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Stupidità funzionale: riconoscerla e cercare alternative (o affogare provandoci)

Nell’affanno di non voler sembrare stupidi, tendiamo a soffocare spirito critico e capacità di porci le domande. Anche nelle organizzazioni. Questa tendenza può essere invertita, con un po’ di esercizio e di… spirito critico.

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Due cose sono infinite: l’universo e la stupidità umana. Ma riguardo l’universo ho ancora dei dubbi.

Albert Einstein

Simpatico Einstein. Ma a parte la simpatia, aveva un’altra grande qualità: una scorta di dubbi utilissimi.

La stupidità umana normalmente non piace. Le preferiamo l’intelligenza dei singoli e quella delle organizzazioni. Tendiamo a pensare che l’intelligenza faccia girare i pensieri, le decisioni, le azioni e i risultati. Quelli positivi, ovviamente.

Leggendo il libro Il paradosso della stupidità dei docenti universitari Mats Alvesson e André Spicer, mi sono reso conto di aver sottovalutato la diffusa presenza di azioni stupide negli ambienti di lavoro.

L’essenza della stupidità funzionale

La stupidità descritta dai due accademici è quella funzionale, che riguarda la tendenza a ridurre la portata del proprio pensiero e a concentrarsi sugli aspetti limitati e tecnici del lavoro.

È quella tendenza, spesso inconsapevole, di impedire alle persone di pensare seriamente a ciò che fanno al lavoro. A quel punto accade l’inevitabile: quelle persone – con esperienza e dedizione – sono in grado di svolgere il proprio lavoro, ma smettono di porsi domande cruciali su di esso.

Invece di porre domande, obbediscono agli ordini. E quando sono in balìa di questo tipo di stupidità, diventano eccellenti “nel fare cose che producano una buona impressione”.

La ricerca della stupidità e l’ossessione per le buone notizie

È curioso notare come la stupidità funzionale venga perseguita, sposata e divulgata da chi riveste ruoli di management. Esistono aziende che copiano altre organizzazioni (che ritengono ‘di successo’), ma non hanno alcuna idea del perché le emulino. Di solito, queste sono aziende ‘religiose’: hanno sviluppato una fede ardente (e anche cieca) verso la leadership. E anche l’autocelebrazione, purtroppo.

Sul breve termine, ha comunque dei risvolti positivi. Chiedere alle persone di “spegnere il cervello ed eseguire le direttive ricevute” funziona essenzialmente perché aumenta l’efficienza e dà maggiore certezza sull’attuazione delle decisioni. Ma sul medio-lungo termine, no. Alla lunga la stupidità funzionale inficia quella che è la reattività delle aziende, distratte dalla concorrenza e dalle mutevoli condizioni del mercato.

Diverse aziende, poi, sentono l’esigenza di riportare sotto controllo le ambizioni dei dipendenti, quando sembrano diventare “eccessivamente indipendenti”. È in quel momento che rischia di imporsi la tremenda cultura dell’ottimismo a tutti i costi (‘only good news’) che non ammette obiezioni pessimistiche.

Così facendo anche i dipendenti più indipendenti (intellettualmente) si adeguano – o se ne vanno – e le organizzazioni perdono sia la visione d’insieme sia lo spirito critico che serve per non snobbare le idee dei concorrenti e le esigenze dei consumatori.

L’ossessione di sembrare non stupidi e il fraintendimento sull’apprendimento

A livello individuale invece, a prescindere dalle situazioni professionali, siamo spesso concentrati nel voler dimostrare di non essere stupidi. Così esibiamo conoscenza e intelligenza, mostrando quella che a volte assomiglia a saggezza e altre volte a capacità di analisi. Ma questa guerra alla stupidità è come un gigantesco boomerang degli aborigeni australiani: ci torna indietro.

La psicologa statunitense Carol Dweck dice che “quando le persone temono di sembrare stupide, tendono a perdere l’opportunità di imparare”. Ma l’apprendimento della conoscenza – inteso in senso olistico – è qualcosa di diverso da un treno che passa una volta a settimana, in un orario prestabilito. Esistono molti più treni, tutti i giorni, in diversi momenti. Ma ci sono anche biciclette, autobus, aerei e navicelle spaziali. E, soprattutto, possiamo muoverci a piedi.

