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Le persone transgender e il mondo del lavoro in Italia Le persone transgender e il mondo del lavoro in Italia

In primo piano

Le transizioni non finiscono mai

Non sempre il cambiamento è un concetto astratto. È il caso delle persone transgender, di cui si parla ancora poco sebbene siano circa 400’000 solo in Italia.

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Mi chiamo Monica e vivo a Milano.

Maturità classica, laurea in Scienze Politiche con indirizzo specialistico sulla gestione  delle risorse umane, giungo alla soglia dei miei quarant’anni sull’onda dell’entusiasmo per l’ennesimo cambiamento a livello lavorativo, quello che mi ha portato a decidere di integrare due importanti esperienze: da una parte le collaborazioni sviluppatesi lungo un decennio con tre studi di consulenza del lavoro di Milano in qualità di HR Administrator e consulente in ambito giuslavoristico, dall’altra l’avventura editoriale con la pubblicazione di tre libri sulle tematiche LGBT e l’organizzazione di momenti di informazione, formazione e sensibilizzazione in tutta Italia.

Il ponte fra queste due attività è stato il diversity management.

In qualità di testimonial sulla diversità, a partire dal 2015, sono stata invitata prima da associazioni che si occupano di diversity presso le aziende e poi direttamente dalle aziende e dalle multinazionali stesse. Nel corso delle collaborazioni con i team diversity (e con il loro prezioso supporto) ho acquisito un know-how e un ruolo sempre più incisivo nell’organizzazione di meeting e spazi dedicati al dibattito e al confronto sul tema della diversità in azienda, appassionandomi sempre di più alla materia: è così che ho capito che diventare una formatrice in Diversity & Inclusion sarà per me una delle strade da intraprendere. 

In realtà, già nel 2007, l’argomento scelto per la mia tesi di laurea avrebbe dovuto suggerirmi la strada che avrei più tardi intrapreso: scelsi la transgenerità nel mondo del lavoro. Rispetto a questa scelta, il fatto che io fossi una persona transgender e che avessi da poco concluso il mio percorso di transizione non fu certo irrilevante.

Monica J. Romano

Monica J. Romano

Chi sono le persone transessuali e transgender?

La transgenerità è un argomento di cui si comincia a parlare apertamente, anche se in modo ancora timido; com’è normale, quando le persone non conoscono qualcosa, hanno tendenza a fare molte domande.
Comincerei proprio da qui, rispondendo a quelle domande “chiave” che tutti si pongono rispetto a un tema poco trattato (o peggio, trattato male) dai media.

Tuttavia sono indispensabili alcune nozioni preliminari che troverete qui riassunte.
Per un trattamento più approfondito, potete fare riferimento alla sezione “Gender” del mio sito web.

La letteratura scientifica definisce transessuale la persona portatrice di un disagio cronico rispetto alle caratteristiche primarie e secondarie derivanti dal sesso di nascita, disagio risolvibile soltanto modificando tali caratteristiche attraverso gli strumenti che la scienza e la medicina mettono a disposizione.
Il percorso di transizione che consiste nel cambiare le caratteristiche sessuali primarie e secondarie (attraverso terapie ormonali e interventi chirurgici), così come quelle legate al genere sociale d’appartenenza (adeguando l’abbigliamento e il comportamento alle aspettative sociali legate al genere nella società di riferimento), ha lo scopo di permettere alla persona transessuale di vivere la sua identità di genere reale, quella definita “d’elezione”.

Spot cinematografico promosso dal programma europeo EQUAL contro la discriminazione delle persone transgender nei luoghi di lavoro. Prodotto dal MIT (Movimento Identità Transessuale), con Eva Robin’s e Vladimir Luxuria.

Che cos’è un iter di transizione e quali direzioni percorre?

Assumendo come punto di riferimento l’impostazione binaria dei generi culturalmente dominante, la transizione può percorrere due direzioni. Esistono pertanto persone biologicamente maschi che adeguano il corpo, l’esteriorità e l’identità sociale alla propria psiche, andando verso una femminilità fisico-estetica-genitale, internazionalmente identificate con l’acronimo MTF (Male to Female, da maschio a femmina) e persone biologicamente femmine che intraprendono un percorso in senso opposto, internazionalmente identificate come FTM (Female to Male, da femmina a maschio).

