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In primo piano

Una storia di tumori, licenziamenti e rimpianti

Non sempre siamo tutelati come crediamo, in caso di malattia di lunga durata.
Può capitare che il quadro legale lasci qualche buco che il datore di lavoro non sempre è obbligato a riempire.

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Oggi ho rivisto una cara amica, approfittando del fatto che faceva un breve scalo a Milano. Sono andato all’aeroporto di Linate e abbiamo pranzato insieme, raccontandoci a voce i piccoli e grandi cambiamenti degli ultimi tre anni.

Io, ad esempio, ho lasciato il lavoro e aperto la mia azienda.
Lei, invece, ha subìto l’ablazione bilaterale dei seni, a causa di un tumore. O meglio: a causa di quattro diversi focolai tumorali.

Ascoltare la sua storia di dolore e coraggio, mi ha ricordato un momento della mia carriera di cui non vado particolarmente fiero: il giorno in cui ho dovuto licenziare una collaboratrice malata di cancro. La chiameremo Samantha e vorrei condividere con voi un po’ della sua storia.

Malattia e pagamento del salario

La malattia, e le forme oncologiche in particolare, fanno l’oggetto di una certa tutela da parte del legislatore. In Svizzera, il salario è garantito all’80% per circa 720 giorni, mentre in Italia si garantisce minimo il 66% della retribuzione per la durata di 180 giorni, alla quale si aggiungono varie possibili integrazioni, a dipendenza del contratto collettivo di categoria.

Questo, a condizione di essere salariati dipendenti, perché per gli indipendenti e le varie partite IVA, ci sono pochissimi ammortizzatori sociali, se non le assicurazioni stipulate a titolo privato (che sono spesso un incubo a livello delle condizioni generali, ricche di sorprese e cavilli inaspettati).

In media un uomo ogni 3 e una donna ogni 4 muoiono a causa di un tumore.
La sopravvivenza segna un trend positivo ed è costantemente in aumento, tanto che, oggi, in Italia, la sopravvivenza media a cinque anni dalla diagnosi di un tumore maligno è del 55% fra gli uomini e del 62% fra le donne.

Quello che le statistiche fanno fatica a mettere a fuoco sono le conseguenze per le persone professionalmente attive: una persona su due torna al lavoro dopo la malattia, affetta da danni alla salute più o meno gravi. Queste persone rischiano di trovarsi in balia della sensibilità del datore di lavoro e di regole applicate in maniera rigida.

La storia di Samantha*

A Samantha è successo proprio questo: è rimasta impigliata tra le maglie del sistema.
Quando le è stato diagnosticato il tumore, aveva da poco compiuto 30 anni. C’è questa idea – purtroppo non vera – che il cancro non colpisca la gioventù. E invece.
Anche per Samantha, come per la mia amica, si è resa necessaria l’ablazione di entrambi i seni.

Dopo una mastectomia, sollevare pesi diventa quasi impossibile.
La donna vive frequenti disturbi localizzati intorno alla ferita e sotto il braccio, che si manifestano con formicolii, bruciore o con la sensazione di avere una goccia d’acqua fredda che scende lungo il braccio.
A questo si aggiungono gli effetti collaterali di una eventuale chemioterapia e/o della radioterapia, tipicamente la caduta dei capelli, le nausee e la “bruciatura” della pelle su quello che resta del seno.
Per non parlare degli aspetti psicologici: la paura di non aver debellato completamente la malattia, il disagio di doversi abituare a un corpo profondamente modificato e, per le donne in età fertile, la preoccupazione dell’insorgere di problemi ad avere figli, se non addirittura una vera e propria menopausa indotta.

Il coraggio di continuare a vivere

In questo contesto, Samantha aveva trovato la forza di riprendere in mano la sua vita. E il suo lavoro, per lei, era una parte fondamentale della vita. Per questo, fin da subito, aveva espresso il suo desiderio di tornare a lavorare il prima possibile. Voleva lavorare. Probabilmente, doveva lavorare, per dimostrare a se stessa che era possibile riconquistare un po’ di noiosa e rassicurante normalità.

Per delle questioni legali, non potevamo reintegrarla come collaboratrice a pieno titolo: avrebbe perso il diritto a delle prestazioni legate all’assicurazione invalidità. Inoltre, non era sicura che avrebbe sopportato i ritmi, anche lavorando solo poche ore al giorno. Con le persone che l’aiutavano nel suo percorso, abbiamo quindi concordato un piano di rientro che le avrebbe permesso di mettersi alla prova.

