Le transizioni non finiscono mai

Mi chiamo Monica e vivo a Milano.

Maturità classica, laurea in Scienze Politiche con indirizzo specialistico sulla gestione  delle risorse umane, giungo alla soglia dei miei quarant’anni sull’onda dell’entusiasmo per l’ennesimo cambiamento a livello lavorativo, quello che mi ha portato a decidere di integrare due importanti esperienze: da una parte le collaborazioni sviluppatesi lungo un decennio con tre studi di consulenza del lavoro di Milano in qualità di HR Administrator e consulente in ambito giuslavoristico, dall’altra l’avventura editoriale con la pubblicazione di tre libri sulle tematiche LGBT e l’organizzazione di momenti di informazione, formazione e sensibilizzazione in tutta Italia.

Il ponte fra queste due attività è stato il diversity management.

In qualità di testimonial sulla diversità, a partire dal 2015, sono stata invitata prima da associazioni che si occupano di diversity presso le aziende e poi direttamente dalle aziende e dalle multinazionali stesse. Nel corso delle collaborazioni con i team diversity (e con il loro prezioso supporto) ho acquisito un know-how e un ruolo sempre più incisivo nell’organizzazione di meeting e spazi dedicati al dibattito e al confronto sul tema della diversità in azienda, appassionandomi sempre di più alla materia: è così che ho capito che diventare una formatrice in Diversity & Inclusion sarà per me una delle strade da intraprendere. 

In realtà, già nel 2007, l’argomento scelto per la mia tesi di laurea avrebbe dovuto suggerirmi la strada che avrei più tardi intrapreso: scelsi la transgenerità nel mondo del lavoro. Rispetto a questa scelta, il fatto che io fossi una persona transgender e che avessi da poco concluso il mio percorso di transizione non fu certo irrilevante.

Chi sono le persone transessuali e transgender?

La transgenerità è un argomento di cui si comincia a parlare apertamente, anche se in modo ancora timido; com’è normale, quando le persone non conoscono qualcosa, hanno tendenza a fare molte domande.
Comincerei proprio da qui, rispondendo a quelle domande “chiave” che tutti si pongono rispetto a un tema poco trattato (o peggio, trattato male) dai media.

Tuttavia sono indispensabili alcune nozioni preliminari che troverete qui riassunte.
Per un trattamento più approfondito, potete fare riferimento alla sezione “Gender” del mio sito web.

La letteratura scientifica definisce transessuale la persona portatrice di un disagio cronico rispetto alle caratteristiche primarie e secondarie derivanti dal sesso di nascita, disagio risolvibile soltanto modificando tali caratteristiche attraverso gli strumenti che la scienza e la medicina mettono a disposizione.
Il percorso di transizione che consiste nel cambiare le caratteristiche sessuali primarie e secondarie (attraverso terapie ormonali e interventi chirurgici), così come quelle legate al genere sociale d’appartenenza (adeguando l’abbigliamento e il comportamento alle aspettative sociali legate al genere nella società di riferimento), ha lo scopo di permettere alla persona transessuale di vivere la sua identità di genere reale, quella definita “d’elezione”.

Spot cinematografico promosso dal programma europeo EQUAL contro la discriminazione delle persone transgender nei luoghi di lavoro. Prodotto dal MIT (Movimento Identità Transessuale), con Eva Robin’s e Vladimir Luxuria.

Che cos’è un iter di transizione e quali direzioni percorre?

Assumendo come punto di riferimento l’impostazione binaria dei generi culturalmente dominante, la transizione può percorrere due direzioni. Esistono pertanto persone biologicamente maschi che adeguano il corpo, l’esteriorità e l’identità sociale alla propria psiche, andando verso una femminilità fisico-estetica-genitale, internazionalmente identificate con l’acronimo MTF (Male to Female, da maschio a femmina) e persone biologicamente femmine che intraprendono un percorso in senso opposto, internazionalmente identificate come FTM (Female to Male, da femmina a maschio).

Che cosa dice in merito la legge?

La legge italiana (legge n° 164 del 1982) prevede che, successivamente all’iter di transizione, alla persona transessuale venga riconosciuto il cambiamento anagrafico e del sesso, riconoscendo la piena appartenenza al genere d’elezione sul piano legale.

“Transessuale”, “transgender” o “transgenere”?

