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Welfare aziendale: nuovi modi di risparmiare (per tutti)

L’erogazione di benefit aziendali ha fatto l’oggetto di importanti modifiche a livello fiscale. Essi sono ora uno strumento interessante a disposizione delle aziende. Sono altrettanto interessanti per i collaboratori?

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Alcuni anni fa lessi delle facilitazioni, o meglio dire dei benefit che Google e Facebook offrivano ai loro dipendenti nella sede centrale.
Si andava da una serie di servizi interni quali la mensa aziendale (ma parliamo di una mensa a 5 stelle!) ai massaggi. La cosa che mi aveva colpito tuttavia erano i benefit estesi al di fuori dell’area aziendale. Affitti di case (in Silicon valley i costi di un affitto sono da urlo), maggiordomi che gestivano i servizi di lavanderia, dentista, assistenza ai genitori dei dipendenti anziani etc..

Inizialmente ero rimasto un poco allibito pensando alle spese aggiuntive che ogni azienda andava a caricare per ogni impiegato. Dopo tutto, questi servizi avevano dei costi e, anche assumendo che vi fossero delle aziende di servizi specializzate (che quindi potevano fare un “bundle” e relativo sconto, per un certo numero di clienti, leggasi i dipendenti dell’azienda), i costi aggiuntivi mi sembravano importanti.
Quello che ignoravo allora, ammetto le mie colpe, era che la maggior parte se non tutti questi benefit erano scaricabili al 100%. In pratica Facebook, Google e tutte le altre data company potevano dedurre al 100% le spese per i benefit dati ai loro dipendenti.

Vantaggi per i dipendenti

I vantaggi sono duplici. L’azienda può permettersi di essere generosa nei confronti dei propri dipendenti e intanto dedurre dalle tasse milioni (tema sempre caldo per un’azienda, in qualunque parte del mondo). I collaboratori invece godono di servizi utili e spendibili, ma il cui peso fiscale è meno importante di un premio pagato sullo stipendio.

Negli ultimi anni anche in Italia il tema benefit per i dipendenti è diventato caldo e ora le possibilità di benefit scaricabili non solo sono aumentate ma sono divenute utilizzabili per la stragrande maggioranza delle aziende (incluse una buona parte delle PMI).
Un report interessante che può offrire una visione di insieme del fenomeno welfare in Italia è il Welfare Index Pmi 2018.

Tuttavia il tema più interessante, a mio avviso, è la lista di benefit che le aziende ora possono erogare, in particolare:

Educazione e istruzione
Andiamo dalle borse di studio ai testi scolastici, in aggiunta sono previsti anche i servizi scolastici integrativi. Se consideriamo quanti dipendenti sui 30 anni e più hanno figli piccoli, da elementari o asilo, si comprende subito il vantaggio di questi benefit. Ancora più rilevante se si considera che non vi sono limiti di spesa. Quindi l’azienda, per ipotesi si intende, può definire un ammontare discrezionale.

Cura per membri della famiglia giovani o anziani
Babysitter, centri estivi e invernali (quindi anche lezioni di sci o altri sport), assistenza per familiari anziani non auto sufficienti.
Anche in questo caso non sono previsti tetti di spesa. Egualmente se consideriamo che l’età di un lavoratore in un’azienda va dai 25-30 sino ai 50, si comprende bene come questi benefit possano essere una boccata d’ossigeno per i dipendenti.
Se si considera poi i costi per gli anziani (i genitori in questo caso) che sono crescenti con la crescita dell’età media di vita, si comprende come anche in questo caso questi benefit diventino vitali per molte famiglie.

Fringe Benefit
Beni servizi e voucher, in questo caso c’è al momento un limite di 258 euro, lo sforamento del quale comporta la tassazione dell’intero importo. Un limite importante ma pur sempre utile nell’economia di una strategia di benefit aziendali.

Cassa sanitaria e fondi pensione 
Nessuno in caso di PDR, diversamente tetti rispettivamente di 3.600 euro e 5.100 euro.

