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Includere

(2188 d.C.) L’anno della parità tra donna e uomo

Una donna a capo di una grande azienda fa ancora notizia. Eppure gli indicatori economici parlano chiaro e a favore della leadership “femminile”. La disparità di trattamento si basa su quattro pilastri solidamente ancorati nella nostra società e, in alcuni casi, persino rinforzati dalle donne stesse.

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Le donne al comando fanno ancora notizia.
Perché continuano a rappresentare un’eccezione.
Perché “fa strano” che siano lì.

Un po’ di numeri ci dicono che è strano che sia strano.
Diversi studi (tra cui uno condotto dal Peterson Institute for International Economics di Washington) hanno rilevato che le aziende guidate da donne realizzano mediamente utili più alti di quelle guidate da uomini (+6%).

Va detto che, anche grazie a norme ad hoc che impongono le cosiddette quote rosa, la presenza femminile in ruoli apicali sta progressivamente aumentando.
Tuttavia, si è calcolato che, con questo trend, la piena parità si raggiungerà tra 170 anni.
È possibile che l’umanità si estingua prima della disparità tra i sessi.

E ciò nonostante si sia rilevato che, nel mondo economicamente avanzato, le donne studiano e si preparano più degli uomini, lavorano di più (50 minuti al giorno secondo una rilevazione del World Economic Forum del 2016), hanno biologicamente una maggiore capacità comunicativa, e quindi negoziale e di motivazione (la parte del cervello preposta a queste funzioni nelle donne è più grande).
Il risultato, secondo uno studio del WEF del 2017, è che se ci fosse piena parità tra i sessi nella guida delle aziende, il PIL mondiale potrebbe crescere di 5,3 trilioni di dollari (avete letto bene: trilioni; un trilione è un miliardo di miliardi).

E allora perché?
Perché la disparità si basa su quattro pilastri finora solo in parte scalfiti:
1. Per comandare servono “gli attributi”.
Le donne, si sa, sono emotive, soggette a sbalzi ormonali che influiscono sull’umore, poco inclini allo scontro e troppo alla mediazione.

2. Carriera e famiglia sono inconciliabili.
E se chiedessi a una donna di scegliere tra accudire il proprio bimbo con la febbre o chiudere una trattativa strategica per l’azienda, opterà per il primo.

In sintesi: le donne non sono affidabili.
Luoghi comuni ormai superati?
Paranoie da femministe con la bandana rosa?
Non proprio.

Ho lavorato in aziende per diciotto anni, tredici dei quali ricoprendo ruoli manageriali.
Ho guidato uomini e donne, ma sono stata guidata da donne solo quando erano anche titolari delle aziende, mai in qualità di dirigenti; nonostante che delle sette aziende in cui ho lavorato cinque fossero società per azioni, di cui tre multinazionali.
In una di queste ultime, quando sono diventata manager, dopo un monitoraggio di un anno in un ruolo inferiore e un assessment di tre giorni con cinque valutatori (tutti uomini), il mio capo mi ha dato il benvenuta in ruolo con queste parole “Non preoccuparti se non ce la farai: questo non è un lavoro da donne”.

Vorrei potervi dire che ho riso di lui e della sua misoginia.
La verità è che la sua affermazione – per quanto la sapessi falsa – ha influenzato il mio rendimento in quell’azienda.
Ero costantemente in ansia da prestazione, ingaggiata in una perenne tacita battaglia tra la sua aspettativa che io fallissi e il mio desiderio di non dargliela vinta.

In quattro delle sette aziende in cui ho lavorato mi è stato chiesto se avessi o progettassi di avere figli.
In almeno due casi, so per certo di essere stata preferita ad altre donne, non perché fossi più preparata o più brillante ma perché non ero e non progettavo di diventare madre.

E siccome ho sempre lavorato tra Roma e Milano e non in aree isolate e depresse, e per la maggior parte del tempo in questo secolo, direi che qualche problemino da risolvere ancora ce lo abbiamo.

Gli altri due pilastri, purtroppo, sono costruiti e consolidati dalle donne:
3.  La “sindrome dell’impostore”.
Molte donne soffrono di un senso di inadeguatezza al ruolo che si acuisce al crescere del prestigio.
Con il risultato di autosabotarsi nella crescita professionale.

