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Sfiga e cambiamento

Sfiga e cambiamento

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Quando scegli il viola come colore del tuo brand, amici e conoscenti esitano a esplicitare il proprio pensiero, ma qualcuno lo fa: “lo sai, vero, che il viola porta sfiga”? E di solito si apprestano ad aggiungere “a teatro”, come se fosse una rassicurazione.

Negli ultimi mesi abbiamo assistito a due grandinate distruttive; una nostra pratica commerciale è andata persa in un ufficio dell’amministrazione pubblica svizzera (il che è tutto dire); abbiamo avuto problemi tecnici importanti con il nostro provider (ora ex); al momento di organizzare una call con un contatto professionale, le è morta la nonna; io sono senza acqua calda da 4 giorni e per farmi la doccia vado negli alberghi a ore.

Le persone che non credono nella sfortuna… non amano parlarne

Il fatto stesso di parlare apertamente di questi eventi sfortunati, per qualcuno è sfidare la sorte, e gli studi in questo campo dimostrano che le persone, anche quelle che si professano non superstiziose, tendono a credere che il fatto di menzionare un evento negativo aumenti la possibilità che esso accada.

Le ragioni sono psicologiche: evocare un’immagine, porta il nostro cervello ad elaborarne le possibilità e, di conseguenza, ad attivare dei meccanismi di pre-occupazione.

Quindi tutto a posto? La sfiga è solo una fantasia delle nostra testa? No, perché la percezione di pericolo potenziale è reale e va disinnescata. Per alcuni basta toccare ferro, per altri è necessario una elaborazione più articolata.

Sfiga in azienda

Nella vita, così come nelle aziende, succedono cose.
Alcune di queste cose hanno impatti potenzialmente negativi (e quindi ci pre-occupano). Il cambiamento, di qualsiasi tipo, fa parte di queste cose che succedono.

[click_to_tweet tweet=”Uno studio della Towers Watson del 2014 ha messo in evidenza che più del 70% delle persone aveva vissuto un cambiamento aziendale importante negli ultimi dodici mesi. (E pare la sfiga non c’entri nulla)” quote=”Uno studio della Towers Watson del 2014 ha messo in evidenza che più del 70% delle persone aveva vissuto un cambiamento aziendale importante negli ultimi dodici mesi. (E pare la sfiga non c’entri nulla)”]

A me si rompe la caldaia, alla grande industria petrolifera un uragano nel golfo del Messico danneggia le raffinerie che non funzionano per tre settimane; la grandine rovina la carrozzeria dell’auto che dovevi vendere tra due giorni, la giovane start-up perde un finanziamento importante; la nonna del mio contatto peggiora e le cure non bastano più, finché ci lascia, così come la multinazionale farmaceutica deve abbandonare la ricerca su un farmaco che sembrava promettente ma che si è rivelato inefficace; il nostro provider ha problemi tecnici, mentre la rete ospedaliera inglese viene hackerata da un virus che blocca tutti i computer.

Non dico che la sfiga non esiste perché porta sfiga. Ma il cambiamento, quello sì, esiste. A tutti i livelli, in ogni momento, a volte è prevedibile, a volte no, e non c’è nulla che possiamo fare. Invece, sulle pre-occupazioni delle persone, c’è molto da fare. E si può prevedere in anticipo. In particolare è utile intervenire su tre aree distinte:

  1. la comunicazione, per stimolare la collaborazione e ispirare l’impegno di tutti;
  2. l’assessment dell’attitudine dei collaboratori (ma non solo) rispetto al cambiamento e, soprattutto, l’impatto potenziale che esso avrà sui vari stakeholders;
  3. formare la leadership al sostegno del cambiamento e fare in modo che i manager si sentano responsabili del processo.

La questione dell’attitudine dei collaboratori nei confronti del cambiamento è drammaticamente sottovalutata: si tende a dire “eh vabbeh, ormai dobbiamo fare con ciò che abbiamo”. Che ha lo stesso livello di coerenza di pretendere che Zermatt (o Cervinia) possano diventare d’un colpo stazioni balneari.

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Infatti c’è questa idea comune che i collaboratori resistenti al cambiamento soffriranno molto durante il processo e che, come risultato, o si adatteranno o se ne andranno, come se fosse una questione di selezione naturale.

Le statistiche dicono qualcosa di diverso: se il cambiamento è implementato in maniera approssimativa, più del 50% dei collaboratori favorevoli al cambiamento sono a rischio partenza. Nello stesso caso, invece, i collaboratori che preferiscono la stabilità reagiscono con un engagement maggiore e con rischi di turn-over significativamente più bassi.

In pratica, se implementiamo male il cambiamento, fidelizziamo gli oppositori e perdiamo chi ci sostiene. È un dato preoccupante, se consideriamo che il 75% dei progetti di cambiamento fallisce.

Per questo motivo è utile elaborare una strategia di gestione del cambiamento: perché le sorprese, i colpi di scena, le sfighe e i cambiamenti succedono. La differenza la si fa dopo, nel modo di reagire e di adattarsi.

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