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Le persone transgender e il mondo del lavoro in Italia Le persone transgender e il mondo del lavoro in Italia

In primo piano

Le transizioni non finiscono mai

Non sempre il cambiamento è un concetto astratto. È il caso delle persone transgender, di cui si parla ancora poco sebbene siano circa 400’000 solo in Italia.

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Mi chiamo Monica e vivo a Milano.

Maturità classica, laurea in Scienze Politiche con indirizzo specialistico sulla gestione  delle risorse umane, giungo alla soglia dei miei quarant’anni sull’onda dell’entusiasmo per l’ennesimo cambiamento a livello lavorativo, quello che mi ha portato a decidere di integrare due importanti esperienze: da una parte le collaborazioni sviluppatesi lungo un decennio con tre studi di consulenza del lavoro di Milano in qualità di HR Administrator e consulente in ambito giuslavoristico, dall’altra l’avventura editoriale con la pubblicazione di tre libri sulle tematiche LGBT e l’organizzazione di momenti di informazione, formazione e sensibilizzazione in tutta Italia.

Il ponte fra queste due attività è stato il diversity management.

In qualità di testimonial sulla diversità, a partire dal 2015, sono stata invitata prima da associazioni che si occupano di diversity presso le aziende e poi direttamente dalle aziende e dalle multinazionali stesse. Nel corso delle collaborazioni con i team diversity (e con il loro prezioso supporto) ho acquisito un know-how e un ruolo sempre più incisivo nell’organizzazione di meeting e spazi dedicati al dibattito e al confronto sul tema della diversità in azienda, appassionandomi sempre di più alla materia: è così che ho capito che diventare una formatrice in Diversity & Inclusion sarà per me una delle strade da intraprendere. 

In realtà, già nel 2007, l’argomento scelto per la mia tesi di laurea avrebbe dovuto suggerirmi la strada che avrei più tardi intrapreso: scelsi la transgenerità nel mondo del lavoro. Rispetto a questa scelta, il fatto che io fossi una persona transgender e che avessi da poco concluso il mio percorso di transizione non fu certo irrilevante.

Monica J. Romano

Monica J. Romano

Chi sono le persone transessuali e transgender?

La transgenerità è un argomento di cui si comincia a parlare apertamente, anche se in modo ancora timido; com’è normale, quando le persone non conoscono qualcosa, hanno tendenza a fare molte domande.
Comincerei proprio da qui, rispondendo a quelle domande “chiave” che tutti si pongono rispetto a un tema poco trattato (o peggio, trattato male) dai media.

Tuttavia sono indispensabili alcune nozioni preliminari che troverete qui riassunte.
Per un trattamento più approfondito, potete fare riferimento alla sezione “Gender” del mio sito web.

La letteratura scientifica definisce transessuale la persona portatrice di un disagio cronico rispetto alle caratteristiche primarie e secondarie derivanti dal sesso di nascita, disagio risolvibile soltanto modificando tali caratteristiche attraverso gli strumenti che la scienza e la medicina mettono a disposizione.
Il percorso di transizione che consiste nel cambiare le caratteristiche sessuali primarie e secondarie (attraverso terapie ormonali e interventi chirurgici), così come quelle legate al genere sociale d’appartenenza (adeguando l’abbigliamento e il comportamento alle aspettative sociali legate al genere nella società di riferimento), ha lo scopo di permettere alla persona transessuale di vivere la sua identità di genere reale, quella definita “d’elezione”.

Spot cinematografico promosso dal programma europeo EQUAL contro la discriminazione delle persone transgender nei luoghi di lavoro. Prodotto dal MIT (Movimento Identità Transessuale), con Eva Robin’s e Vladimir Luxuria.

Che cos’è un iter di transizione e quali direzioni percorre?

Assumendo come punto di riferimento l’impostazione binaria dei generi culturalmente dominante, la transizione può percorrere due direzioni. Esistono pertanto persone biologicamente maschi che adeguano il corpo, l’esteriorità e l’identità sociale alla propria psiche, andando verso una femminilità fisico-estetica-genitale, internazionalmente identificate con l’acronimo MTF (Male to Female, da maschio a femmina) e persone biologicamente femmine che intraprendono un percorso in senso opposto, internazionalmente identificate come FTM (Female to Male, da femmina a maschio).