Generalmente, se un uomo raggiunge un risultato importante nel lavoro, fa in modo che chi di dovere ne venga informato: si mette in evidenza, accetta con orgoglio i complimenti, racconta a tutti l’esperienza di successo e cerca consensi a tutti i livelli.
Una donna – mi si conceda sempre la generalizzazione – lo considera parte dei propri doveri: tende a non vantarsene; se riceve complimenti espliciti e pubblici sminuisce il valore del proprio operato, attribuisce il successo alla fortuna o alla divinità, divide il merito con colleghi e collaboratori.

Nonostante tutti i volgari luoghi comuni sul come le donne facciano carriera, la verità è che le donne non si sanno vendere.

4. Le donne sabotano le altre donne.
Non sempre, ovviamente; ma la sorellanza, nel lavoro, è molto meno frequente di quanto ci piaccia raccontarci.
Un po’ c’entra la “sindrome dell’impostore”: se penso di non meritare la mia posizione, penso anche che chiunque possa usurparmela.
Di più c’entra il “principio della scarsità”: siccome le posizioni apicali accessibili alle donne sono poche, una volta raggiunta la mia farò in modo che nessuna mi possa scalzare, e se ancora non l’ho raggiunta, farò in modo di detronizzare la regina.

Sfruttiamo bene il tempo
Tra due anni la legge Golfo-Mosca, che impone ai consigli di amministrazione delle aziende quotate in borsa una presenza femminile minima del 20%, scadrà.
In molti temono che ci sarà una specie di ritorno al medioevo.
Che, terminato l’obbligo, le aziende non solo non potenzieranno la presenza delle donne, ma addirittura, indipendentemente dai risultati, torneranno a privilegiare gli uomini.

Da inguaribile ottimista, penso che molte aziende anteporranno l’utile al cameratismo.
Più concretamente, penso che abbiamo due anni di tempo per replicare le buone pratiche testate in questi anni e per sviluppare e incentivare modelli organizzativi in grado di valutare e valorizzare capacità, conoscenze e competenze, indipendentemente dal genere in cui sono declinate.

Appassionata di crescita e condivisione, affamata di conoscenza e confronto, inguaribile ottimista sulla possibilità di ciascuno di contribuire al bene comune, dopo 17 anni nel mondo sales e marketing, nella mia vita attuale sono trainer e facilitatrice supportando lo sviluppo dei singoli e dei team e la gestione costruttiva dei cambiamenti e delle relazioni.

In primo piano

Lasciare un lavoro per dedicarsi alla famiglia

Carriera e maternità (o paternità). Conciliare il lavoro con la famiglia. I figli cambiano la vita… e il lavoro.

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Lasciare un lavoro per dedicarsi ai figli

Quando in una famiglia arriva un bambino, succede qualcosa di strano. Non parlo di nuovi oggetti misteriosi che prendono il posto dei classici mobili, soprammobili ed elettrodomestici, o il feng shui lasciato da parte per fare spazio a scatoloni IKEA pieni zeppi di giochi, corredini e pannolini, ma qualcosa di più intangibile e invisibile.

La famiglia richiede il suo tempo

Accade una ridefinizione di ruoli, un cambio repentino delle priorità, nuove responsabilità e allenamento di nuove o sopite competenze. Perché per ogni nuovo bambino che arriva il tempo famigliare si ridefinisce e si amplifica. Le attività devono essere portate avanti secondo un’ottimizzazione temporale che non ha eguali, meglio di ogni programmazione data da un nuovo processo aziendale, meglio della pianificazione per una scadenza di consegna progetto, o di una qualsiasi nuova mansione che va ad arricchire e migliorare il tempo che spendo.

È una questione di tempo come tutto del resto, il nostro tempo è prezioso perché ha un valore anche e soprattutto economico e non ci pensiamo troppo spesso. Questa attenzione al tempo ridefinisce quello che nella società diamo per scontato. Avere un figlio è donare molto del tempo personale a un’altra creatura, quindi è un aumento esponenziale delle capacità personali di ottimizzazione e gestione del tempo disponibile.