Prestiti/mutui
Nessun limite

Buoni pasto
Una voce classica dei benefit aziendali. Quello cartaceo ancora rimane fisso a 5,29 euro al giorno mentre per l’elettronico, un settore su cui le welfare company puntano molto, arriva a 7 euro. Per quanto spesso la pausa pranzo sia limitata, c’è da considerare che molte aziende prevedono già una mensa interna gratuita. Quindi il ticket si trasforma in moneta digitale spendibile in molti punti convenzionati (a partire dai supermercati).

Educazione, istruzione, culto
Anche nel caso di sport, viaggi, cultura, non vi sono limiti.
La spesa per il tempo libero è una spesa rilevante per molti dipendenti e, purtroppo, spesso limitata da quello che “avanza” a fine mese; l’ISTAT stima che essa ammonti a circa al 5,2% della spesa complessiva di una famiglia italiana ed è quindi una voce importante che può aiutare il morale del dipendente.

Convezioni, carte sconti, conciliazione vita lavoro e mobilità
Anche in questo caso nessun limite.
Se consideriamo che le carte sconti si estendono anche a e-commerce e negozi online si capisce come anche in questo caso, specialmente sotto Natale, un bonus erogato con soluzioni di welfare può essere un’ottima soluzione per gratificare i dipendenti e migliorare il loro morale.

Alcuni aspetti normativi che meritano di essere menzionati

Il primo inizio importante sul tema benefit lo abbiamo con la legge di stabilità del 2016 che ha potenziato le agevolazioni fiscali per le aziende che concedono servizi e prestazioni di welfare aziendale ai dipendenti e allo stesso tempo ha reintrodotto la detassazione dei premi produttività.

  • Novità per i dipendenti: il lavoratore stesso sceglie se scambiare il premio retributivo con prestazioni di welfare integrativo completamente detassate.
  • Novità per le aziende: per i datori di lavoro, uno dei principali cambiamenti è dato dall’esenzione IRPEF dell’utilizzazione di opere e servizi messi a disposizione dei dipendenti e loro familiari anche se previsti da disposizione di contratto, accordo o regolamento aziendale (in precedenza, l’esenzione scattava soltanto se il benefit risultava come atto unilaterale e volontario del datore di lavoro).

La legge di Stabilità del 2016 ha anche previsto la possibilità di erogare i benefit da parte del datore di lavoro tramite i voucher, ovvero documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico che riportano un valore nominale. È tuttavia con la legge di bilancio del 2017 che si consolidano molti de traguardi del 2016. Rispetto alla precedente normativa vengono ridefiniti due aspetti sulla parziale detassazione del premio di risultato. Il primo definisce i destinatari e i limiti del beneficio fiscale:

  • Requisito soggettivo: il tetto massimo di reddito di lavoro dipendente che consente l’accesso alla tassazione agevolata viene innalzato da 50.000 a 80.000 euro.
  • Importi massimi: gli importi dei premi erogabili aumentano da 2.000 a 3.000 euro nella generalità dei casi, e da 500 a 4.000 euro per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Il secondo stabilisce che i servizi previsti dall’art. 51, co.4 del TUIR e i contributi alle forme pensionistiche complementari (D. Lgs. 252/2005) e di assistenza sanitaria (art. 51, c. 2, lettera a) non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva del 10%.

I vantaggi per le aziende

Ad aiutare le imprese ad accrescere il loro livello di welfare contribuisce quindi l’impianto normativo, modellato dalla legge di Stabilità 2016 e successivamente rafforzato dalle leggi di Stabilità 2017 e 2018 che, con robusti incentivi fiscali, ha promosso gli investimenti a sostegno del benessere dei dipendenti e delle loro famiglie: da un lato l’azzeramento del cuneo fiscale sulle somme erogate ai dipendenti, dall’altro, la deducibilità delle spese dal reddito delle imprese.