Che cosa dice in merito la legge?

La legge italiana (legge n° 164 del 1982) prevede che, successivamente all’iter di transizione, alla persona transessuale venga riconosciuto il cambiamento anagrafico e del sesso, riconoscendo la piena appartenenza al genere d’elezione sul piano legale.

“Transessuale”, “transgender” o “transgenere”?

Il movimento trans ha scelto di abbandonare gradualmente l’utilizzo del termine “transessuale” in favore della parola “transgender” o “transgendere”.  Le persone MTF oggi si definiscono donne transgender, mentre le persone FTM uomini transgender. Da “transessualità” si passa così a “transgenerità”

Perché le persone transgender incontrano ostacoli nel mondo del lavoro?

Analizzando la situazione lavorativa è possibile individuare due dinamiche discriminanti, statisticamente rilevanti: quella della discriminazione all’ingresso nel mercato del lavoro, e quella del mobbing orizzontale o verticale, che si manifesta nel lavoro.

La prima modalità discriminatoria si esplicita in sede di colloquio di lavoro, dove la persona transgender, che viene identificata come tale in ragione del suo aspetto fisico o di documenti di riconoscimento non conformi alla sua identità (n.d.r.: occorre un periodo che può durare anche alcuni anni prima che il cambio anagrafico venga riconosciuto. Questo fa sì che la persona transgender trascorra anni della sua esistenza in un limbo giuridico, con documenti al maschile e aspetto femminile o viceversa) nella maggioranza dei casi vede respinta la sua candidatura. Quest’ultima modalità causa tassi di disoccupazione più elevati di nella popolazione transgender rispetto alla popolazione non transgender).

La seconda modalità discriminatoria si lega alla particolarità principale e più evidente della condizione transgender sul posto di lavoro, la visibilità. Quella transgender è infatti una condizione che non può prescindere dal rendersi pubblica. Tale visibilità ha sempre una immediata ricaduta su tutti gli aspetti della vita affettiva, familiare ed anche lavorativa, ponendo nell’immediato le persone interessate a rischio di discriminazione. Con il coming out la persona può subire mobbing verticale, da parte quindi di management e datori di lavoro, o orizzontale, da parte di colleghi e pari.

Esistono norme antidiscriminatorie? Ci sono azioni positive e buone prassi che un’azienda può mettere in atto per agevolare l’inclusione delle persone transgender?

Sì, esistono sia le norme a protezione dei lavoratori e delle lavoratrici transgender, rintracciabili nella legislazione relativa alle pari opportunità fra uomini e donne (un esempio è la direttiva europea 2006/54), sia le buone azioni positive e le buone prassi che un’azienda può decidere di adottare e inserire nelle proprie policy, spesso a “costo zero”. Per fare un esempio,  a seguito del coming out del  dipendente transgender può essere sufficiente che l’azienda, attraverso i suoi dirigenti, diffonda una semplice circolare interna in cui si informa il personale del cambiamento avvenuto promuovendo così un atteggiamento positivo rispetto all’evento. Altri esempi possono essere il permettere al dipendente di utilizzare i servizi igienici adeguati al “genere di elezione” (lo stesso dicasi per spogliatoi e spazi interni divisi per genere), o di riconoscergli un indirizzo email e   documenti di riconoscimento interni (badge) conformi al nome scelto.

Un workshop con Monica Romano

Il Diversity Management

Già più di dieci anni fa avevo scelto di parlare di diversità in azienda, di discriminazione, di buone prassi e di scelte etiche che finiscono con l’essere scelte strategiche in un’azienda.

Oggi vado nelle aziende a spiegare che occorre far sì  che la giustizia organizzativa divenga strategia organizzativa e che si può e si deve andare oltre la discriminazione. Promuovere una diversa cultura aziendale, formare imprenditori e manager e far passare l’idea che il diversity management non è fumo negli occhi costituisce una pratica vincente. Il diversity management è, insomma, un concept che può concretamente incrementare la produttività di un’azienda in Italia, sull’esempio di città come Londra, Berlino o Barcellona che hanno politiche di diversity & inclusion molto sviluppate.