Il movimento trans ha scelto di abbandonare gradualmente l’utilizzo del termine “transessuale” in favore della parola “transgender” o “transgendere”.  Le persone MTF oggi si definiscono donne transgender, mentre le persone FTM uomini transgender. Da “transessualità” si passa così a “transgenerità”

Perché le persone transgender incontrano ostacoli nel mondo del lavoro?

Analizzando la situazione lavorativa è possibile individuare due dinamiche discriminanti, statisticamente rilevanti: quella della discriminazione all’ingresso nel mercato del lavoro, e quella del mobbing orizzontale o verticale, che si manifesta nel lavoro.

La prima modalità discriminatoria si esplicita in sede di colloquio di lavoro, dove la persona transgender, che viene identificata come tale in ragione del suo aspetto fisico o di documenti di riconoscimento non conformi alla sua identità (n.d.r.: occorre un periodo che può durare anche alcuni anni prima che il cambio anagrafico venga riconosciuto. Questo fa sì che la persona transgender trascorra anni della sua esistenza in un limbo giuridico, con documenti al maschile e aspetto femminile o viceversa) nella maggioranza dei casi vede respinta la sua candidatura. Quest’ultima modalità causa tassi di disoccupazione più elevati di nella popolazione transgender rispetto alla popolazione non transgender).

La seconda modalità discriminatoria si lega alla particolarità principale e più evidente della condizione transgender sul posto di lavoro, la visibilità. Quella transgender è infatti una condizione che non può prescindere dal rendersi pubblica. Tale visibilità ha sempre una immediata ricaduta su tutti gli aspetti della vita affettiva, familiare ed anche lavorativa, ponendo nell’immediato le persone interessate a rischio di discriminazione. Con il coming out la persona può subire mobbing verticale, da parte quindi di management e datori di lavoro, o orizzontale, da parte di colleghi e pari.

Esistono norme antidiscriminatorie? Ci sono azioni positive e buone prassi che un’azienda può mettere in atto per agevolare l’inclusione delle persone transgender?

Sì, esistono sia le norme a protezione dei lavoratori e delle lavoratrici transgender, rintracciabili nella legislazione relativa alle pari opportunità fra uomini e donne (un esempio è la direttiva europea 2006/54), sia le buone azioni positive e le buone prassi che un’azienda può decidere di adottare e inserire nelle proprie policy, spesso a “costo zero”. Per fare un esempio,  a seguito del coming out del  dipendente transgender può essere sufficiente che l’azienda, attraverso i suoi dirigenti, diffonda una semplice circolare interna in cui si informa il personale del cambiamento avvenuto promuovendo così un atteggiamento positivo rispetto all’evento. Altri esempi possono essere il permettere al dipendente di utilizzare i servizi igienici adeguati al “genere di elezione” (lo stesso dicasi per spogliatoi e spazi interni divisi per genere), o di riconoscergli un indirizzo email e   documenti di riconoscimento interni (badge) conformi al nome scelto.

Il Diversity Management

Già più di dieci anni fa avevo scelto di parlare di diversità in azienda, di discriminazione, di buone prassi e di scelte etiche che finiscono con l’essere scelte strategiche in un’azienda.

Oggi vado nelle aziende a spiegare che occorre far sì  che la giustizia organizzativa divenga strategia organizzativa e che si può e si deve andare oltre la discriminazione. Promuovere una diversa cultura aziendale, formare imprenditori e manager e far passare l’idea che il diversity management non è fumo negli occhi costituisce una pratica vincente. Il diversity management è, insomma, un concept che può concretamente incrementare la produttività di un’azienda in Italia, sull’esempio di città come Londra, Berlino o Barcellona che hanno politiche di diversity & inclusion molto sviluppate.

Nel promuovere questa visione, è importante evidenziare che il pregiudizio in ragione dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere rappresenta un costo per le aziende, non soltanto per le cause di lavoro alle quali l’azienda che discrimina può certamente andare incontro ma anche perché il pregiudizio è un ostacolo al reclutamento e alla promozione del candidato più qualificato per un lavoro e dei migliori talenti che il mercato offre, eccellenze incluse. Creare un ambiente di lavoro sereno e adatto a qualunque persona risulta vincente per tutti : l’assenza di discriminazioni è produttiva e mettere l’etica è al centro è  intelligente, oltre che giusto.

Nel mio lavoro presso le aziende, non dimentico mai di fare riferimento anche alla mia esperienza personale, partendo dall’esperienza della mia transizione di genere per arrivare a parlare delle tante altre transizioni che connotano ogni esperienza umana e lavorativa.