Samantha non ha vissuto bene questa decisione: le sembrava di essere una collaboratrice di serie B, soprattutto nei confronti dei colleghi. Nel piano di lavoro appariva su una riga a parte, perché in realtà avevamo dovuto prevedere qualcuno che l’affiancasse sempre. In pratica, era in sovrannumerario: che ci fosse stata o no, non cambiava niente per lo svolgimento del lavoro.

Ricordo bene le discussioni che abbiamo avuto in interno, con i suoi superiori: onestamente, eravamo tutti mossi da buone intenzioni. Ma non avevamo fatto bene i nostri calcoli: l’idea era che Samantha sarebbe tornata ad essere salariata da noi e non più dalle assicurazioni prima della fine del “periodo di comporto”.

Cos’è il periodo di comporto?

Il periodo di comporto – i giuristi mi perdonino la semplificazione – è un lasso di tempo, durante la malattia, in cui il collaboratore è protetto dal licenziamento; in Svizzera, non per niente, è chiamato “periodo di protezione”, visto che ci piacciono le cose semplici. In generale, il periodo di protezione coincide con il periodo in cui le assicurazioni riconoscono la malattia e la rispettiva indennità di perdita di guadagno.
In realtà, in caso di malattia irreversibile, quando cioè ci sono buoni motivi di credere che il collaboratore non potrà mai più rientrare al lavoro, il licenziamento è possibile anche prima, ma di solito i datori di lavoro lasciano comunque scadere il periodo di protezione/comporto.

Nel caso di Samantha, c’è stata una recidiva. Il tumore è tornato. Lo stesso tumore, per cui la stessa malattia: concretamente, è arrivata alla fine del periodo in cui era protetta dal licenziamento nel momento in cui stava tentando il reinserimento. Per una regola interna, la nostra azienda non prevedeva eccezioni: l’ho dovuta chiamare nel mio ufficio e licenziare. Era malata di cancro. L’ho licenziata.

Al di là di come mi sono sentito io, e di come si sia sentita lei, questa nostra decisione ha avuto un impatto fortissimo su tutte le persone che lavoravano con Samantha. Avevano appena assistito all’annientamento di quello che credevano un diritto inalienabile: essere tutelati in caso di malattia grave.

Uno non è che si ammala di cancro per non lavorare o per frodare le assicurazioni.
Tutto il nostro sistema sociale di stampo Europeo ha proprio questo obiettivo: difendere la persona nel momento del bisogno. Del vero bisogno.

Cadere nella fossa della burocrazia (e restarci)

Samantha si ritrovava ammalata, a dover affrontare nuovamente le cure oncologiche; aveva perso il lavoro, e con esso sia i mezzi di sostentamento economici che la rete sociale, non aveva più diritto alle indennità malattia e la richiesta di invalidità era in alto mare perché mai più si sarebbe immaginata di ritrovarsi inabile al lavoro in maniera permanente a 30 anni.
Non è raro tra i malati oncologici, quasi per scaramanzia, non inoltrare alcuna domanda in questo senso, perché in quel momento hanno bisogno di credere al 100% nella possibilità di guarire. Che poi dal cancro, purtroppo, non si guarisce. Ci si può curare, ma non si guarisce.

Nel gergo delle risorse (dis)umane, Samantha è caduta in quello che chiamiamo un “buco assicurativo”. È raro e ci vuole l’allineamento di tutta una serie di condizioni, ma non è impossibile: si cade in una specie di terra di nessuno, dove le Istituzioni spariscono e tutto è rimesso sulle spalle del datore di lavoro, al quale non resta altro che applicare la legge, nella nostra costante paura di creare dei “precedenti”.
A volte è difficile far capire che le eccezioni sono spesso giustificabili umanamente, ma non lo sono contrattualmente. E anche se può sembrare che ci si nasconda dietro a dei pezzi di carta, in realtà stiamo puntellando gli ultimi baluardi del trattamento equo. Perché le eccezioni sono sempre fatte ad personam, e non è mai una buona cosa, per lo meno non su queste tematiche che toccano aspetti etici.

