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Somigli a Cenerentola quando cerchi lavoro?

Il problema di molta gente: sogna quello che vorrebbe fare invece di farlo davvero.

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Ogni bambina, in qualche momento della sua vita, ha sognato di essere al suo posto. L’abito da ballo, la carrozza e…la scarpetta! Questa è da sempre la fiaba dei sognatori, delle persone “qualunque” che sentono di poter diventare “qualcuno”, serve solo l’occasione giusta.

Cercare lavoro come Cenerentola

Cenerentola si distingue dalle sorellastre per la sua grazia, per la gentilezza, per la sua bellezza interiore che si riflette all’esterno, rendendola veicolo di amore da e verso tutti. Cenerentola rappresenta chi cerca lavoro con umiltà, senza pretese, sempre col sorriso anche di fronte alle difficoltà. È un buonumore autentico, quello di Cenerentola, derivante dalla capacità di gioire per il poco che c’è (gli amici, ad esempio, o una bella giornata di sole) senza mai smettere di sognare il meglio per il futuro.

Cenerentola accetta i lavori più umili con dignità e con rispetto, mettendo il massimo impegno in ogni mansione e subendo le angherie delle sue “datrici di lavoro”. È buona, senza dubbio, ma anche ingenua.

Quando arriva il giorno tanto atteso del ballo e a Cenerentola viene permesso di partecipare, lei vive questa concessione come un dono enorme ma anche, probabilmente, non per forza dovuto. E quando la sua partecipazione sfuma nuovamente a causa della distruzione del suo abito, si fa prendere dallo sconforto e dalla rassegnazione.  Sarà solo grazie a un intervento magico che Cenerentola potrà rimettersi in pista e correre a far innamorare il principe.

Cercare lavoro come Cenerentola significa essere poco consapevoli delle proprie capacità, vivere ogni traguardo come un premio non scontato e non sempre necessariamente meritato. Significa avere molti sogni ma pochi obiettivi, avere bisogno di fare chiarezza e di un aiuto per individuare la strada da percorrere.

Punto di forza di Cenerentola

Una volta arrivata al ballo, è innegabile che Cenerentola sappia giocare bene la sua partita. Non sbaglia un colpo, gli occhi del principe sono solo per lei e, dopo la sua fuga di mezzanotte, non c’è modo di far desistere il ragazzo dal cercarla ovunque.

Il punto di forza di chi cerca lavoro come Cenerentola è sicuramente l’adeguatezza in ogni situazione, saper dire le parole giuste a un colloquio, saper fare colpo positivamente sul potenziale datore di lavoro, emergendo dalla massa e rendendosi indimenticabili.

Punto di debolezza di Cenerentola

Cosa succede se la Fata Madrina non compare? O se non ha i poteri giusti? O se semplicemente quella sera non ha voglia di lavorare?

Il punto di debolezza di chi cerca lavoro come Cenerentola è proprio questo: il rischio reale di perdere un’opportunità determinante a meno che non si riceva uno stimolo competente e incoraggiante da un’altra persona. Qualcuno che metta in luce un punto di forza da sempre ignorato, che faccia risaltare le attitudini nascoste, che aiuti a darsi un obiettivo concreto offrendo gli strumenti per raggiungerlo.

Cenerentola manca di spirito imprenditoriale e di iniziativa, di fronte al fallimento della prima chance di andare al ballo si rassegna, torna a pulire i pavimenti. Chi cerca lavoro come lei tende ad aspettare paziente, anziché uscire e andarsi a creare un’opportunità, limitandosi a “non disperare nel presente” e ad attendere la Fata Madrina.

