipendente può essere licenziato da un giorno all’altro, anche senza spiegazioni).

Se invece definiamo il precariato come “difficoltà nel trovare un altro lavoro”, allora le soluzioni cambiano drasticamente.
Perché non ci si concentra più sulla stabilità, ma sulla ricollocabilità.

E come rendi un lavoratore ricollocabile?
Alcune soluzioni (più o meno efficaci) già sono in atto: principalmente con degli incentivi alle assunzioni, in tutte le loro forme.

E poi? Formazione. Corsi di lingua, corsi di specializzazione, corsi di aggiornamento professionale, per coprire tutte le lacune (o per rafforzare tutte le competenze) di un lavoratore.

Inoltre, incentivi alle aziende che invece di licenziare attuano procedure di outplacement. E poi, lo strumento principe: potenziare (o almeno, rendere effettivamente utili) i Centri per l’Impiego.

Come vediamo, cambiare questa prospettiva cambia completamente le direzioni in cui si agisce.

Ma allora, perché non si fa?

Il motivo principale è squisitamente culturale: il concetto di “posto fisso” è molto radicato nella nostra cultura. E in un periodo in cui il mondo del lavoro va sempre più in direzione della flessibilità e dell’autonomia, in Italia siamo ancora attaccati al posto fisso, al tempo indeterminato, come unica àncora che ci salva dal mare aperto.

Come dicevo prima, intaccare questo baluardo del contratto, provoca una risposta viscerale.
Senza entrare ora nel merito della legge in sé, basti pensare alle reazioni che suscitò il Jobs Act proposto dal fu governo Renzi; il nuovo “contratto a tutele crescenti”, infatti, fu subito visto come qualcosa che avrebbe aumentato il precariato.
Cito questo esempio per chi avesse ancora qualche dubbio che nell’immaginario collettivo la condizione di precarietà sia ancora legata (quasi) esclusivamente alla forma contrattuale che ci inquadra.

O ancora, la diffidenza (purtroppo giustificata da utilizzi scorretti fatti in passato della parola) nei confronti del concetto di “flessibilità”.
Spesso, in selezione, una persona assunta a tempo indeterminato rifiuta una proposta a tempo determinato, nonostante le prospettive esplicitamente dichiarate di assunzione a tempo indeterminato, solo per il contratto in sé.
Non tanto per una questione di fiducia sulle reali intenzioni di assunzione (argomento che meriterebbe comunque un approfondimento), non perché la proposta in termini di inquadramento, retribuzione, ruolo, ecc. non sia effettivamente migliorativa, cosa che spesso è proprio per dare qualcosa in cambio alla persona.
Ma per il contratto. A prescindere da tutto il resto.

Il rischio di non sentirsi a rischio

Superare la vecchia definizione con la nuova aiuterà a guidare le proposte della politica, ma anche le richieste della cittadinanza, in una direzione realmente efficace.
Ma cambieranno anche le richieste che ognuno di noi farà direttamente all’azienda che ci assume.

A questo proposito, vi racconto un aneddoto: tempo fa vidi a colloquio una persona (che chiameremo Anna O. come da tradizione); faceva back office commerciale per un’azienda di circa 80 dipendenti, che lavorava solo nel mercato italiano (centro e nord, per la precisione). L’azienda sopravvisse alla crisi del 2008, ma non riuscì più a riprendersi; quasi 10 anni dopo, infatti, dovette chiudere.

Anna non parlava una parola di inglese: aveva avuto un pessimo insegnante alle superiori, e da allora erano passati 20 anni senza mai avere occasione di riprenderlo in mano. Quando va in vacanza, è sempre il marito a parlare.
In azienda, in 17 anni di lavoro, non le hanno mai fatto un corso. “Perché non le serviva, era una back office commerciale per il mercato italiano” direbbe qualcuno. Ma questa è la risposta alla domanda “Perché non le hanno offerto un corso?”.
La domanda che feci io fu “Perché LEI non ne ha fatto richiesta, o non si è attivata autonomamente a farne uno?”.
Di tutte le possibili risposte, l’unica che ricevetti fu “Perché non ne sentivo l’esigenza”.

E perché? In fondo, sapeva benissimo di non conoscere l’inglese.

“Perché comunque ero stabile, avevo un lavoro a tempo indeterminato in un’azienda nella quale non serviva, e l’azienda andava bene. Almeno fino al 2008”.

Non ha mai fatto un corso di inglese, né l’ha mai richiesto, perché non si sentiva “precaria” senza. Se avesse misurato la sua precarietà in termini di “difficoltà a trovare un altro lavoro”, sarebbe giunta alla seguente conclusione: “Aspetta. Sono un’impiegata commerciale che non conosce l’inglese. Sempre più aziende richiedono la conoscenza dell’inglese anche per ruoli che non prevedono contatti coi clienti in generale, men che meno quelli esteri, figuriamoci quanto sarà importante l’inglese per un’impiegata col mio ruolo. Se qualcosa dovesse andare male, io farei molta fatica a trovare un altro lavoro”.

E così Anna, assunta a tempo indeterminato, in un’azienda all’epoca molto solida e con 17 anni di anzianità nel ruolo, si sarebbe resa conto di quanto effettivamente fosse precaria.
La sua storia è comunque a lieto fine perché, dopo quasi due anni di disoccupazione, è riuscita a trovare posto in un’azienda in cui le hanno persino offerto un inquadramento e retribuzioni migliori dell’azienda precedente. Sono contento per lei ma la pertinenza dell’esempio resta, così come la definizione di base del problema, che più che capito, va capovolto, per poter essere risolto.

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