Un lieto fine e qualche rimorso

Samantha è sopravvissuta e, a quanto ne so, sta meglio.
Dopo qualche mese mi aveva scritto una lettera molto dura. No, dai, diciamoci la verità: aveva mandato un’accorata nota di protesta.
Non ricordo le parole che aveva utilizzato per descrivermi, ma ne uscivo come qualcuno di spietato e senza umanità.

La cosa peggiore, in quel momento, è che mi ero sentito ferito per quelle parole. Perché ero convinto di aver fatto tutto quanto era in mio potere per sostenerla. Ma le regole sono le regole. E nel dirmi questo e nel sentirmi “offeso”, il dubbio che fossi un po’ bastardo mi era venuto, a essere sincero.
In fondo, Samantha aveva trovato il coraggio di esternare la sua sofferenza, la sua incredulità di fronte al trattamento che le avevamo riservato in un momento così difficile, e io mi preoccupavo di quello che si poteva pensare di me? Della mia reputazione? Che uomo-merda. Ma questa è dietrologia. Sul momento ero solo molto molto arrabbiato e deluso e dicevo frasi del genere “Vedi, uno cerca di essere gentile e guarda come finisce, meglio essere stronzi”.

Il paradosso è che anch’io sono stato gravemente malato. Era il 2004. E quindi so cosa vuol dire ritrovarsi diminuito, impotente, impossibilitato, tagliato fuori da quella che, volente o nolente, è la nostra vita: le lunghe ore che passiamo al lavoro. Ma questa è un’altra storia, che vi racconterò sicuramente, prima o poi.

Ciò che conta veramente

Mentre mi appresto a concludere la storia di Samantha, mi domando se il fatto di averne parlato mi faccia sentire meglio.
Non credo. E, soprattutto, sento che l’intento non doveva essere quello di alleggerirmi. Ho pensato che a fine anno ricordarci che certe cose non sono certe per niente avrebbe potuto farci affrontare il futuro con maggiore consapevolezza.

Non è un caso se in questo periodo natalizio abbiamo l’abitudine di augurare felicità e salute.
E dopo questo ricordo difficile che ho condiviso, il mio augurio per te che leggi è solo questo: un anno nuovo in buona salute.

Sempre.
Buone feste a tutte e a tutti.

 

NOTA:
Editato il 26.12.2018, con una correzione delle statistiche di mortalità (1 donna su 4 e non 1 donna su 6 come scritto in precedenza).

HR | Digital Transformation | Change Management | Co-Founder Purple&People. Negli ultimi 15 anni ha rivestito ruoli manageriali nell’ambito delle risorse umane, a 360°, lavorando in grandi aziende americane, in multinazionali francesi e in organizzazioni parastatali svizzere. Il suo focus personale si concentra soprattutto sulla digital transformation, la gestione del cambiamento, le relazioni con gli stakeholders e lo sviluppo dei talenti. Ha il pallino per le questioni di genere e il diversity management, con una fastidiosa tendenza a voler sperimentare in prima persona le innovazioni e i modelli organizzativi radicali.

In primo piano

Welfare aziendale: nuovi modi di risparmiare (per tutti)

L’erogazione di benefit aziendali ha fatto l’oggetto di importanti modifiche a livello fiscale. Essi sono ora uno strumento interessante a disposizione delle aziende. Sono altrettanto interessanti per i collaboratori?

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Alcuni anni fa lessi delle facilitazioni, o meglio dire dei benefit che Google e Facebook offrivano ai loro dipendenti nella sede centrale.
Si andava da una serie di servizi interni quali la mensa aziendale (ma parliamo di una mensa a 5 stelle!) ai massaggi. La cosa che mi aveva colpito tuttavia erano i benefit estesi al di fuori dell’area aziendale. Affitti di case (in Silicon valley i costi di un affitto sono da urlo), maggiordomi che gestivano i servizi di lavanderia, dentista, assistenza ai genitori dei dipendenti anziani etc..

Inizialmente ero rimasto un poco allibito pensando alle spese aggiuntive che ogni azienda andava a caricare per ogni impiegato. Dopo tutto, questi servizi avevano dei costi e, anche assumendo che vi fossero delle aziende di servizi specializzate (che quindi potevano fare un “bundle” e relativo sconto, per un certo numero di clienti, leggasi i dipendenti dell’azienda), i costi aggiuntivi mi sembravano importanti.
Quello che ignoravo allora, ammetto le mie colpe, era che la maggior parte se non tutti questi benefit erano scaricabili al 100%. In pratica Facebook, Google e tutte le altre data company potevano dedurre al 100% le spese per i benefit dati ai loro dipendenti.