Si dice che a volte il periodo di maternità, per esempio, è equivalente alla frequenza di un master. Non banalizzerei così il concetto, ma sicuramente ciò che ci sta dietro ha un fondo di verità perché la mamma (ma può essere anche il papà) deve allenare delle competenze “classiche” in modo autonomo e immediato altrimenti si rischia di non riuscire a gestire il nuovo arrivato e lasciarsi sopraffare da tutto il resto.

Non si parla in questo caso solo di gestione del tempo, ma della capacità di delegare, di gestire situazioni complesse, di ascoltare e di risolvere i problemi, giusto per fare degli esempi.

Lasciare un lavoro per i figli

È più importante la carriera o la famiglia? Famiglia e lavoro non sono inconciliabili, e anzi uno  potrebbe venire in aiuto dell’altra e viceversa (ad esempio un buon lavoro assicura una migliore retribuzione, che dà più sicurezza nel momento in cui si decide di avere un altro figlio).

Forse il problema vero che non ci permette di vederla così rimane sempre e comunque il tempo. Ovvero una volta superato il periodo obbligatorio e/o facoltativo della maternità/paternità riusciamo a inserire nella nostra giornata anche le classiche otto ore di lavoro o siamo costretti a chiedere una riduzione di orario o addirittura un’interruzione del rapporto di lavoro?

Sempre più spesso si assiste a un cambiamento obbligato di vita, molte madri infatti (purtroppo ancora non ci allontaniamo dalla differenza di genere) scelgono laddove possibile impieghi part-time o, nei casi più gravi, lasciano il posto di lavoro perché non hanno la possibilità di lasciare i figli ai nonni o a persone di fiducia che possano guardarli.

Il rapporto Mamme di Save The Children 2017, intitolato non a caso “Le equilibriste”, sottolinea il fatto che l’occupazione femminile totale in Italia nel 2016 è pari al 48,1% e sta aumentando a piccoli passi anno dopo anno come a suggerire che la donna cerchi sempre di più la possibilità di emanciparsi dalla condizione di subordinazione al partner.

Sempre in Italia però il 58,2% delle donne occupate in contratti part-time sono in part-time non volontario e questo dato è in forte crescita rispetto a un decennio fa che si stimava fosse intorno “solo” al 38%. Insomma, l’equilibrio tra maternità e lavoro passa spesso per un part-time non richiesto.

Quando invece è un desiderio

Credo però che ci siano anche motivazioni sociali e personali dietro la scelta di chiedere un part-time o di lasciare un lavoro.

Quando analizziamo dati e statistiche sull’argomento, talvolta perdiamo di mira il campo emotivo. Diventare madre e padre è prima di tutto un grande cambiamento personale e talvolta questa nuova situazione crea cambi di rotta e nuove priorità che prima non si valutavano minimamente. Le emozioni che si innescano ogni volta nelle persone più o meno sensibili hanno il potere di governare scelte, abitudini e di indirizzare la nostra vita a loro piacimento.

Forse dietro a questi dati non c’è un problema legato alla questione femminile o all’impossibilità di gestire i famigliari in difficoltà, sia che essi siano troppo piccoli o con qualche problema di salute. A volte potrebbe essere una volontà del genitore di passare più tempo insieme al figlio. Quasi sempre però questo approccio si accompagna a situazioni economiche più stabili e soddisfacenti che permettono di rinunciare a una quota di reddito in famiglia.

Il welfare è una buona cosa, ma basta?

Quando parliamo di problemi legati alla conciliazione lavoro e famiglia, non dobbiamo pensare solo alla gestione dei figli, ma anche alla presenza di adulti conviventi o non conviventi in difficoltà. Anziani, invalidi, persone portatrici di handicap e altri soggetti che vivono difficoltà motorie o di altro genere richiedono cure e attenzioni particolari andando a incidere in modo importante sul nostro tempo.

Le aziende che hanno un occhio di riguardo al welfare dei lavoratori cercano di predisporre strumenti o metodi di lavoro alternativi per poter garantire una serena conciliazione. Ecco che nascono gli ormai già rodati asili aziendali o la possibilità di usufruire di maggiordomi messi a disposizione dall’azienda per piccole commissioni, come pagare bollette, ritirare vestiti in lavanderia, ecc.