Un secondo aspetto della normativa riguarda, poi, la possibilità di convertire i premi aziendali di risultato in servizi di welfare, rafforzando gli incentivi già previsti per la componente variabile delle retribuzioni. I premi aziendali erogati in forma di welfare sono esenti da imposizione fiscale e contributiva.

La sfida

C’è ancora molto da fare.
In ambito aziendale le sfide sono principalmente due.

La prima è il selezionare dei pacchetti di welfare che siano adatti per i dipendenti. Per quanto molti uffici delle risorse umane abbiano avuto un “aggiornamento” della forza lavoro, molte di esse, se parliamo delle PMI, rischiano ancora di essere piuttosto statiche nel loro potere decisionale.

Di fatto il rischio è che i vantaggi del welfare non vengano a pieno percepiti, o peggio, vengano mal gestiti. Immaginiamo un’azienda che ha un mix di dipendenti giovani (dove i benefit per l’istruzione dei figli potrebbe essere molto apprezzato) e dipendenti con maggior seniority (dove i vantaggi per il care-giving dei genitori anziani sono sicuramente un asset). Se il manager delle risorse umane non è attento nel fare delle ricerche tra il personale i vantaggi del welfare saranno poco utili sia per l’azienda che per i dipendenti.

C’è poi una forte necessità che l’intera linea di comando (dalle risorse umane sino al CFO) possa comprendere i vantaggi del welfare aziendale e attivarsi di conseguenza.

La seconda sfida non è da meno. I dipendenti devono comprendere quali sono i benefici del nuovo welfare. Spesso le comunicazioni su questi temi vengono percepite come un rumore di fondo. Molto spesso l’azienda, soprattutto se parliamo di PMI, tende a comunicare senza enfasi questi servizi. Il risultato finale è che i dipendenti sono poco invogliati a iscriversi ai piani aziendali o, forse anche peggio, non sono un elemento attivo dei processi decisionali.

Una non-partecipazione dei dipendenti, che così non manifestano cosa può essere di loro interesse, è un serio danno per i processi di welfare aziendale e, di conseguenza, per l’azienda stessa. In alcuni casi, inoltre, è il collaboratore stesso a non apprezzare l’erogazione di premi che, di fatto, diminuiscono i propri contributi pensionistici.

Un esempio

Si ipotizzi che un’azienda, sotto il periodo natalizio o durante l’approssimarsi di un trimestre positivo, decida di erogare dei premi aziendali. Ovviamente la percezione del dipendente sarà a vantaggio di un bonus economico. Tuttavia se, poniamo, il benefit sia di 1000 euro, una volta “sopravvissuto” alla tassazione il benefit sarà probabilmente della metà, o poco più(ci sono differenti fattori per il calcolo del benefit economico finale).
Se invece lo stesso benefit o premio viene dato in welfare, l’intera cifra verrà percepita senza nessuna deduzione.

Per far questo tuttavia è necessario che le due sfide sopra menzionate siano superate.
Cioè che l’azienda sappia veramente come funziona il welfare e le aree dove i vantaggi possano essere applicati e conosca egualmente i gusti e gli interessi dei suoi dipendenti. E dall’altro che i dipendenti abbiamo un ruolo partecipativo nell’azienda.

Sicuramente i nuovi bilanci dei prossimi anni porteranno ulteriori novità a questo settore. Tuttavia già ora per le aziende italiane, e come detto non si parla solo delle grandi aziende ma anche delle PMI, il welfare aziendale è una soluzione vincente. Basta coglierla.

Classe 1976. Consulente strategico e istituzionale, Master in International relations alla Università Cattolica del Sacro Cuore, senior analyst a Longitude. Per aiutare gli Italiani che cercano lavoro qualificato all’estero ha creato il quotidiano International Dream Job di annunci di lavoro internazionali. Scrive o ha scritto anche su Libero, il Sole 24 ore, Il Fatto Quotidiano, Capo Horn, Longitude, Youmark.

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“Chiudi gli occhi e vola”: la storia di una pilota di aerei cieca

Un film-documentario racconta la storia straordinaria di Sabrina Papa, una donna cieca dalla nascita che ha realizzato il suo sogno di pilotare un aereo.