Vantaggi per i dipendenti

I vantaggi sono duplici. L’azienda può permettersi di essere generosa nei confronti dei propri dipendenti e intanto dedurre dalle tasse milioni (tema sempre caldo per un’azienda, in qualunque parte del mondo). I collaboratori invece godono di servizi utili e spendibili, ma il cui peso fiscale è meno importante di un premio pagato sullo stipendio.

Negli ultimi anni anche in Italia il tema benefit per i dipendenti è diventato caldo e ora le possibilità di benefit scaricabili non solo sono aumentate ma sono divenute utilizzabili per la stragrande maggioranza delle aziende (incluse una buona parte delle PMI).
Un report interessante che può offrire una visione di insieme del fenomeno welfare in Italia è il Welfare Index Pmi 2018.

Tuttavia il tema più interessante, a mio avviso, è la lista di benefit che le aziende ora possono erogare, in particolare:

Educazione e istruzione
Andiamo dalle borse di studio ai testi scolastici, in aggiunta sono previsti anche i servizi scolastici integrativi. Se consideriamo quanti dipendenti sui 30 anni e più hanno figli piccoli, da elementari o asilo, si comprende subito il vantaggio di questi benefit. Ancora più rilevante se si considera che non vi sono limiti di spesa. Quindi l’azienda, per ipotesi si intende, può definire un ammontare discrezionale.

Cura per membri della famiglia giovani o anziani
Babysitter, centri estivi e invernali (quindi anche lezioni di sci o altri sport), assistenza per familiari anziani non auto sufficienti.
Anche in questo caso non sono previsti tetti di spesa. Egualmente se consideriamo che l’età di un lavoratore in un’azienda va dai 25-30 sino ai 50, si comprende bene come questi benefit possano essere una boccata d’ossigeno per i dipendenti.
Se si considera poi i costi per gli anziani (i genitori in questo caso) che sono crescenti con la crescita dell’età media di vita, si comprende come anche in questo caso questi benefit diventino vitali per molte famiglie.

Fringe Benefit
Beni servizi e voucher, in questo caso c’è al momento un limite di 258 euro, lo sforamento del quale comporta la tassazione dell’intero importo. Un limite importante ma pur sempre utile nell’economia di una strategia di benefit aziendali.

Cassa sanitaria e fondi pensione 
Nessuno in caso di PDR, diversamente tetti rispettivamente di 3.600 euro e 5.100 euro.

Prestiti/mutui
Nessun limite

Buoni pasto
Una voce classica dei benefit aziendali. Quello cartaceo ancora rimane fisso a 5,29 euro al giorno mentre per l’elettronico, un settore su cui le welfare company puntano molto, arriva a 7 euro. Per quanto spesso la pausa pranzo sia limitata, c’è da considerare che molte aziende prevedono già una mensa interna gratuita. Quindi il ticket si trasforma in moneta digitale spendibile in molti punti convenzionati (a partire dai supermercati).

Educazione, istruzione, culto
Anche nel caso di sport, viaggi, cultura, non vi sono limiti.
La spesa per il tempo libero è una spesa rilevante per molti dipendenti e, purtroppo, spesso limitata da quello che “avanza” a fine mese; l’ISTAT stima che essa ammonti a circa al 5,2% della spesa complessiva di una famiglia italiana ed è quindi una voce importante che può aiutare il morale del dipendente.

Convezioni, carte sconti, conciliazione vita lavoro e mobilità
Anche in questo caso nessun limite.
Se consideriamo che le carte sconti si estendono anche a e-commerce e negozi online si capisce come anche in questo caso, specialmente sotto Natale, un bonus erogato con soluzioni di welfare può essere un’ottima soluzione per gratificare i dipendenti e migliorare il loro morale.

Alcuni aspetti normativi che meritano di essere menzionati

Il primo inizio importante sul tema benefit lo abbiamo con la legge di stabilità del 2016 che ha potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti e allo stesso tempo ha reintrodotto la detassazione dei premi produttività.