I 10 processi per orientarsi verso rotte meno ottuse

In conclusione, Alvesson e Spicer indicano dieci possibili processi per spingere le persone verso il pensiero critico. E, soprattutto in ambito aziendale, per oltrepassare i ‘territori di stupidità’.

Routine riflessive
All’interno di un gruppo di lavoro o di studio, perché non cercare di fare domande critiche o di riflessione una volta alla settimana o al mese?

Gli avvocati del diavolo
È difficile riuscire a fare domande critiche, perché spesso il nostro giudice interiore le elimina prima ancora di ‘pubblicarle’. Perché non nominare un critico di professione, noto anche come ‘avvocato del diavolo’, con il ruolo di mettere tutto in discussione per aumentare la qualità di analisi?

Post-mortem
Raramente impariamo dai nostri errori, perché quando le cose vanno male, cerchiamo il modo di nasconderle. Perché allora non guardare ciò che è andato storto da una distanza maggiore. Per cosa? Per notare che magari è un buon punto di partenza per un altro sentiero.

Pre-mortem
Se le cose vanno come ci auguriamo, perché non immaginarne la fine? Perché, proprio quando le vele sono gonfie, non immaginarsi gli errori possibili che potrebbero portare a un esito infausto?

Nuovi arrivati
Nelle organizzazioni capita che le persone nuove portino aria fresca, cioè visioni che i veterani non sono in grado di scorgere. Perché non interrogare queste persone, mettendole nella condizione di sottolineare proprio i dettagli da migliorare?

Estranei
Talvolta le organizzazioni possono trarre benefici dall’apprendimento da un estraneo. Perché non sforzarsi di capire cosa vede un estraneo nella nostra organizzazione (o, semplicemente, chiederglielo)?

Coinvolgere i propri critici
Se siamo interessati davvero a comprendere le stupidità sistemiche all’interno della nostra azienda, perché non coinvolgere i critici già presenti nell’organizzazione?

Gare e giochi
I giochi sono uno strumento eccezionale per sradicare la stupidità. Il ‘bingo delle cazzate’ ne è un esempio: perché non incentivare le persone a fare attenzione ai cliché e alle affermazioni insensate quando ‘passano da quelle parti’?

Anti-slogan
Le parole del management sono spesso una trappola linguistica. Perché non proviamo a essere dei ‘disturbatori della cultura’ e cominciamo a sviluppare un tipo di lingua anti-management?

Task-force anti-stupidità
Progetti. Strutture. Sistemi. Procedure. Budget. Analisi. Che due pa… ops, scusate.
Si intende dire che, talvolta, la discontinuità o la cancellazione di attività e provvedimenti può avere un risvolto sorprendentemente utile.

A volte, perché no?

Mi chiamo Enrico e sono un esploratore dell’incertezza. Tre parole messe vicine per dire che sono fortunato, perché ho la grande fortuna di vivere i mutamenti rapidissimi di quest’epoca. D’altronde, non è che l’ho scelto. È che sono nato nel 1985 e il mio secolo di evoluzione personale è il ventunesimo. Fino ad ora nel CV ho solo due vite. Nella prima, una laurea in Giurisprudenza e una vita piuttosto lineare. Nella seconda diverse esplorazioni, sperimentazioni, scoperte e una forma del viaggio molto più ciclica. Nel mio lavoro, compongo le parole che danno senso e anima ai testi. A volte creando contenuti, a volte creando vere e proprie storie. Curo e scelgo i termini, scelgo la posizione degli spazi vuoti e provo a lasciare il tempo per le pause di chi legge. Sono anche facilitatore di comunicazione empatica e formatore informale in due settori: radici di Personal branding e Storytelling emozionale. Delle persone amo gentilezza, sensibilità, ironia e gratitudine. Amo anche l’etica professionale, la creatività umana, la poesia e un po’ di vino accanto alla pasta.

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Stereotipi di genere: ne soffrono anche gli uomini

Anche gli uomini sono vittime di stereotipi che li costringono in modelli prestabiliti, sulla base di uno standard maschile molto rigido. Alcuni di questi sono talmente radicati da sembrare semplicemente… naturali.