Nel promuovere questa visione, è importante evidenziare che il pregiudizio in ragione dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere rappresenta un costo per le aziende, non soltanto per le cause di lavoro alle quali l’azienda che discrimina può certamente andare incontro ma anche perché il pregiudizio è un ostacolo al reclutamento e alla promozione del candidato più qualificato per un lavoro e dei migliori talenti che il mercato offre, eccellenze incluse. Creare un ambiente di lavoro sereno e adatto a qualunque persona risulta vincente per tutti : l’assenza di discriminazioni è produttiva e mettere l’etica è al centro è  intelligente, oltre che giusto.

Nel mio lavoro presso le aziende, non dimentico mai di fare riferimento anche alla mia esperienza personale, partendo dall’esperienza della mia transizione di genere per arrivare a parlare delle tante altre transizioni che connotano ogni esperienza umana e lavorativa.

Maturità classica, laurea in Scienze Politiche con indirizzo specialistico sulla gestione delle risorse umane, giungo alla soglia dei miei quarant’anni sull’onda dell’entusiasmo per l’ennesimo cambiamento a livello lavorativo, quello che mi ha portato a decidere di integrare due importanti esperienze: da una parte le collaborazioni sviluppatesi lungo un decennio con tre studi di consulenza del lavoro di Milano in qualità di HR Administrator e consulente in ambito giuslavoristico, dall’altra l’avventura editoriale con la pubblicazione di tre libri sulle tematiche LGBT e l’organizzazione di momenti di informazione, formazione e sensibilizzazione in tutta Italia.

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Le donne non fanno squadra (o sì, ma a modo loro)

L’ambiente di lavoro è spesso determinante nel definire le relazioni tra le persone; in aziende molto “maschili”, le donne tendono a farsi la guerra. Ma non deve per forza essere sempre così.

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Donne che fanno squadra

Si dice che le donne non siano solidali tra di loro e non sappiano fare squadra.
Per lungo tempo l’ho pensato – e sofferto anch’io, sulla base di esperienze personali piuttosto negative.

Allora, però, lavoravo in aziende a impronta fortemente maschile e in seguito ho scoperto che questo elemento faceva un’enorme differenza.
Niente a che fare con il maschilismo; solo una questione di modelli.
Uscendo da quei contesti, infatti, ho trovato situazioni completamente differenti.
Ma facciamo un passo indietro.

La competizione fra donne

Questa storia che le donne siano istintivamente in competizione tra loro mi è sempre suonata un po’ strana.
A tutte le latitudini del mondo, nell’antichità, esistevano comunità femminili, società matriarcali. La mitologia greca (che non era storia ma nemmeno teatro dell’assurdo) narrava di popolazioni interamente femminili – si pensi alle amazzoni o alle sirene talmente forti e potenti da intimorire gli uomini

Quand’è che le donne hanno smesso di fare insieme?
Quando hanno insegnato loro che non potevano fare da sole.

Da bambine, siamo equamente solidali con maschi e femmine; ma – al passaggio dall’infanzia alla pubertà – smettiamo di esserlo tra noi. E il motivo è la lotta per la conquista del maschio alpha.

Poiché per secoli le donne – per uscire di casa – dovevano sposarsi (o farsi monache) e poiché, per onorare la famiglia, dovevano anche farsi scegliere dal miglior partito sulla piazza, la competizione tra loro diventava inevitabile.
E le dinamiche – inconsapevolmente – sono ancora queste. A poco sembrano serviti decenni di lotte per l’emancipazione.

I messaggi che le ragazzine ricevono costantemente le spronano a essere sempre più carine; delle donne in miniatura, delle “signorine”, che è da sempre l’appellativo per le ragazze da marito.
E a poco servono lauree STEM o dichiarazioni di indipendenza economica e sociale.

A questo si aggiunge un oggettivo principio di scarsità.
Poiché le donne hanno difficoltà a ricoprire ruoli apicali, anche nelle società cosiddette “evolute”, la competizione è indotta da questa scarsità e dai modelli organizzativi.

Questo è esattamente ciò che vedevo nelle aziende: donne che si facevano la guerra per emergere.

Le donne sono maschiliste

Non tutte – ovviamente – ma alcune sì. Più di quante ci piaccia ammettere.
Anche qui, la questione è culturale: il modello di base è che certi ruoli sociali siano esclusivamente maschili.