  • Novità per i dipendenti: il lavoratore stesso sceglie se scambiare il premio retributivo con prestazioni di welfare integrativo completamente detassate.
  • Novità per le aziende: per i datori di lavoro, uno dei principali cambiamenti è dato dall’esenzione IRPEF dell’utilizzazione di opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti e loro familiari anche se previsti da disposizione di contratto, accordo o regolamento aziendale (in precedenza, l’esenzione scattava soltanto se il benefit risultava come atto unilaterale e volontario del datore di lavoro).

La legge di Stabilità del 2016 ha anche previsto la possibilità di erogare i benefit da parte del datore di lavoro tramite i voucher, ovvero documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico che riportano un valore nominale. È tuttavia con la legge di bilancio del 2017 che si consolidano molti de traguardi del 2016. Rispetto alla precedente normativa vengono ridefiniti due aspetti sulla parziale detassazione del premio di risultato. Il primo definisce i destinatari e i limiti del beneficio fiscale:

  • Requisito soggettivo: il tetto massimo di reddito di lavoro dipendente che consente l’accesso alla tassazione agevolata viene innalzato da 50.000 a 80.000 euro.
  • Importi massimi: gli importi dei premi erogabili aumentano da 2.000 a 3.000 euro nella generalità dei casi, e da 500 a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il secondo stabilisce che i servizi previsti dall’art. 51, co.4 del TUIR e i contributi alle forme pensionistiche complementari (D. Lgs. 252/2005) e di assistenza sanitaria (art. 51, c. 2, lettera a) non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%.

I vantaggi per le aziende

Ad aiutare le imprese ad accrescere il loro livello di welfare contribuisce quindi l’impianto normativo, modellato dalla legge di Stabilità 2016 e successivamente rafforzato dalle leggi di Stabilità 2017 e 2018 che, con robusti incentivi fiscali, ha promosso gli investimenti a sostegno del benessere dei dipendenti e delle loro famiglie: da un lato l’azzeramento del cuneo fiscale sulle somme erogate ai dipendenti, dall’altro, la deducibilità delle spese dal reddito delle imprese.

Un secondo aspetto della normativa riguarda, poi, la possibilità di convertire i premi aziendali di risultato in servizi di welfare, rafforzando gli incentivi già previsti per la componente variabile delle retribuzioni. I premi aziendali erogati in forma di welfare sono esenti da imposizione fiscale e contributiva.

La sfida

C’è ancora molto da fare.
In ambito aziendale le sfide sono principalmente due.

La prima è il selezionare dei pacchetti di welfare che siano adatti per i dipendenti. Per quanto molti uffici delle risorse umane abbiano avuto un “aggiornamento” della forza lavoro, molte di esse, se parliamo delle PMI, rischiano ancora di essere piuttosto statiche nel loro potere decisionale.

Di fatto il rischio è che i vantaggi del welfare non vengano a pieno percepiti, o peggio, vengano mal gestiti. Immaginiamo un’azienda che ha un mix di dipendenti giovani (dove i benefit per l’istruzione dei figli potrebbe essere molto apprezzato) e dipendenti con maggior seniority (dove i vantaggi per il care-giving dei genitori anziani sono sicuramente un asset). Se il manager delle risorse umane non è attento nel fare delle ricerche tra il personale i vantaggi del welfare saranno poco utili sia per l’azienda che per i dipendenti.

C’è poi una forte necessità che l’intera linea di comando (dalle risorse umane sino al CFO) possa comprendere i vantaggi del welfare aziendale e attivarsi di conseguenza.

La seconda sfida non è da meno. I dipendenti devono comprendere quali sono i benefici del nuovo welfare. Spesso le comunicazioni su questi temi vengono percepite come un rumore di fondo. Molto spesso l’azienda, soprattutto se parliamo di PMI, tende a comunicare senza enfasi questi servizi. Il risultato finale è che i dipendenti sono poco invogliati a iscriversi ai piani aziendali o, forse anche peggio, non sono un elemento attivo dei processi decisionali.

Una non-partecipazione dei dipendenti, che così non manifestano cosa può essere di loro interesse, è un serio danno per i processi di welfare aziendale e, di conseguenza, per l’azienda stessa. In alcuni casi, inoltre, è il collaboratore stesso a non apprezzare l’erogazione di premi che, di fatto, diminuiscono i propri contributi pensionistici.