Ricorda sempre: “Questo è il problema di molta gente: sogna quello che vorrebbe fare invece di farlo davvero”. (Fata Madrina)

Da10 anni supporta le persone che cercano lavoro o intendono cambiarlo, offrendo percorsi personalizzati in base alle caratteristiche e alle esigenze della persona. Ha mosso i primi passi lavorativi negli Stati Uniti per poi tornare in Italia e certificarsi come Coach alla Coaching University milanese di Lorenzo Paoli apprendendo uno stile di Coaching incentrato sul cliente, sulle proprie emozioni e blocchi e soprattutto sulle strategie più efficaci per aiutarlo a raggiungere i propri obiettivi.

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Come “affrontare” il colloquio situazionale

Conosciuto anche come colloquio comportamentale o nella versione cool di “Behavioral interview”… ma in fondo potrebbe trattarsi di una semplice chiacchierata conoscitiva.

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Nel colloquio situazionale, il selezionatore vi farà domande incentrate sui vostri comportamenti in situazioni lavorative (e non) avvenute nel passato. È una modalità di colloquio conosciuto anche con il termine inglese di “Behavioral interview“. L’obiettivo è quello di cercare di comprendere le competenze del candidato in situazioni concrete, senza sconfinare nella dimensione ipotetica, dove spesso le persone rispondono in maniera teorica.

La struttura delle domande

Se il vostro interlocutore ha una buon padronanza delle tecniche di selezione, cercherà di restringere il campo e di ancorare la vostra risposta a un intervallo di tempo preciso. È possibile che lo faccia per aiutarvi a trovare un esempio pertinente, o per impedirvi di generalizzare, o semplicemente perché vuole capire meglio certe dinamiche.

Ad esempio:
“Qual è stato il progetto più impegnativo di cui si è occupato negli ultimi 6 mesi?”

Inoltre, difficilmente vi farà due domande alla volta. Aspetterà sempre che rispondiate alla prima domanda, per poi farvene un’altra: da una parte, per evitare di confondervi, dall’altra per non darvi l’occasione di scegliere di rispondere parzialmente.

Ad esempio:
A. “Durante il suo percorso di master, ha avuto l’occasione di fare dei lavori di gruppo?”
B. “Sì, la tesi finale era un lavoro di ricerca a gruppi”.
A. “In quanti eravate?”
B. “Con me, quattro. In realtà eravamo in cinque, ma poi una ragazza ha lasciato per ragioni personali, e quindi siamo rimasti in quattro”.
A. “Può descrivermi l’esperienza?”

Siate specifici

Nell’esempio precedente, potete notare che ho appositamente evitato risposte laconiche del genere “Sì/No”. Siate specifici ma non aridi. Date sempre qualche informazione per collocare la risposta ma evitate di fare appello ai massimi sistemi.
La generalizzazione, infatti, è il modo peggiore di rispondere a domande situazionali. Gli studi in questo ambito hanno ampiamente dimostrato che si generalizza soprattutto quando non si padroneggia la competenza su cui verte la domanda.

Ad esempio:
A. “Prima ha menzionato che diversi suoi colleghi hanno lasciato l’azienda perché non andavano d’accordo con il vostro nuovo capo. Per quanto la riguarda, le è successo di avere dei problemi con lui?”
B. “In generale, se una persona dovesse avere  un problema con il proprio capo, credo che sarebbe importante che gliene parlasse in modo aperto. Potrebbe chiedergli un colloquio, in un momento in cui c’è meno lavoro, e affrontare la questione serenamente. Il dialogo è molto importante.”

Questa risposta non risponde: all’intervistatore interessa ciò che avete fatto voi, non quello che si dovrebbe fare in generale. Sebbene la risposta, dal punto di vista teorico, è ben formulata, non date nessuna garanzia che sapreste comportarvi in questo modo.
Personalmente, una frase di quel genere, io la traduco così: “Sì, ho dei grossi problemi con lui, non lo sopporto più, ed è per questo che sono a questo colloquio; ma so che non devo parlare male del mio datore di lavoro, per cui generalizzo con bei concetti che però non applico, nella speranza che lei non insista troppo. Potrei mettermi a piangere”.