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Anche gli uomini sono vittime di stereotipi che li costringono in modelli che non sono solo vecchi, ma falsi.
Come sempre, non per tutti, non in tutti i contesti ma, signori uomini: pensateci un attimo e ditemi se non siete stati vittime, almeno una volta, di uno o più di questi pregiudizi.

Impara presto a nascondere le emozioni

Un vero uomo non piange; almeno non in pubblico.
Non puoi piangere né per dolore, né per gioia, né per rabbia. Non puoi e basta.
E se da bambino, dopo i cinque anni, non hai ancora imparato a controllare queste emozioni, allora ti insegnano a farlo spiegandoti che è “da femmina”.

Se abbracci un uomo, devi appena sfiorarlo o toccarlo come un gladiatore che misuri la massa muscolare dell’avversario.
Movimenti rigidi e possenti pacche sulle spalle, perché nessuno pensi che tu sia omosessuale; caratteristica grave tanto quanto l’essere femmina; per alcuni, peggiore.

Impara a vincere

Devi essere il primo, sempre. La competizione è nel tuo DNA.
Fai squadra, purché tu ne sia il capitano.
Se non ci riesci, fai squadra e conquista il capitano. Vice è sempre meglio di niente.
Se proprio non hai la stoffa, fai squadra e nasconditi dietro le spalle dei maschi “alfa”.
Si dice che, in un medesimo contesto, gli uomini fanno squadra e le donne si fanno la guerra.
Spesso è vero, ma raramente le squadre maschili sono tra pari: le gerarchie e i ruoli sono rigidamente definiti; e chi non si adegua, è fuori.

Lavora e… basta

Se sei un uomo, puoi tranquillamente restare in ufficio fino a tarda sera. Tanto non hai nient’altro da fare.
Cioè: non hai affetti, interessi, desideri che non siano ascrivibili al tuo lavoro.
Come se fuori da quello spazio ci fosse il vuoto cosmico.

Se una donna non lavora e si occupa di casa e famiglia è una casalinga; per un uomo non c’è una parola che lo possa definire.
Perché, semplicemente, non è concepibile.

Il padre all’inizio non serve

L’inizio è l’inizio della vita, o l’ingresso nella famiglia adottiva di un figlio o di una figlia; cui il padre non può assistere e partecipare.
In Italia, attualmente, un uomo ha diritto a cinque giorni consecutivi di congedo per paternità nell’anno della nascita o dell’ingresso in famiglia. E poi un giorno all’anno.
Tanto c’è la madre: il padre non serve.

Dal punto di vista pratico può, in parte, essere vero (ma se la madre non allatta, il castello crolla); ma dal punto di vista relazionale?
In quale momento il padre diventa importante?
Secondo questa logica, mai. I congedi non aumentano al crescere della prole.

Come fa un padre a costruire il rapporto con suo figlio o sua figlia se non può dedicare tempo di qualità?
E se decidi di sospendere per un periodo il lavoro per dedicarti ai tuoi figli, perdi anche il titolo di papà, e diventi un “mammo”.

Devi essere maschio

Quindi, anzitutto, ti devono piacere le donne; altrimenti smetti di essere un uomo e diventi, per dirlo alla napoletana, un femminiello.
E poi devi essere fisicamente forte e con una buona manualità.
Meglio il calcio che la danza; meglio un libro di guerra che di poesie; meglio la passione per i motori che per i tessuti d’arredo.

Se ti piace cucinare, fai in modo di diventare uno chef, oppure tienitelo per te.
Se non sei un pescatore, dimentica il ricamo e i lavori a maglia.
E se proprio non puoi fare a meno di essere omosessuale, cerca almeno di essere discreto.

Sii l’eroe

Devi trasferire forza, protezione, guida.
Non puoi mostrare paura o titubanza.
Se non riesci a farne a meno, affidati ad un altro uomo: non puoi farti proteggere o guidare da una donna.

Fatemelo dire: un inferno, pari al nostro, per tutti quegli uomini che vogliono sentirsi liberi di esprimere le proprie sensibilità; che coltivano molteplici interessi; che vogliono tempo e presenza per gli affetti.