Se una donna ricopre ruoli di responsabilità, ci sono due possibilità:

  1. va a letto con qualcuno che l’ha messa lì a fare la testa di legno;
  2. non è una vera donna: in tutte le possibili declinazioni, da lesbica (quindi è un uomo) a frigida (quindi non le interessano gli uomini).

Di nuovo, torna il tema della seduzione, della sessualità da usare come un’arma.
Perché?
Perché è più facile.

Chi mai vorrebbe sentirsi dare della puttana o della frigida? (sulla presunta antitesi tra omosessualità e femminilità mi astengo perché – davvero – non la concepisco).

Quindi: io che nella vita professionale non ho mai fatto niente di significativo, che non mi sono mai messa in gioco, che mi sono accontentata di ruoli marginali, senza mai provare a scalarli, sono una donna rispettabile e desiderabile.
Vuoi mettere dover confessare che non avevo voglia di rischiare?

Le organizzazioni sono maschili

Queste dinamiche funzionano perché – oggettivamente – le organizzazioni sono maschili.I modelli e le prassi organizzative della maggior parte delle aziende e delle professioni sono maschili.
Non necessariamente maschilisti, ma maschili sì.

Mediamente, se vuoi fare carriera devi accettare condizioni insostenibili per chi debba accudire bambin* o anzian*:

  • riunioni strategiche fuori orario (anche se alcune aziende stanno vietando riunioni che inizino dopo le 18.00 per consentire alle donne di partecipare)
  • assenze frequenti e prolungate per viaggi di lavoro che si potrebbero tranquillamente risolvere con video call a distanza
  • appuntamenti sociali e di networking a cadenza settimanale (preferibilmente alle 7.00 o alle 20.00).

Non che una donna non possa farlo, ma – se non può permettersi un aiuto a tempo pieno – deve fare una scelta tra famiglia e carriera.
Non sempre la scelta è libera e – comunque – è sempre dolorosa, perché richiede una rinuncia.

Più di questo, il modello è diverso nel concetto di squadra.
Se mi si concede la generalizzazione, il modello maschile di squadra è il calcio, quello femminile è il corpo di ballo.

Nel calcio, ognuno ha il suo ruolo definito e assegnato, da cui non può deviare. Tendenzialmente, un difensore non fa goal.
Non c’è rischio di sovrapposizione, tutti sono nelle posizioni assegnate dal mister. C’è un solo capitano e il titolo – conquistato sul campo – non si discute.

Il corpo di ballo è – appunto – un corpo unico. Non ci sono ruoli nel chorus: tutte gli stessi passi, la stessa visibilità, assoli distribuiti.
Non c’è una capitana. Ci può essere l’etoile, come no: il lavoro del chorus non cambia.
Le regole sono armonia e responsabilità. Tutto il corpo si deve muovere all’unisono, con la stessa ampiezza e lo stesso tempo. Se il corpo funziona, tu non le distingui una dall’altra: vedi un’onda armoniosa ma non le singole gocce.

La sorellanza

Sorellanza deriva da sorella e sta a indicare comunanza di origini.

Essere sorelle è più che essere compagne di squadra.
È un legame più forte e impegnativo: io posso cambiare squadra, non famiglia.

Forse è per questo che, per incontrare vera collaborazione e solidarietà femminile, ho dovuto lasciare certe aziende.
Per un caso (o forse no) da quando sono freelance mi trovo quasi sempre a collaborare in gruppi di lavoro femminili.

Confesso che in una prima fase, memore delle esperienze negative del passato, avevo un po’ di resistenze.
Invece, ho trovato un ambiente costruttivo, collaborativo e non competitivo (verso l’interno). Dove le competenze si mescolano e si mettono reciprocamente a servizio.

Non è l’eden, intendiamoci.
Continuo a incontrare donne che vogliono primeggiare, che hanno bisogno di tutti i riflettori su di sé, che cercano di rubarti energie e risorse.
Generalmente, sono donne che avrebbero voluto essere uomini, per poter gestire potere.
Altre volte, sono donne talmente insicure che hanno bisogno di essere scorrette per trovare un proprio ruolo nel mondo.
Queste donne, alla fine, si autoescludono.
Il gruppo va avanti, senza cacciarle, ma – proprio perché va avanti – le lascia indietro.