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Arriva dritto in finale della 59esima edizione del Globo d’Oro il docu-film “Chiudi gli occhi e vola” (con la regia di Julia Pietrangeli). Si tratta della storia di Sabrina Papa, romana e cieca dalla nascita, che grazie alla sua tenacia ha imparato a pilotare gli aerei frequentando uno stage organizzato da Les Mirauds Volants, l’Associazione Europea di piloti ciechi.

“Il miglior modo di aiutare un disabile è quello di non aiutarlo, così ce la caviamo da soli”.
Questa è una delle frasi emblematiche del film, facendo intuire quale sia lo spirito che riveste questo documentario, dove il pietismo e la compassione lasciano il posto alla forza delle proprie ambizioni.
Io da piccola volevo essere l’aereo, non il pilota. – racconta la protagonista del documentario -. Volevo proprio essere qualcosa che volava, ma non gli uccelli perché secondo me gli uccelli volavano troppo piano.”

Per questo motivo “Chiudi gli occhi e vola” è un racconto in grado di andare ben oltre il semplice superamento della disabilità e dei propri limiti fisici e sensoriali: è uno scorcio che intende mostrare concretamente la forza di chi è riuscito a vivere all’altezza dei propri sogni, arrivando fino a toccare il cielo dove a quanto pare non esistono barriere.

“Io rifiutavo tutto quello che ha a che fare con la cecità, con i ciechi, perché quando vedi che c’è qualcosa che tu non puoi fare perché non ci vedi, ti inc**zi eccome… e di brutto, anche!”. È così che scatta qualcosa che spinge ad andare oltre una stupida etichetta, ribaltando la prospettiva di ciò che si è e di ciò che si può fare o meno. Perché come dice uno dei piloti intervistati, quando le persone da terra sentono passare un aereo non possono sapere se chi lo comanda è cieco o meno: ecco perché “Chiudi gli occhi e vola” vuole annullare qualunque differenza.

Il film è prodotto da Human Installations, con la sceneggiatura di Frida Aimme, Kyrahm e Julia Pietrangeli. Tra le prossime proiezioni, il film prenderà parte anche al Festival Cineglobo in Svizzera, organizzato dal CERN di Ginevra (il centro di ricerca nucleare mondiale).

Il Globo d’Oro è un prestigioso premio della stampa estera in Italia, ad oggi considerato fra i tre più importanti premi italiani insieme ai David di Donatello e ai Nastri d’Argento. Quest’anno sono arrivati in finale, insieme a “Chiudi gli occhi e vola”, anche i documentari “Butterfly” (Alessandro Cassigoli, Casey Kauffman), “Pugni in faccia” (Fabio Caramaschi), “The disappearance of my mother” (Beniamino Barrese) e “Selfie” (Agostino Ferrente).

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Caro Iacopo...

“Caro Iacopo… Non capisco se le ‘bambole disabili’ siano un bene o un male.”

L’attivista per i diritti umani Iacopo Melio risponde alle domande e alla segnalazioni ricevute dalle lettrici e dai lettori.

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Mi scrivono:

“Caro Iacopo…
Non so se hai avuto modo di leggere la notizia che la Barbie si è ‘rifatta il look’ e che quindi il prossimo giugno esordirà sul mercato con la protesi alla gamba, ma anche in una versione sulla sedia a rotelle (dovrebbe far parte se ho capito bene della linea 2019 ‘Barbie Fashionista’).

Sai, l’ho fatta vedere alla mia bimba Alice di nove anni dicendole ‘Guarda, ti piace questa bambola?’. E lei mi ha risposto con estrema naturalezza: ‘Certo, come tutte quante le Barbie!’.
Ed io che mi aspettavo delle domande da parte sua, delle richieste di informazioni riguardo quella evidente (concedimelo) ‘diversità’, e invece…

Vorrei sapere tu cosa ne pensi di questo tipo di giocattoli. Possono essere utili davvero per fini educativi e di sensibilizzazione? Credi possano in qualche modo insegnare che la bellezza la troviamo oltre l’aspetto esteriore nonostante la Barbie sia ritenuta la bambola ‘bella’ da sempre? Oppure può esser visto da qualcuno come un giocattolo pietistico, compassionevole, quasi politically correct dato che si tratta di una bambola ‘ad hoc’ per delle categorie ‘protette’? Grazie per la tua risposta, Laura!”