Un esempio

Si ipotizzi che un’azienda, sotto il periodo natalizio o durante l’approssimarsi di un trimestre positivo, decida di erogare dei premi aziendali. Ovviamente la percezione del dipendente sarà a vantaggio di un bonus economico. Tuttavia se, poniamo, il benefit sia di 1000 euro, una volta “sopravvissuto” alla tassazione il benefit sarà probabilmente della metà, o poco più(ci sono differenti fattori per il calcolo del benefit economico finale).
Se invece lo stesso benefit o premio viene dato in welfare, l’intera cifra verrà percepita senza nessuna deduzione.

Per far questo tuttavia è necessario che le due sfide sopra menzionate siano superate.
Cioè che l’azienda sappia veramente come funziona il welfare e le aree dove i vantaggi possano essere applicati e conosca egualmente i gusti e gli interessi dei suoi dipendenti. E dall’altro che i dipendenti abbiamo un ruolo partecipativo nell’azienda.

Sicuramente i nuovi bilanci dei prossimi anni porteranno ulteriori novità a questo settore. Tuttavia già ora per le aziende italiane, e come detto non si parla solo delle grandi aziende ma anche delle PMI, il welfare aziendale è una soluzione vincente. Basta coglierla.

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Crescere

Non dire alle persone come ti guadagni da vivere

Le persone non interagiscono con i titoli e con le competenze. Le persone interagiscono con le persone.

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È successo più o meno 15 anni fa.
Ho detto che vendevo ottime sim aziendali.
Lui ha detto: “Interessante. Dicono sia un business in crescita.”
E non ha aggiunto altro.

Qualche anno dopo, ho detto che facevo siti web a buon prezzo.
“Anche questo è interessante. Sei un ragazzo in gamba e ti dai da fare”. Anche questa volta non è successo niente.
Poi ho lasciato perdere i contenitori e sono passato ai contenuti.
“Adesso scrivo cose che le persone vogliono sentire. Anche per aziende come la tua.”
E non è successo niente.

Allora insegna

Poi un giorno ho pensato di aver capito.
Un giorno tutti si sono svegliati dicendo che bisognava educare. Insegnare. Spiegare come fare.
E tutti hanno iniziato a farlo. Anche se avevano wikipedia da una parte e poca esperienza dall’altra.
Tutti sono saliti sul carrozzone.
L’ho fatto anche io.

Ho iniziato a scrivere come scrivere.
Ho iniziato a dire cosa dire.
Ho iniziato a dire cosa funzionasse nel web e in questo mondo digitale.
E solo allora ho capito. Non avevo la minima idea di come funzionasse.

È stato un momento terribile.
Sei lì che ti accorgi che vendi una cosa che avresti bisogno di comprare.

E non ti resta che fare due cose:
a) Continuare a mentire. Ma non puoi farlo a lungo se sei un pizzico sano di mente.
b) Ammetterlo.

E ho iniziato a parlare di quanto avessi paura. Di quanto fossi confuso.

Ho iniziato a dire cosa avevo voglia di fare. E che mi sarei messo in cammino anche se pieno di dubbi.
Mi sono guardato intorno e c’erano i miei bambini a tenermi compagnia. Mia mamma e qualche amico a leggermi per non farmi sentire molto solo.
E anche questo è stato terribile.

Ho scritto anche su questo. Potrei riempire un libro di tentativi e fallimenti. E di paure. Di paura di non arrivare mai.

Poi è successo

Un giorno mi ha scritto un tizio e mi ha detto “capisco come ti senti.”
Eravamo in due. E questo mi ha fatto sentire bene.

Ho raccontato anche questo. Di quanto sia bello sentire che qualcuno ti sente e sa come ti senti.
E mi ha scritto un altro tizio.
“È successo anche a me.” Mi ha detto. Anche se il contesto era completamente diverso.

Ho scritto anche di questo.
Di come a volte la tua storia non è soltanto tua. È una storia che ci si passa di mano, scambiandosi a volte anche il significato.

E poi ho iniziato a parlare di significato.
Di sfide e paure.

Ancora una volta. Ma in modo diverso.
Senza la pretesa di insegnare niente. Senza dare tante risposte ma facendo domande.
Ho messo da parte anche la pretesa che qualcuno rispondesse. Ho iniziato a parlare come se fossi da solo; anche perché a volte è vero.