Nel gruppo, le vite personali e professionali hanno lo stesso spazio, lo stesso valore, lo stesso riconoscimento.
Forse è per questo che sono più armoniose e produttive.
Agguerritissime all’esterno e solidali all’interno.

Chissà se piacerebbe a un uomo lavorare in un posto così…

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Gli uomini di successo preferiscono le donne più giovani

L’identikit è impietoso e sembra uno stereotipo: uomini di successo, sulla cinquantina, lasciano la moglie per una giovane donna dell’est. È inevitabile?

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Uomini di successo maturi sposano giovani donne

Senza scadere nelle generalizzazioni, è un dato di realtà innegabile: molti uomini sono sessualmente attratti da ragazze giovanissime e il successo sociale e professionale sembra far cadere ogni inibizione. Così riprendono statisticamente quota i matrimoni intergenerazionali, con lui uomo di successo maturo e lei giovanissima. Ma tutto questo è etico? E, soprattutto, come le donne over 40 possono risorgere dopo un progetto di vita andato in frantumi e “vendicarsi fiorendo”?

La differenza di età fa… la differenza

Che l’uomo ami, da sempre, le più giovani è una verità dura da mandare giù per tutte, soprattutto se non più giovanissime. È come se, con il passare del tempo, il nostro valore sul mercato delle relazioni scendesse, per poi capitolare con l’arrivo dei temuti “-anta”.

Angosciante, a dir poco, l’idea che nostro marito o il nostro compagno possa eccitarsi sessualmente vedendo camminare delle liceali dirette a scuola, eppure i mariti e i compagni delle altre donne li vediamo tutti i giorni mentre mangiano con gli occhi ragazzine che potrebbero essere le nostre (e soprattutto le loro) figlie. Per non parlare dell’idea che, un giorno, il compagno di una vita ci potrebbe abbandonare per una di loro, che poi si scoprirà essere straniera. Abbiamo tutte un’amica, una sorella, una conoscente a cui questo è successo.

Insomma, essere donne eterosessuali oggigiorno può essere una vera via crucis. Ma è molto meglio non negare la realtà dei fatti e decidere dove e come situarci rispetto ad essa. Per farlo, ci serve ironia e scanzonata capacità di analisi.

Ad esempio: l’abbandono del tetto coniugale di solito arriva non appena un uomo fa un po’ di soldi. Migliora il fatturato annuo e, senza annunciarsi, giunge la fatidica mattina in cui molti uomini si svegliano con il tipico “vuoto di senso” e confessano alla moglie di amare una donna giovanissima e dell’Est Europa.
Per questo la mia migliore amica mi ha sempre ribadito la sua regola aurea: stai alla larga dagli uomini di successo! ama un povero, dai retta a me, almeno nessuno se lo piglia! Come se il pensiero di un uomo che ti sta accanto per tutta la vita per limiti reddituali potesse risultare in qualche modo consolante.

Le donne tradite dagli uomini di successo

Negli anni ’90 furoreggiava l’indimenticabile Il club delle prime mogli, film che ha avuto il merito di portare nell’immaginario collettivo l’abbandono delle prime mogli come fenomeno sociale. Unica pecca: era una commedia e tutto finiva in risata, quando invece vedere frantumarsi un matrimonio o un progetto di vita importante, ritrovandosi in ambasce è un vero e proprio dramma con gravi ripercussioni (anche se le labbra e la verve comica dell’inossidabile Goldie Hawn avranno sempre un posto nel nostro cuore).

C’è chi dà la colpa al femminismo e all’emancipazione della donna nella società occidentale e costoro andrebbero immediatamente mandati a stendere. Ci viene raccontato che veniamo abbandonate da un uomo perché non siamo abbastanza accondiscendenti, dolci, comprensive. Ree accampatrici di assurde pretese, ci siamo spinte addirittura a chiedere reciprocità nei rapporti di coppia, peccato imperdonabile in un’Italia dalla matrice padronale e patriarcale.
Ci viene detto che abbiamo smesso di accontentarci e di fare sacrifici come le nostre nonne – “loro sì che erano Donne!” e ovviamente ci viene rinfacciato che ci trascuriamo e che non siamo abbastanza sexy, sorridenti e arrapanti, magari dovendo anche conciliare lavori impegnativi e figli a cui badare. La colpa sarebbe tutta dell’emancipazione femminile, a sentire questi sapienti.

