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Precariato e contratto determinato: una finta parentela

Precariato e contratto determinato: una finta parentela

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Il precariato in Italia è sulla bocca di tutti. Politici, economisti, aziende, e, soprattutto, persone.

Nel corso degli anni, tentativi più o meno efficaci (e più o meno studiati) si sono susseguiti nel tentativo di uccidere questo mostro. E si è sempre abbaiato all’albero sbagliato, a mio avviso.

Il precariato viene definito, da molti, come “la facilità con cui potresti perdere l’attuale lavoro”.
Una volta posta questa definizione, per contrastare il precariato occorre ostacolarlo con qualche difficoltà artificiale. Ad esempio, rendendo i contratti più difficili da terminare per il datore di lavoro.

Siamo noi stessi, infatti, i primi a definire “stabile” il contratto a tempo indeterminato, e a definire “precari” quelli a termini.
Ma non è così. Questo è sicuramente un fattore, ma non quello determinante.

La definizione che preferisco è un’altra: precariato è la difficoltà con cui trovi un altro lavoro, se dovessi perdere quello attuale.

Cosa significa essere “precari”?

Per capire meglio questa dimensione, chiediamoci: ci sentiremmo “stabili” se avessimo un contratto a tempo indeterminato in un’azienda prossima al fallimento? O in cui stanno per chiudere il reparto nel quale lavoriamo? O in cui si parla di “delocalizzazione”?
Molto probabilmente, il nostro lavoro sarebbe alquanto… precario. Ma non tutti saremmo ugualmente preoccupati. Alcuni di noi potrebbero dire, ad esempio, “beh, la mia figura è molto ricercata, non farei troppa fatica a trovare un altro lavoro”. Bingo.

Altra domanda: ci sentiremmo precari se avessimo un contratto in scadenza tra un mese? Probabilmente sì. “Rinnovano? Non rinnovano?”. Comprensibile. Ma se avessimo la consapevolezza che nel peggiore dei casi avremmo un altro lavoro nel giro di poco tempo, saremmo preoccupati? Ci sentiremmo, appunto, precari? No. Il nostro attuale lavoro forse. Ma non noi.

Sicuramente, cambiare azienda frequentemente può essere stancante. Ma non saremmo costretti a convivere con la paura di non portare più il pane a casa. Saremmo tranquillizzati dalla consapevolezza che, male che vada, la busta paga arriverà, semplicemente da un’altra azienda.

Ideale? No. Tragico? Nemmeno.

A ogni tipologia di precariato, la sua soluzione

Perché è importante questa distinzione? Perché è importante entrare nell’ordine di idee che il precariato non è legato tanto al presente (“questo lavoro”) ma al futuro (“un altro lavoro”)?

Perché cambiando la definizione del problema cambiano le soluzioni che si adottano.

Se si misura il precariato come “facilità di perdere l’attuale lavoro” si punterà sempre più su stratagemmi per ridurla, questa facilità. E spesso, si andrà a guardare ai contratti.
Il Decreto Dignità, dichiaratamente destinato a ridurre il precariato, ha agito sui contratti. E tutti conosciamo il rifiuto viscerale a proposte di agire sull’Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, non a caso considerato un istituto che (se intaccato) andrebbe a demolire la “stabilità” del lavoro.

Nella stessa direzione va anche la misura, contenuta sempre nel Decreto Dignità, che penalizza le aziende che decidono di delocalizzare. Con questa definizione di precariato, la politica ha sempre risposto offrendo soluzioni che vanno a fissare (più che a stabilizzare) il lavoratore nel suo attuale posto di lavoro. Con la conseguente rigidità del mercato del lavoro (e con questo, sia chiaro, non sto dicendo di essere a favore del sistema “all’americana”, in cui un dipendente può essere licenziato da un giorno all’altro, anche senza spiegazioni).

Se invece definiamo il precariato come “difficoltà nel trovare un altro lavoro”, allora le soluzioni cambiano drasticamente.
Perché non ci si concentra più sulla stabilità, ma sulla ricollocabilità.

E come rendi un lavoratore ricollocabile?
Alcune soluzioni (più o meno efficaci) già sono in atto: principalmente con degli incentivi alle assunzioni, in tutte le loro forme.

E poi? Formazione. Corsi di lingua, corsi di specializzazione, corsi di aggiornamento professionale, per coprire tutte le lacune (o per rafforzare tutte le competenze) di un lavoratore.

Inoltre, incentivi alle aziende che invece di licenziare attuano procedure di outplacement. E poi, lo strumento principe: potenziare (o almeno, rendere effettivamente utili) i Centri per l’Impiego.

Come vediamo, cambiare questa prospettiva cambia completamente le direzioni in cui si agisce.