Ne conosco molti; la maggior parte dei quali hanno optato per professioni liberali, proprio per non cadere in certi circoli viziosi.
Conosco padri che sono velocisti da guinness nel cambio dei pannolini.
Conosco uomini che hanno sacrificato la propria carriera per favorire quella della partner.
Conosco uomini talmente forti da piangere serenamente in pubblico e sciogliersi in abbracci dolcissimi con i propri amici.

Facciamo che siano loro i modelli per i nostri bambini.

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Perché ci lamentiamo sempre dei giovani?

L’aneddoto del collega cinquantenne che rende la vita impossibile al giovane neo-assunto è in realtà una storia fatta di paure, di insicurezze e di morte. Rien que ça.

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Daniele non si fida dei suoi colleghi cinquantenni.
“Ho avuto delle brutte esperienze, in passato”, mi confida. “Non solo non ti aiutano, ma fanno apposta a non passarti le informazioni di cui hai bisogno”.

È una storia che ho sentito spesso: il senior che snobba il collaboratore junior e che gli rende la vita difficile, sottoponendolo a una specie di nonnismo del lavoro.

Assomiglia in maniera simmetrica alla storia del cinquantenne che si lamenta del ventenne e che si domanda in che razza di mondo ci faranno vivere la nostra vecchiaia questi giovinastri.

Quando la struttura narrativa si ripete in modo così sistematico, il mio rilevatore di stereotipi si accende e si mette a suonare.

La premiata ditta dei giovani svogliati (dal 598 a.C.)

Queste lamentele sono vecchie come il mondo. Hanno una dimensione che oserei definire mitologica.

Troviamo testi greci del 600 avanti Cristo che dipingevano i figli come tiranni pronti a rispondere male ai loro genitori; nelle commedie di Plauto (l’equivalente romano di Netflix) si affrontava spesso il tema della decadenza morale dei giovani e il conseguente dilemma di un’educazione rigida o indulgente; il monaco giapponese Yoshida Kenkō, vissuto nel XIV secolo, si lamentava della scarsa padronanza linguistica dei suoi discepoli; la scrittrice Anna A. Rogers nel 1907 temeva la fine dell’istituzione del matrimonio a causa di una nuova generazione troppo individualista; e così via.

Tutte queste esternazioni hanno qualcosa in comune: la verità storica, che a posteriori le fa apparire ridicole.
Possiamo dire con una certa sicurezza che negli ultimi 3000 anni il mondo non sia finito più volte a causa di una nuova generazione di mollaccioni. O no?

La paura di non essere più abbastanza

Chi mi segue regolarmente sa che ho qualche teoria fissa e una di queste è sicuramente che la maggior parte dei nostri comportamenti disfunzionali sono nutriti dalle nostre paure.
Paura di perdere la faccia, paura di non essere abbastanza, paura di venir rifiutati, paura di essere inutili, paura di non essere amati… Insomma, la Paura, quella con la P maiuscola, specifica per ognuno di noi ma mai troppo differente da quella degli altri.

Alla base di questa constante mortificazione della nuova generazione da parte della generazione precedente, a mio avviso, c’è proprio la paura.

Solo la paura, infatti, può giustificare un orrore come quello di dare alla luce dei bambini in questo mondo, di farli crescere, di occuparci di loro, per poi convincerli di essere meno bravi, meno indipendenti, meno meritevoli, meno lavoratori di noi.
Affidiamo ai nostri figli un futuro costruito sulle nostre imprese e sui nostri errori, dando loro la responsabilità di viverci con gratitudine.

E facciamo lo stesso in azienda: io vecchio lupo di mare, navigato, ti do l’onore di farti le ossa nella realtà che ho contribuito a costruire, quando la gente della mia generazione faceva le cose in ordine; tutto quello che vedi non lo meriti, perché non hai ancora dimostrato il tuo valore. Quindi non aspettarti da me un aiuto o un comportamento collaborativo: devi rimboccarti le maniche, come ho fatto io.

La storia è stata scritta dagli sfigati

Questa narrativa funziona talmente bene che la nuova generazione, a un certo punto, si convincerà veramente di aver fatto qualcosa di sbagliato.
I giovani cominceranno a preoccuparsi di non essere all’altezza: “Alla mia età, mio padre era già sposato con due figli, io invece sono ancora all’Università, fuori corso e dipendente economicamente”.