Mogli al ribasso?

Tempo fa, nel corso del coffee break di un convegno per aziende e professionisti in Nord Italia, ho sentito con le mie orecchie un uomo sulla cinquantina – l’immancabile imprenditore brianzolo tutto tronfio di self made confidence – dire che sposare una donna straniera, come lui aveva fatto, è giusto perché le italiane sarebbero “sempre incazzate”. A suo modo di vedere, la sua nuova moglie moldava sarebbe stata decisamente più “gestibile” della prima moglie che, peraltro, nella sua azienda aveva ricoperto un ruolo apicale per ben vent’anni.

Così ho pensato, assaporando il mio caffè troppo amaro, che forse le donne dell’Est Europa – nel mercato italiano delle relazioni sentimentali – stiano diventando una sorta di esercito di riserva espressione che il buon Marx ne Il Capitale utilizzava per descrivere le masse di inoccupati che facevano scendere i salari perché disposti a lavorare senza essere pagati il giusto e spesso a condizioni disumane. Da uomini di successo, o meno.

Marx asseriva che le condizioni di vita materiale incidono inevitabilmente sugli altri aspetti della vita sociale e aveva ragione, perché se sei tanto buona e servizievole con un brianzolo di quel tipo che soltanto a vederlo ti viene voglia di passare alle maniere forti è perché ti manca il potere contrattuale. Ti manca una casa, un diritto di cittadinanza, ti manca il tuo paese, la tua lingua. So pochissimo di queste migranti, ma so per certo che, se lasci il tuo paese, è perché la tua terra non ti offre una vita dignitosa. Sei quindi più fragile, manipolabile e disposta a chiudere un occhio sulle mancanze di un uomo che, quasi inevitabilmente, ne approfitterà.

Aggiustare le cose

Quel femminismo che viene descritto come la causa del problema sarebbe invece la cura di un male del nostro tempo: le donne, giovani e non, italiane e non italiane, dovrebbero unire le forze e prendere questi cinquantenni/bambinoni a calci in culo, insieme a chiunque altro si permetta di trattarle come qualcosa da “gestire”.

Non ci sono diritti civili (diritti delle donne, in questo caso) senza diritti sociali. E non sarebbe ardito pensare che una società più etica genererebbe famiglie più felici dove, ad esempio, le ragazze giovanissime stessero dove è giusto: accanto ai loro coetanei, dei baldi giovanotti, e non a questi vecchi e patetici uomini davvero convinti che una ragazzina perda la testa per loro. Forse si dovrebbe ricominciare a pensare che i problemi si aggiustano e le famiglie pure, al posto di scappare dove le cose appaiono più facili.

Vendicarsi fiorendo

Questo in un mondo utopico che da qui possiamo soltanto immaginare e sognare, certamente.
Nel frattempo, in questo mondo di relazioni dove tutto pare sempre più precario e capovolto, quali consapevolezze possono aiutare noi donne over 40?

Una per tutte: invecchiare ci rende molto fighe, come si diceva ai nostri tempi.
Perché? Perché, con lo scorrere del tempo, cambia il nostro modo di guardare, muoverci e occupare lo spazio; cambia il rapporto con il nostro corpo perché ne diventiamo più consapevoli; cambia il nostro modo di vestire, abbigliarci e truccarci; ma, soprattutto, cambia la nostra prospettiva sulla vita. Ad un certo punto, capiamo che piacere agli altri non è più una priorità, perché sempre più cogliamo il senso anche trascendente delle cose. Capiamo quanto possa essere meraviglioso non essere più le protagoniste, ma vivere finalmente nelle retrovie al riparo dagli altrui sguardi e con il nostro sguardo finalmente protagonista ben puntato su chi amiamo e su coloro di cui ci prendiamo cura.

Foucault la chiamò tecnologia del sé ed è il modo in cui il nostro sé costituisce se stesso in soggetto. Roba fighissima insomma, per donne adulte e fiere di esserlo, che gli uomini troppo presi dalle loro crisi di mezz’età si perderanno. Peggio per loro, e meglio per tutti quegli uomini capaci di vederci.

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