Che cosa dice in merito la legge?

La legge italiana (legge n° 164 del 1982) prevede che, successivamente all’iter di transizione, alla persona transessuale venga riconosciuto il cambiamento anagrafico e del sesso, riconoscendo la piena appartenenza al genere d’elezione sul piano legale.

“Transessuale”, “transgender” o “transgenere”?

Il movimento trans ha scelto di abbandonare gradualmente l’utilizzo del termine “transessuale” in favore della parola “transgender” o “transgendere”.  Le persone MTF oggi si definiscono donne transgender, mentre le persone FTM uomini transgender. Da “transessualità” si passa così a “transgenerità”

Perché le persone transgender incontrano ostacoli nel mondo del lavoro?

Analizzando la situazione lavorativa è possibile individuare due dinamiche discriminanti, statisticamente rilevanti: quella della discriminazione all’ingresso nel mercato del lavoro, e quella del mobbing orizzontale o verticale, che si manifesta nel lavoro.

La prima modalità discriminatoria si esplicita in sede di colloquio di lavoro, dove la persona transgender, che viene identificata come tale in ragione del suo aspetto fisico o di documenti di riconoscimento non conformi alla sua identità (n.d.r.: occorre un periodo che può durare anche alcuni anni prima che il cambio anagrafico venga riconosciuto. Questo fa sì che la persona transgender trascorra anni della sua esistenza in un limbo giuridico, con documenti al maschile e aspetto femminile o viceversa) nella maggioranza dei casi vede respinta la sua candidatura. Quest’ultima modalità causa tassi di disoccupazione più elevati di nella popolazione transgender rispetto alla popolazione non transgender).

La seconda modalità discriminatoria si lega alla particolarità principale e più evidente della condizione transgender sul posto di lavoro, la visibilità. Quella transgender è infatti una condizione che non può prescindere dal rendersi pubblica. Tale visibilità ha sempre una immediata ricaduta su tutti gli aspetti della vita affettiva, familiare ed anche lavorativa, ponendo nell’immediato le persone interessate a rischio di discriminazione. Con il coming out la persona può subire mobbing verticale, da parte quindi di management e datori di lavoro, o orizzontale, da parte di colleghi e pari.

Esistono norme antidiscriminatorie? Ci sono azioni positive e buone prassi che un’azienda può mettere in atto per agevolare l’inclusione delle persone transgender?

Sì, esistono sia le norme a protezione dei lavoratori e delle lavoratrici transgender, rintracciabili nella legislazione relativa alle pari opportunità fra uomini e donne (un esempio è la direttiva europea 2006/54), sia le buone azioni positive e le buone prassi che un’azienda può decidere di adottare e inserire nelle proprie policy, spesso a “costo zero”. Per fare un esempio,  a seguito del coming out del  dipendente transgender può essere sufficiente che l’azienda, attraverso i suoi dirigenti, diffonda una semplice circolare interna in cui si informa il personale del cambiamento avvenuto promuovendo così un atteggiamento positivo rispetto all’evento. Altri esempi possono essere il permettere al dipendente di utilizzare i servizi igienici adeguati al “genere di elezione” (lo stesso dicasi per spogliatoi e spazi interni divisi per genere), o di riconoscergli un indirizzo email e   documenti di riconoscimento interni (badge) conformi al nome scelto.

Un workshop con Monica Romano

Il Diversity Management

Già più di dieci anni fa avevo scelto di parlare di diversità in azienda, di discriminazione, di buone prassi e di scelte etiche che finiscono con l’essere scelte strategiche in un’azienda.

Oggi vado nelle aziende a spiegare che occorre far sì  che la giustizia organizzativa divenga strategia organizzativa e che si può e si deve andare oltre la discriminazione. Promuovere una diversa cultura aziendale, formare imprenditori e manager e far passare l’idea che il diversity management non è fumo negli occhi costituisce una pratica vincente. Il diversity management è, insomma, un concept che può concretamente incrementare la produttività di un’azienda in Italia, sull’esempio di città come Londra, Berlino o Barcellona che hanno politiche di diversity & inclusion molto sviluppate.