Una delle forme però più utili per garantire questo “benessere” potrebbe essere rappresentata dallo smart working, ovvero dal gestire i propri incarichi professionali a distanza. Ma siamo sicuri che questa sia una via che aiuta concretamente le famiglie in difficoltà? Inoltre non tutte le PMI in Italia applicano questo tipo di pratiche anzi talvolta sono legati solo a realtà più grandi con logiche multinazionali. E i lavoratori inseriti in questo tipo di aziende sono nettamente inferiori a tutto il tessuto di PMI e aziende famigliari di cui è cosparso il territorio italiano.

E per gli uomini cosa cambia?

Se l’italiano è famoso nel mondo per essere “mammone” dobbiamo dire che i papà si stanno prendendo la rivincita: sta infatti cambiando il paradigma storico dell’uomo lavoratore che non si occupa dei figli, mutando in figure sociali più attente ai bisogni dei figli. Nascono padri che rinunciano a promozioni e decidono di chiedere il part-time. Resta fermo però il fatto che almeno una persona all’interno del nucleo famigliare deve favorire un reddito tale da mantenere la situazione economica stabile per poter fare questo tipo di scelta.

È interessante notare che uno studio del Boston College del 2017 evidenzia tre tipi di padri: quelli egualitari, quelli conflittuali e quelli tradizionali. I primi sono coloro che desiderano e sono concretamente uguali al partner nella cura e nella crescita dei figli; i secondi sono quelli che desiderano essere egualitari, ma poi in pratica non lo sono o non lo possono essere per motivi professionali. Ci sono poi quelli tradizionali che invece non richiedono un ruolo attivo nella crescita dei figli e quindi non lo sono realmente.

Una ricerca condotta su questo studio fa emergere poi che più il padre guadagna uno stipendio alto (130-150mila dollari), meno le partner lavorano (44%) e più sono “tradizionalisti”. Invece più lo stipendio è basso più il padre è egualitario nei doveri genitoriali e più le loro partner lavorano (90%).

Anche questo è work-life balance

La conclusione perfetta di questo breve excursus nel mondo della conciliazione tra famiglia e lavoro potrebbe essere riassunta con la parola cura: in un mondo in cui il tempo è una merce venduta a caro prezzo e soprattutto è un bene prezioso sempre più carente nelle nostre vite, aver cura dell’altro può essere la soluzione che ridona dignità e umanità alle nostre relazioni.

Naturalmente questa cura deve appartenere non solo ai genitori e ai lavoratori, ma anche ai datori di lavoro e ai responsabili che gestiscono le persone all’interno dell’azienda, che dovrebbero garantire un’attenzione sempre più forte alle necessità dei singoli individui. Il prendersi cura degli altri è una parte importante della propria professionalità.

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Caro Iacopo...

“Caro Iacopo… Io non ho accettato, bensì ho scelto mio marito malato di sclerosi.”

L’attivista per i diritti umani Iacopo Melio risponde alle domande e alla segnalazioni ricevute dalle lettrici e dai lettori.

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Scegliere di vivere con una persona malata

Sono già trascorse un po’ di settimane da quando ho inaugurato questa rubrica su Purpletude. Uno spazio dove, partendo proprio dai vostri messaggi, cerco di far nascere insieme a voi delle piccole riflessioni. L’obiettivo principale è quello di tessere punti di vista e prospettiva inedite, non necessariamente legate al mondo della disabilità. Le tematiche affrontate e che affronteremo, infatti, saranno molteplici.

Stavolta, però, ho ricevuto un messaggio così toccante, ma soprattutto essenziale, da ritenere ogni mio commento superfluo. Per questo motivo ho deciso di pubblicare la lettera così come l’ho trovata nella posta, sperando di condividere con voi un’emozione senz’altro efficace da ricordarci, ancora una volta, quanto l’amore non abbia barriere.

Mi scrivono:

“Caro Iacopo…
Ti leggo molto spesso come si legge una persona che ha cose interessanti da dire, che persegue con tenacia i propri interessi ed ha opinioni decise.
Mentirei se ti dicessi che ti seguo solo per questo e che il tuo handicap non sia, esso stesso, una forte motivazione.