3 consigli

Per riassumere, ecco quindi tre aspetti a cui prestare attenzione (e a cui presterà sicuramente attenzione chi vi sta intervistando):

  • evitate di utilizzare espressioni generalizzanti come “solitamente” e “in genere”;
  • non parlate al condizionale (“se mia nonna avesse avuto le ruote, io sarei un tram”);
  • preferite sempre la prima persona singolare: “io penso”, “ciò che ho fatto è…” ecc.

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E se il colloquio è su Skype?

Su skype ma non solo… il colloquio in videoconferenza è sempre più ricorrente. Meglio farsi trovare preparati.

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Alle nostre latitudini, fare un colloquio in videoconferenza è piuttosto inusuale. Ma può succedere. Personalmente, ne ho condotti diversi, soprattutto con medici che lavoravano all’estero. In base a queste esperienze, penso di poter dare alcuni consigli utili, a cominciare dal primo: preparatevi come se fosse un colloquio in carne ed ossa. Vediamo come.

Skype: quello sconosciuto

Skype (ma non solo) è prima di tutto un software di videoconferenza, ma è importante conoscerne tutte le funzioni, come ad esempio la condivisione dello schermo, l’invio e la ricezione dei documenti, la chat e, soprattutto la parametrizzazione: verificate in anticipo che il microfono funzioni e che l’immagine sia chiara (che ci sia luce! e attenzione alle lampade alogene, che hanno tendenza a mandare in tilt i sensori di luminosità).
L’ideale è utilizzare un computer/laptop; se avete l’intenzione di skypare con telefonino o tablet, assicuratevi che siano su un supporto stabile (= non tenetelo in mano). Io consiglio inoltre di utilizzare sempre le cuffie: danno meno problemi di riverbero

A me gli occhi

Per chi seleziona, un colloquio in videoconferenza toglie moltissime possibilità di analisi, per cui le poche cose che può notare, bisogna farle bene: riordinate l’ambiente in cui sarete, rendendolo inaccessibile a mariti in mutande, cani infoiati o bambini che piangono. Vestitevi bene, cercando di riprodurre l’ambiente di un vero colloquio (e non cedete alla tentazione di vestirvi solo a metà, che poi per qualche ragione vi dovete alzare e… imbarazzo). Annuite con la testa e rimanete sempre composti, pendendo leggermente in avanti verso la telecamera (per dimostrare interesse; il contrario? stravaccarsi sulla sedia, con le mani dietro alla testa).
Inoltre, ed è importante, allenatevi a fare una cosa poco naturale: non guardate il volto del vostro interlocutore, bensì focalizzatevi sulla vostra telecamera. Solo in questo modo, darete l’impressione di rivolgervi alla persona, guardandola negli occhi.

Candidato preparato, mezzo intervistato

In sintesi, la preparazione è la chiave del successo, soprattutto quando avete la possibilità di esercitare un maggiore controllo sul vostro ambiente (luci, inquadrature, rumori ecc.). Questo vi aiuterà a concentrarvi sugli aspetti meno intuitivi del colloquio e a evitare distrazioni (genere mettersi a leggere la posta sul computer, mentre si è in videoconferenza, così, per abitudine).
Non dimenticate infine di raccogliere informazioni sulla posizione e sull’azienda, come avreste fatto in un colloquio “normale”.

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Recruiter d’agenzia e di azienda (cosa cambia e per chi)

C’è differenza tra recruiter d’agenzia e aziendale? (E perché può essere importante saperlo)

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Ero a cena con amici di amici che non avevo mai incontrato prima e, nel bel mezzo delle conversazioni di circostanza che di solito aiutano a rompere il ghiaccio, ho provato l’ebrezza di vedere l’orrore e il disgusto nei loro occhi quando mi hanno chiesto che lavoro facevo.
“Che brutto. Come fai a dormire di notte?”
Wow. D’accordo.
Devo ammettere che, leggendo i commenti di molte persone su LinkedIn, avevo capito che l’HR non è il mestiere che una madre sogna per i propri figli*… ma davvero la mia professione gode di questa fama sinistra? E perché tanto odio?
Tanto per cominciare, a mio avviso, si fa una amalgama pericolosa tra Recruiter di agenzia e HR aziendale. E qui gli stereotipi si accumulano. È utile anche per chi cerca lavoro fare un passo indietro e capirne le differenze. Vediamo quali sono.