Nel promuovere questa visione, è importante evidenziare che il pregiudizio in ragione dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere rappresenta un costo per le aziende, non soltanto per le cause di lavoro alle quali l’azienda che discrimina può certamente andare incontro ma anche perché il pregiudizio è un ostacolo al reclutamento e alla promozione del candidato più qualificato per un lavoro e dei migliori talenti che il mercato offre, eccellenze incluse. Creare un ambiente di lavoro sereno e adatto a qualunque persona risulta vincente per tutti : l’assenza di discriminazioni è produttiva e mettere l’etica è al centro è  intelligente, oltre che giusto.

Nel mio lavoro presso le aziende, non dimentico mai di fare riferimento anche alla mia esperienza personale, partendo dall’esperienza della mia transizione di genere per arrivare a parlare delle tante altre transizioni che connotano ogni esperienza umana e lavorativa.

Maturità classica, laurea in Scienze Politiche con indirizzo specialistico sulla gestione delle risorse umane, giungo alla soglia dei miei quarant’anni sull’onda dell’entusiasmo per l’ennesimo cambiamento a livello lavorativo, quello che mi ha portato a decidere di integrare due importanti esperienze: da una parte le collaborazioni sviluppatesi lungo un decennio con tre studi di consulenza del lavoro di Milano in qualità di HR Administrator e consulente in ambito giuslavoristico, dall’altra l’avventura editoriale con la pubblicazione di tre libri sulle tematiche LGBT e l’organizzazione di momenti di informazione, formazione e sensibilizzazione in tutta Italia.

Crescere

Io sono ciò che mi manca

Possiamo costruire e fare grandi cose da ciò che ci manca o dalle nostre debolezze. Non a casa il successo spesso nasce proprio dal fallimento.

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Io sono ciò che mi manca. Vivo la mia vita attorno ad un vuoto e la popolo di un pieno.
Così chi non può correre impara a volare, chi non può volare impara a nuotare.
Chi non può né correre, né volare, né nuotare impara a parlare.
E chi non può neppure parlare, impara a pensare.

A ognuno il suo talento

Ogni essere umano presto o tardi sviluppa un talento, una virtù. Impara a distinguersi per quello che sa fare, dire o pensare. E soprattutto impara a rendersi utile e a farsi apprezzare.

Ma cosa lo spinge a eccellere?

Alcuni ritengono che si tratti del fatto che presto o tardi si prende contatto con il proprio talento, naturale, genetico. Altri, invece, ritengono che il vero click avvenga nel momento in cui si incontra il proprio limite e si comincia a creare attorno ad esso. Nel primo caso alla base di un’eccellenza c’è un pieno, nel secondo caso c’è un vuoto con attorno un pieno.

Probabilmente tutte e due le ipotesi sono vere.
Tuttavia nella vita vissuta, nel lungo periodo, chi ha contattato, percepito, riconosciuto e accettato il vuoto che sta dentro il pieno si distingue per la costanza e la continuità con cui persiste nella sua piccola virtù.

Fallire per riuscire

I migliori atleti non sono quelli che non sono mai caduti, ma quelli che sono caduti e poi hanno saputo rialzarsi.
I più grandi musicisti non sono quelli che hanno sempre stregato il pubblico con le loro composizioni, ma sono quelli che hanno fatto fiasco e in mezzo allo sconforto hanno saputo ritrovare l’ispirazione.

Lo stesso vale per la gente comune. Per il piccolo imprenditore che ha saputo ripartire dopo un fallimento, per il libero professionista che ha imparato a vivere negli alti e bassi di richiesta del mercato.

Questo dettaglio purtroppo l’opinione pubblica fatica a comprenderlo.
È questo il motivo per cui la paura di cadere, di inciampare, di scendere al di sotto di una certa soglia è il più grande limite nella felicità degli esseri umani. Soprattutto in un mondo opulento e viziato come il nostro mondo occidentale.

Le garanzie ci abituano a vivere all’interno di un intervallo garantito. Per noi la parola rischiare non significa metterci in discussione e dubitare di noi stessi, significa solo giocare a fare qualcosa di diverso per vedere che effetto fa.

Chi oggi sarebbe in disposto a dire: “Toglietemi tutto!”. Molti sono disposti a rinunciare a molte certezze, ma non sanno andare oltre il “Toglietemi tutto, ma non … “, soprattutto dopo una certa età (leggi a questo proposito Cambiare vita a 40 anni).
Il grande limite è che neppure per gioco sono in grado di farlo, neppure nel tempo libero dal lavoro, dalla necessità di produrre. Nel “desport”!