Un tizio un giorno mi ha chiamato al telefono

“Mi piace ciò che dici. Avrei un lavoro per te”.
C’era da scrivere una guida su una località turistica.
C’era da fare una breve ricerca e infilare un paio di parole una dopo l’altra.
“Ti do 30 euro”.

Ho accettato.
E ho scritto anche di questo. L’ho detto in giro.
Ho detto che un tizio mi aveva chiamato e offerto un lavoro. Solo perché mi aveva visto simpatico. O forse perché gli facevo pena. Che importa.

Potrei continuare all’infinito

Ogni volta che è successo qualcosa intorno a me, o dentro di me, l’ho raccontato in giro.
Ho smesso di dire come mi guadagno da vivere.
Ho iniziato a dire dove stessi andando e come mi sentivo ogni volta.

Faccio ancora così.
A volte succede che qualcuno intraveda una destinazione comune o si senta vicino e vuole parlare con me. E poi qualcosa succede.

È più intrattenimento che educazione

Ho 34 anni, due figli, due cani. Ho scritto migliaia di articoli sul web e un libro. E quello che ho capito è che le persone non parlano con i titoli e con le competenze. Non interagiscono con quello che fai per guadagnarti da vivere. Le persone interagiscono con le persone.

Le persone non interagiscono con i titoli e con le competenze. Non interagiscono con quello che fai. Le persone interagiscono con le persone. Click To Tweet

Tornando al discorso di prima, riguardo a insegnare e contenuti utili, si tratta più di intrattenimento che di altro. È più arte che scienza. Più vita che strategia.

Le persone fanno affari con i loro amici. E con quelli che potrebbero diventare loro amici.
Di norma, ci si affida a qualcuno che sembra buono. O bello. O sensibile. Gli studiosi lo chiamano Halo Effect ma io preferisco dire che sia normale.

Ho un commercialista. Ho un avvocato. Un editor. Un insegnante di inglese.
Non so se siano i più bravi del settore o i più convenienti. Li ho chiamati, e poi assunti, perché mi piaceva il loro modo di dire le cose, fare le cose, pensare le cose.

La maggior parte di loro non hanno scritto guide definitive e non hanno un sito web da urlo. Mi sembravano brave persone e ad oggi sono convinto che sia davvero così.

Poi chiaramente risolvono anche i problemi. Ma questo è venuto dopo.
Altrimenti sarebbe tutto diverso.

Le informazioni non ci mancano, ne abbiamo in abbondanza.
Potremmo andare su Google e cercare sempre ciò di cui abbiamo bisogno. Ed è anche vero che a volte lo facciamo ma, quasi sempre, non per le cose che contano davvero.
Forse se scoppi una gomma e ti serve un gommista in quel momento e in quel luogo. Ma non per un dentista. Non per chi deve operare tuo figlio. Non per chi deve aiutarti con la tua impresa o curarti la schiena.

Per questo genere di cose, ci affidiamo alle emozioni e alle sensazioni. O ai consigli di altre persone.
Ma le persone alle quali chiediamo consiglio sono di norma persone con le quali abbiamo una storia in comune. Persone che un giorno ci sono sembrate vicine, con le quali condividevamo una qualche destinazione, e ci siamo avvicinati ancora di più.
Nessuno chiede al primo che passa di consigliare una baby sitter alla quale affidare i bambini.
Nessuno si fida di chi non conosce e di chi non gli piace.

Ho scritto anche di questo. Tante volte.

E un giorno mi ha scritto un tizio.
Una lunga mail dove si diceva d’accordo e che anche lui avrebbe voluto dire queste cose e scriverle nel web. Solo che non era capace.
E io gli ho detto “perfetto. Ti aiuto io. Sono un ghostwriter” (succedeva tanti anni fa).

Che poi è quasi tutto quello che ho capito di questo mondo digitale.

Non dire alle persone come ti guadagni da vivere.

Prima viene molto altro.
Viene capire chi sei, cosa vuoi, dove stai andando.
Prima viene fare capire alle persone chi (e non cosa) sei, cosa vuoi, dove stai andando.

Oriah l’ha detto meglio.

“Non mi interessa che cosa fai per guadagnarti da vivere. Voglio sapere che cosa desideri ardentemente e se osi sognare di soddisfare l’anelito del tuo cuore. Non mi interessa la tua età. Voglio sapere se rischierai di passare per pazzo nel nome dell’amore, per i tuoi sogni, per l’avventura di essere vivo.”

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