Il Recruiter d’agenzia

Le agenzie (interinali e non) sono considerate il male per diverse ragioni, ma prima fra tutte il fatto che sembrano trarre vantaggio dalla disperazione altrui.
Le persone che lavorano per le agenzie hanno fama di essere arroganti, invadenti e finalizzati a una sola cosa: la commissione che guadagneranno nel momento in cui l’azienda cliente assumerà il loro candidato. Per questo motivo, valorizzano una sola persona e buttano nella spazzatura tutti gli altri.

Cosa c’è di vero?
L’ambiente di lavoro di un recruiter d’agenzia è molto competitivo: oltre a dover selezionare il personale, si trova spesso in prima linea nel procacciare i clienti (ovvero le aziende). Si tratta quindi di un mestiere più orientato alla vendita.
Inoltre, si ritrovano a dover selezionare del personale anche in ambiti professionali che non conoscono molto bene: il candidato potrà avere l’impressione di essere “giudicato” da uno che non capisce nulla del suo lavoro (e a volte è così).

Qual è l’aspetto positivo?
In generale sono persone che gestiscono molti clienti e vedono moltissimi candidati: questo dà loro una visione abbastanza precisa (e a volte disincantata) del mercato del lavoro. Onestamente, se un recruiter d’agenzia prende il tempo di darvi un consiglio, io lo ascolterei (ad esempio su un cambiamento da fare al vostro CV).
Inoltre, se vi prendono in simpatia e/o considerano che il vostro profilo sia interessante, vi contatteranno spesso, per ogni posizione che si apre.

L’in-house recruiter (HR aziendale)

A partire da una certa dimensione, le aziende hanno un servizio di selezione del personale interno. Gente come me, per intenderci, che magari non fa solo selezione ma ha anche altre mansioni HR.
Gli HR aziendali sono conosciuti per essere pigri, senza nessun senso dell’urgenza e contenti di aver messo i piedi al caldo, fuggendo dalle agenzie di selezione interinale dove si lavora davvero. La gente li odia per gli stessi motivi per cui odia i recruiter, ma in più perché spesso si occupano anche di licenziamenti. Ci riconoscerete facilmente, perché abbiamo un solo occhio e denti affilati…

Cosa c’è di vero?

I denti affilati, metaforicamente, spesso ce li hanno, perché per sopravvivere in azienda ci vuole parecchio senso politico e anche un po’ di capacità di muoversi. È anche vero che possono occuparsi di licenziamenti, ma spesso si occupano anche di formazione, sviluppo dei talenti, e di tante altre attività più valorizzanti.

Qual è l’aspetto positivo?
Conoscono l’azienda e conoscono il business, anche tecnicamente. Ciononostante preferiranno sempre lasciare alla linea il compito di verificare le competenze tecniche, e si concentreranno più che altro sulle competenze personali del candidato.
Per le stesse ragioni, hanno una visione di insieme dei percorsi di carriera a corto e medio termine e potrebbero pensare a un’altra opportunità mentre vi intervistano per un lavoro diverso. Mi è capitato di assumere qualcun altro e poi, dopo alcune settimane, richiamare un candidato che mi era piaciuto per proporre un’altra posizione che, nel momento del colloquio, non era disponibile.

*e per chi se lo domandasse, pare che il mestiere dei sogni per i propri figli, in Italia, sia il calciatore per i maschietti e la velina per le femminucce. Ecco.

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