Così accade che la vita scorre e se non abbiamo ancora toccato il fondo, non abbiamo ancora capito che il modo migliore per restare a galla è lasciarsi sostenere dall’acqua.
Investiamo ancora sulla nostra capacità acquisita di nuotare, piuttosto che sulla nostra naturale capacità di galleggiare.

Entrare in contatto con la propria debolezza

Una volta ebbi come paziente un pugile, dilettante.
Mi raccontò una cosa che mi colpì molto (è il caso di dirlo). Mi disse che il suo punto debole, come pugile, era che nessuno gli aveva mai rotto il naso. La mia prima reazione fu “Ma come? Questo non significa che sei bravo a difenderti?”.
Lui mi disse “Si! Sono troppo bravo a difendermi in uno sport in cui solo chi sa attaccare e fare punti, vince”.

Non sono esperto di boxe, tuttavia in quel momento ho capito che pur essendo bravo a boxare quell’uomo non poteva fare strada perché alla base del suo talento non aveva una ferita, un vuoto, una mancanza. Quelli bravi sono quelli che proprio perché sono stati colpiti nel loro punto debole hanno costruito attorno ad esso la loro forza.
Lui non era mai sceso abbastanza in basso da contattare la sua debolezza e per questo non era salito abbastanza in alto da contattare tutta la sua forza.  Solo chi ha fatto sentito la necessità, ha sviluppato la virtù.

Come scrive il grande filosofo Ortega y Gasset:
“Tutto ciò che siamo in positivo lo siamo grazie a una qualche limitazione. E questo essere limitati, questo essere monchi, è ciò che si chiama destino, vita. Ciò che ci manca e ci opprime è ciò che ci costituisce e ci sostiene. Pertanto, accettiamo il destino”.

Anche questo è #gowild

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Comunicare

Le parole per dirlo e per scegliere di includere

Le parole che scegliamo dicono qualcosa di noi, della nostra cultura e delle nostre convinzioni. Ad ogni momento possiamo scegliere di utilizzare parole più inclusive per tutt*.

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Scegliere le parole giuste per include tutti

La lingua italiana è composta di almeno 160mila parole, esclusi i dialetti locali.

Questo vuol dire che, al netto di vari livelli di analfabetismo, abbiamo un variegato campionario di termini per esprimere un pensiero, un concetto o un sentimento.

Perciò, sta a noi decidere se vogliamo includere o escludere qualcuno dei nostri ascoltatori o lettori, e trovare le parole per farlo, anche senza dichiararlo.

Non voglio tornare sulle declinazioni di genere dei titoli e degli appellativi (sul tema vi segnalo il bell’articolo di Valentina Maran che trovate qui).

C’è una discriminazione altrettanto tagliente che è legata alle espressioni evocative e a determinate frasi dedicata esclusivamente a una categoria di pubblico: le donne.

Il fenomeno è democraticamente distribuito in qualunque consesso sociale, incluse le scuole e le aziende.

E se in un’informale chiacchierata tra amici, una donna può decidere di soprassedere, in una riunione di lavoro il senso cambia.

Eh sì perché, salvi gravi deficit scolastici o analfabetismi di ritorno, si presume che chi tiene un discorso in una riunione, soprattutto se ricopre un ruolo apicale, quel discorso se lo sia preparato.

Si presume che se lo sia anche riletto, con quel minimo di cura per valutare se le parole e gli esempi scelti siano realmente efficaci per la platea; ovvero: chiari, convincenti e motivanti all’azione.

Qualche esempio dalla mia esperienza aziendale (non tutti subìti)

Mi scuso in anticipo per alcune volgarità, ma riporto le espressioni per come le ho ricevute o ascoltate.
Vabbè, comincio delicata: andiamo per gradi.

1. “Voglio più cameratismo tra voi”

Ora: la camerata richiama al collegio e, più frequentemente, alla caserma.

Le donne, in Italia, non hanno potuto svolgere regolarmente il servizio militare fino al 2000 e anche oggi sono una minoranza (più per disoccupazione che spirito di servizio, tra l’altro); perciò, chiunque sia nata prima del 1982 e cresciuta in casa, non ha esperienza di camerate.