Ogni generazione viene mortificata dalla precedente e, invecchiando, ripeterà lo stesso paradigma, mortificando quella successiva. Perché “ai miei tempi, le cose erano diverse”.

Eppure, proprio perché questo paradigma è ciclico e ininterrotto da millenni, allora dovremmo essere seduti intorno a un fuoco a darci mazzate con la clava, in questo momento. A sbattere la testa contro i muri delle caverne.

Invece tutto ciò che ammiriamo, che desideriamo, tutto ciò che c’è di buono e di bello nella storia dell’umanità, come l’arte, le grandi opere architettoniche, la letteratura, la musica, l’innovazione tecnologica, tutto è stato fatto da persone considerate confuse e incapaci dai propri padri.

Non ci rimpiazzerete mai

In azienda, è possibile che una persona senior si possa sentire minacciata da un giovane: siamo animali, e guardiamo con sospetto il lupacchiotto che cresce, si afferma ed è pronto a soffiarci il posto che ci siamo guadagnati con tanta fatica.

Un collaboratore più giovane è l’incarnazione della nostra paura di non essere più… utile, amato, necessario… vivo. In qualche modo ci troviamo di fronte all’evidenza della nostra mortalità, sia professionale che umana (e quindi sia metaforica che reale).

Quando diciamo che questi giovani sono fannulloni, viziati, dipendenti – che non sono all’altezza dei nostri standard, quello che diciamo è che questo giovane non mi può rimpiazzare. Non è bravo abbastanza per prendere il mio posto, o peggio: non ha la caratura morale e di carattere per farlo.

Sì, perché a causa dell’accelerazione iperbolica dell’innovazione tecnologica, il dubbio di aver perso il treno viene anche alle persone più vecchie. Quindi riportiamo (ho 44 anni, mi ci metto anch’io tra i vecchi) il tutto sul terreno intangibile dei valori: forse sei bravo tecnicamente, ma non sei maturo/motivato/forte abbastanza.

Farei di tutto per i miei figli. Davvero?

Posso sentire echeggiare un’obiezione: io voglio il meglio per mio figlio! Gli ho dato il mio nome, i miei averi, mi assomiglia fisicamente, mi gratifica vedergli lo stesso tic di mia madre quando si arrabbia… non è vero che ho paura di lui!

Eppure, proprio perché sentiamo questo bisogno di ritrovare un po’ di noi nei nostri figli, non facciamo altro che evidenziare la nostra paura di non esserci più. In qualche modo, nei valori nostri che (speriamo) faranno loro, cerchiamo disperatamente un pezzetto di immortalità.

Per questa ragione, quando i figli crescono e capiamo che non sono la nostra fotocopia, che sono individui a parte, e che avranno i loro valori, lotteranno per le cose in cui credono, che magari sono diverse dalle nostre; li vedremo preoccuparsi del futuro e non di ciò che c’è nel passato, ovvero noi; allora capiremo che nel giro di due o tre generazioni saremo solo un nome sull’albero genealogico, senza identità, senza forma, senza senso. La nostra vita, il nostro valore, sarà ridotto a qualche lettera.

Sul posto di lavoro è la stessa cosa: ogni tanto mi capita di tornare come cliente nell’azienda che ho lasciato 18 mesi fa: incontro molte persone che si fermano e mi salutano, ma molte, soprattutto i giovani neo-assunti, non sanno chi sono. Non mi conoscono. Ho dedicato 10 anni della mia vita alla costruzione di un’azienda che non si ricorda di me dopo poco più di un anno, figuriamoci tra cinque, o dieci, o venti.

Il bisogno di essere utili… per sempre

Ci è difficile accettare che la vita possa andare avanti senza di noi, anche se ripetiamo spesso la frase “Tutti siamo importanti, ma nessuno è insostituibile” – che, detto per inciso, è la frase più in malafede di tutto l’armamentario manageriale.

Convincendoci che chi verrà dopo di noi farà un disastro, ci preoccupiamo per il futuro (nostro e loro e del mondo) ma al contempo ci sentiamo vagamente sollevati, perché, in fin dei conti, la storia che ci raccontiamo ha una morale semplice e consolatoria: alla fine, noi siamo stati veramente utili a qualcosa e la nostra vita (professionale e non) ha avuto un senso.

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