Ma allora, perché non si fa?

Il motivo principale è squisitamente culturale: il concetto di “posto fisso” è molto radicato nella nostra cultura. E in un periodo in cui il mondo del lavoro va sempre più in direzione della flessibilità e dell’autonomia, in Italia siamo ancora attaccati al posto fisso, al tempo indeterminato, come unica àncora che ci salva dal mare aperto.

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Come dicevo prima, intaccare questo baluardo del contratto, provoca una risposta viscerale.
Senza entrare ora nel merito della legge in sé, basti pensare alle reazioni che suscitò il Jobs Act proposto dal fu governo Renzi; il nuovo “contratto a tutele crescenti”, infatti, fu subito visto come qualcosa che avrebbe aumentato il precariato.
Cito questo esempio per chi avesse ancora qualche dubbio che nell’immaginario collettivo la condizione di precarietà sia ancora legata (quasi) esclusivamente alla forma contrattuale che ci inquadra.

O ancora, la diffidenza (purtroppo giustificata da utilizzi scorretti fatti in passato della parola) nei confronti del concetto di “flessibilità”.
Spesso, in selezione, una persona assunta a tempo indeterminato rifiuta una proposta a tempo determinato, nonostante le prospettive esplicitamente dichiarate di assunzione a tempo indeterminato, solo per il contratto in sé.
Non tanto per una questione di fiducia sulle reali intenzioni di assunzione (argomento che meriterebbe comunque un approfondimento), non perché la proposta in termini di inquadramento, retribuzione, ruolo, ecc. non sia effettivamente migliorativa, cosa che spesso è proprio per dare qualcosa in cambio alla persona.
Ma per il contratto. A prescindere da tutto il resto.

Il rischio di non sentirsi a rischio

Superare la vecchia definizione con la nuova aiuterà a guidare le proposte della politica, ma anche le richieste della cittadinanza, in una direzione realmente efficace.
Ma cambieranno anche le richieste che ognuno di noi farà direttamente all’azienda che ci assume.

A questo proposito, vi racconto un aneddoto: tempo fa vidi a colloquio una persona (che chiameremo Anna O. come da tradizione); faceva back office commerciale per un’azienda di circa 80 dipendenti, che lavorava solo nel mercato italiano (centro e nord, per la precisione). L’azienda sopravvisse alla crisi del 2008, ma non riuscì più a riprendersi; quasi 10 anni dopo, infatti, dovette chiudere.

Anna non parlava una parola di inglese: aveva avuto un pessimo insegnante alle superiori, e da allora erano passati 20 anni senza mai avere occasione di riprenderlo in mano. Quando va in vacanza, è sempre il marito a parlare.
In azienda, in 17 anni di lavoro, non le hanno mai fatto un corso. “Perché non le serviva, era una back office commerciale per il mercato italiano” direbbe qualcuno. Ma questa è la risposta alla domanda “Perché non le hanno offerto un corso?”.
La domanda che feci io fu “Perché LEI non ne ha fatto richiesta, o non si è attivata autonomamente a farne uno?”.
Di tutte le possibili risposte, l’unica che ricevetti fu “Perché non ne sentivo l’esigenza”.

E perché? In fondo, sapeva benissimo di non conoscere l’inglese.

“Perché comunque ero stabile, avevo un lavoro a tempo indeterminato in un’azienda nella quale non serviva, e l’azienda andava bene. Almeno fino al 2008”.

Non ha mai fatto un corso di inglese, né l’ha mai richiesto, perché non si sentiva “precaria” senza. Se avesse misurato la sua precarietà in termini di “difficoltà a trovare un altro lavoro”, sarebbe giunta alla seguente conclusione: “Aspetta. Sono un’impiegata commerciale che non conosce l’inglese. Sempre più aziende richiedono la conoscenza dell’inglese anche per ruoli che non prevedono contatti coi clienti in generale, men che meno quelli esteri, figuriamoci quanto sarà importante l’inglese per un’impiegata col mio ruolo. Se qualcosa dovesse andare male, io farei molta fatica a trovare un altro lavoro”.

E così Anna, assunta a tempo indeterminato, in un’azienda all’epoca molto solida e con 17 anni di anzianità nel ruolo, si sarebbe resa conto di quanto effettivamente fosse precaria.
La sua storia è comunque a lieto fine perché, dopo quasi due anni di disoccupazione, è riuscita a trovare posto in un’azienda in cui le hanno persino offerto un inquadramento e retribuzioni migliori dell’azienda precedente. Sono contento per lei ma la pertinenza dell’esempio resta, così come la definizione di base del problema, che più che capito, va capovolto, per poter essere risolto.

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