Lo so, qualcuno starà pensando che la mia sia un’esagerazione, perché la parola è di uso comune e il senso è noto.

È vero; ma voglio sottolineare che qui non parliamo di un discorso a braccio, nel quale le idee sono a volte più veloci delle parole e si sceglie il primo termine che viene.

Parliamo di un intervento preparato.

In alternativa, si poteva scegliere: solidarietà, complicità, supporto, collaborazione, spirito di squadra, giusto per citare le prime che mi vengono in mente.

2. “Se fossi un uomo saresti perfetta”

Giuro: me lo sono sentito dire, e voleva pure essere un complimento.
Il senso era che ero preparata, efficiente, organizzata e determinata; quindi quasi perfetta nel ruolo, salvo per l’inconveniente di essere femmina.

3. “Oggi è isterica, c’avrà il ciclo”

Al di là della considerazione che il ciclo è una costante dalla pubertà alla menopausa, e che perciò ce l’avevo anche quando con me riuscivi a confrontarti serenamente, è vero: è governato da cambiamenti ormonali che nel 25% delle donne incidono significativamente sull’umore.

Ma gli sbalzi d’umore dipendono solo dal ciclo?
Non è che posso aver dormito male, discusso con qualcuno o ricevuto una notizia spiacevole?

Ho avuto un manager che, se la domenica la sua squadra del cuore perdeva, il lunedì non veniva in ufficio perché aveva la gastrite…

C’è una versione un po’ più triviale legata all’assenza di regolare attività sessuale, ma direi che si siamo capiti e ve la posso risparmiare.

“4. Dovete tirare fuori le palle”

Scusate: cioè?
No perché qui, con tutto l’impegno e la buona volontà, proprio non posso.

Mi volevi dire che devo essere tenace, determinata, coraggiosa e agguerrita?

Se proprio amiamo le metafore, possiamo dire che dobbiamo tirare fuori i denti o gli artigli?
Perché in molte specie mammifere il maschio caccia (a volte) ma è la femmina a difendere (sempre) i cuccioli e il territorio.

E siccome nell’universale linguaggio fisico animale mostrare le proprie “armi” serve a dichiarare che non si ha intenzione di fuggire e si è disposti a tutto…

Ce ne sarebbero altre (anzi, se vi va, scrivetele nei commenti) ma direi che il senso è chiaro.

I best performer

Per me poi l’apice viene raggiunto con i distinguo.

Caso 1

Parte automatica e incontrollata la frase sessista e, un attimo dopo, “escluse le presenti, naturalmente…”.

Naturalmente? Ne sei sicuro? Hai sperimentato? Hai raccolto prove a sostegno dell’esclusione?
Naturalmente, no.

È solo che, forse, hai parlato senza riflettere e ora cerchi, male, di rimediare.
Può anche darsi, invece, che da fine oratore, vuoi fermare la frase nelle menti dei presenti, sottolineandola proprio con quell’esclusione.

Come si dice: a pensare male si fa peccato ma spesso ci si indovina.

Caso  2

Esce la frase pesantemente volgare e l’autore si rivolge alla prima donna di cui incontra lo sguardo e dice “scusa eh!”
Come se tutti gli uomini fossero indifferenti alla volgarità e fosse solo un problema delle donne.

Davvero?

Guardate che non siamo così delicate.
Le conosciamo anche noi le parolacce, e le diciamo anche.
Siamo capacissime di sfilare le nostre belle coroncine e trasformarci magicamente nel migliore camallo di Marsiglia (con tutto il rispetto per la categoria).

Non dovete proteggerci.
Dovete imparare ad essere educati e rispettosi, anche nella scelta delle parole, verso tutti, altri uomini inclusi.

 

Lo so, può sembrare un’esagerazione e in effetti (un po’) ho volutamente esagerato.
Ma la comunicazione è uno strumento principe per includere o escludere persone.

Oggi ho parlato di donne ma potremmo parlare di disabilità o dell’uso perverso del “buona domenica” e del “buon natale”, come se fossimo tutti cristiani.

La cura con cui scegliamo le parole, le perifrasi, le metafore, gli stili ci racconta di convinzioni profonde e “culture” radicate.

Scegliere di adeguarle al contesto per includere tutti è una scelta.
Così come non farci caso.

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