Cara Laura, quella che tu mi poni è una domanda che (devo dire suscitando un certo stupore da parte mia) ricorre spesso in chi mi segue. È interessante come una mossa di puro marketing, soltanto perché associata alla disabilità, possa quasi “destare sospetti” e lasciare intendere chissà quale dietrologia, quando in realtà dovrebbe essere presa come tale: una scelta di mercato più inclusiva, così come un’azienda produttrice di telefoni sceglie di sfornare più modelli in modo da coprire tutte le fasce di prezzo e soddisfare qualsiasi tipo di cliente (leggi a questo proposito l’articolo di Giulia Viti sul marketing inclusivo). Di per sé, già in questo, non ci trovo nulla di male. Ma facciamo prima una doverosa introduzione!

La linea Barbie Fashionistas non è qualcosa di nuovissimo ma nasce qualche anno fa con l’intento di creare delle bambole “più reali”, e quindi più “per tutti”: Barbie con la pelle diversa dal classico colore rosa, oppure con forme fisiche e strutture corporee di vario tipo. Adesso, la stessa Mattel (l’azienda americana produttrice) ha dichiarato con una nota ufficiale:

“Come brand, possiamo elevare la conversazione intorno alle disabilità fisiche includendole nella nostra linea di bambole, per portare avanti una visione ancora più multidimensionale della bellezza e della moda.”

La nuova Barbie non sarà poi così diversa da tutte le precedenti, ma avrà semplicemente un corpo più snodabile che le permetterà così di sedersi su una carrozzina, oltre ad essere dotata di una rampa come fosse un qualsiasi altro “gadget”, sottolineando in questo modo anche l’importanza di abbattere le barriere architettoniche (d’altra parte, la casa delle Barbie dev’essere una casa per tutti, no?).

Questo tipo di bambole, come dicevo, non sono una novità: sempre più frequente, infatti, è l’inserimento anche nelle scuole di bambolotti “diversi”: oltre a quelli di colore, adesso, ci sono quelli con sindrome di Down, quelli con qualche arto in meno, con impianti cocleari in testa o, magari, con deambulatori vari contenuti nella scatola. Salvo casi eccezionali, giochi di questo tipo stanno ottenendo un buon riscontro soprattutto tra i più grandi che, in qualche modo, sperano di poter rendere i loro figli più consapevoli e aperti alla diversità.

In base a quanto detto fino ad ora, non posso che essere favorevole alla realizzazione di giocattoli con qualche disabilità, purché questa loro “caratteristica” non venga enfatizzata eccessivamente. Non sarebbe bello, anche in questo caso, stracciare “le etichette”? Quanto sarebbe figo se la neo-Barbie si chiamasse “Barbie” e basta, come tutte le altre sue sorelle? Allora sì che avremmo davvero incluso la disabilità nella società, accogliendola al punto da non notarla più!

In questo, tua figlia Alice ci fa sbattare dritto in mezzo agli occhi la realtà più bella: il fatto che alla fine i bambini sono i primi a dimenticarsi, dopo due secondi, di ciò che è distante da loro, trovando connessioni magiche. Senza dubbio, la lezione più educativa di qualsiasi marketing sociale (sempre e comunque apprezzabile).

E chissà, magari, per lo stesso motivo, molto presto vedremo reclamizzati alla televisione, sui giornali oppure online, questi (ma soprattutto altri) giocattoli, proprio da un bambino in carrozzina o con sindrome di Down. E sempre magari, in quel preciso istante, la prima cosa che ci verrà in mente sarà: “Guarda che bel gioco, questo Natale lo regalo a mia figlia!”.

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