Si può ammirare un altro in virtù di una debolezza che,  forse, lo fa soffrire? Forse. Lo si può leggere con piacere in funzione di quanto ha da dire su qualcosa che spaventa? Forse. Si può ammirare un’anima per qualcosa che se non esistesse la farebbe star meglio? È forse una forma di elevata pietà ? Forse.

Uso forse parole improprie che magari potrebbero toccarti, non so… Me lo chiedo spesso. Di come approcciare con la sofferenza altrui mantenendo l’equilibrio tra giusto sostegno, garantendo dignità, e il non sembrare una “fan al contrario” delle disgrazie altrui.
Lo faccio spesso perché è il fine della mia vita da qualche anno: sostenere senza far dipendere, come a dire “non ce la fai”; capire senza accondiscendere. Amare: sì, amare, soprattutto . E mi ritengo fortunata.

La storia ha il suo inizio tanto tempo fa, quando non sapevo fosse ancora la mia storia. Due ragazzini che negli anni crescono, si perdono e poi si ritrovano. Da amici.

Il mio dire “no” alle avance reiterate negli anni, chissà poi perché… Per seguire la strada che, in modo contorto, mi avrebbe avvicinata senza farmi smarrire. Una sorta di aspettare senza consapevolezza il “momento giusto”. Fatto sta che esso arriva, arriva quando i due amici si ritrovano l’ennesima volta, otto anni fa. Si riscoprono e i “no” diventano “sì”.

Le notti insieme, le farfalle (sì, proprio loro, beffarde a svolazzare nello stomaco di due cinici come noi), e le litigate furiose, appassionate. La fiducia conquistata pezzetto dopo pezzetto che a vederci ora, complici, pur sempre con le braci sempre pronte a prender fiamma, non ci avresti dato due lire. Ed invece… Marito e moglie da un anno e mezzo. Ma me la sono conquistata questa fede che per me è solo un simbolo superfluo.

Appena dopo pochi mesi di amore imberbe lui ha scoperto di avere la Sclerosi Multipla. Una spada di damocle sulla testa, senza eufemismi. E mi rifiutava, sai? L’ho dovuto inseguire come un cane da caccia, senza riuscire a spiegargli che non me ne frega nulla. Da vera incosciente, ti confesso, non mi sono mai posta il problema del nostro futuro (in modo perfino ingenuo, temo). Ma sono pronta a ribadirlo: siamo qui, a cercare disperatamente un bimbo dopo uno perso mesi fa. A sognare, sperare, incazzarci, condividere bene e male come recita la più antica delle formule, noi che formali non lo siamo stati mai.

Mi ritengo fortunata, dicevo. Perché lui sta bene e non ha al momento grosse conseguenze. Ma c’è la stanchezza che lo agguanta a volte e gli fa cambiare espressione, a lui che due parole di fila su come sta non le scuci mai e poi mai. C’è la sfiducia in se stessi, c’è la paura non detta. Tanta. Il lavoro che non c’è, anche quello frutto della paura di non esser più capace e, vuoi pure, un po’ di sfortuna. C’è un malumore cieco, a volte, che lo coglie e io lì, in punta di piedi, a metà fra il doverlo capire e metà fra il no, e perciò sticazzi e ti becchi le mie sfuriate senza compassione che tanto ti amo nonostante tutto. C’è l’essere sola, adesso, dove lavoro, perché lui non può ancora raggiungermi per le varie trafile con visite, esami e farmaci.

Ma sai… C’è anche che è il mio uomo: imperfetto, meraviglioso e tenace uomo. C’è che nei suoi silenzi, anche se soffre, c’è la forza e la dignità di chi non si arrende. Di chi non si compiange. Di chi, come è diritto di chiunque, soffre e lotta per quello che vuole. E da qui la mia paura di cui sopra: il cercare spesso di far capire il mio “a prescindere da tutto” (che a prescindere non è).

Come si fa ad ammirare senza dar l’impressione di compiangere? Amare senza compatire? Dire “non posso capire” senza porre un accento grande come un iceberg che a volte ci gela i gesti? È la mia sfida quotidiana. Senza troppe pippe, ammetto… Perché io ho accettato. E mi ripugna la parola “accettare”: io ho scelto. Lui. E la sua futura sedia a rotelle, che qualunque Dio in ascolto (se esiste!) mai arrivi.
Un abbraccio.”

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